5 главных особенностей работы в иностранной компании

Предположим, перед вами дилемма — продолжить строить карьеру в российской компании или перейти в западную. Не торопитесь, подумайте, насколько вам подходит второе, придется ли кардинально менять свой менталитет, подходы к решению вопросов и установки, или особенности западных компаний — как раз то, что вам нужно.

1. Прописанные процессы и инструкции

Когда первый раз попадаешь в международную компанию создается ощущение, что ты в матрице, где все действуют строго по правилам. Многие бизнес-процессы прописаны, инструкции четкие и ясные. Не всегда можно заняться интересным вопросом, если это напрямую не входит в зону вашей ответственности. Конечно можно попробовать получить опыт управления каким-нибудь проектом, но обязательно при согласовании с менеджером.

Во многих международных компаниях есть регулярные (ежемесячные или ежеквартальные) контрольные процедуры, в рамках которых необходимо отчитываться о проделанной работе или анализировать различные показатели. Дисциплина должна быть в рутинном выполнении таких обязанностей. Менеджмент в международных компаниях не приемлет нарушений порядка и строго контролирует сотрудников. Надо быть готовым, вы часто будете стоять перед выбором, что сделать в первую очередь: заняться бизнес-проектом или отчетом в корпорацию. Но делать и находить время придется и на то, и на другое.

2. Soft skills

Все случаи из жизни прописать невозможно, поэтому компания инвестирует в сотрудников, в развитие soft skills. Важно, чтобы работник в «непрописанной» ситуации сделал правильный выбор, который будет способствовать росту бизнеса и не противоречить корпоративной культуре.

К Soft skills относятся коммуникация, умение работать в команде, презентационные навыки и т. д. Это качества и умения, которые помогают людям находить оптимальные решения в нестандартных ситуациях. Если вам тяжело даются сотрудничество в команде, вы не слишком коммуникабельны, не умеете делегировать, создавать дружественную среду в команде для конструктивного взаимодействия — работать в западной компании будет очень сложно. А мечтать о дальнейшей карьере со слабыми «гибкими навыками» вообще не приходится.

Помню случай, когда я искала главного бухгалтера в одну из компаний нашего холдинга. Кандидат обладал престижным бухгалтерским сертификатом — ACCA, владел английским языком и имел впечатляющий опыт в разных компаниях, в том числе удачно проходил проверки и аудиты. Однако потенциальный сотрудник не смог привести примеры из недавней практики, рассказать, какие новшества он внедрил и доходчиво объяснить, что конкретно он и его команда сделали. В итоге его не приняли. Для нашей компании принципиально наличие коммуникативных способностей, так как сотрудники — часть бизнес-команды. Важно, чтобы человек мог четко и ясно донести свою точку зрения, конструктивно отстоять ее, если понадобится.

3. Надо учиться каждый день

Хотите вы этого или нет, придется учиться. Не важно, сколько у вас высших образований или сертификатов, сколько языков вы знаете. Западная компания буквально заставит вас постоянно повышать квалификацию и развивать ваши навыки и умения. Как минимум раз в год каждый работник должен составлять план своего индивидуального развития. Подробно прописывать области над которыми человек собирается работать в ближайший год с детальным планом и целевыми результатами. Много обучения будет онлайн, так как на данный момент это самый распространенный тип в международных компаниях. Быстро схватывать основную мысль из презентации или видео и применять на практике, это тоже навык, которому надо учиться.

4. Проактивность

После некоторого времени работы в международной компании, ты понимаешь, что жесткие процедуры не означают отсутствие творческого подхода к работе. Корпорация хочет, чтобы сотрудник оставался вовлеченным и работал с максимальной отдачей. Мало быть экспертом, нужно постоянно искать пути оптимизации. Ожидается, что на собраниях вы будете активно высказывать свою точку зрения, предлагать новые пути, брать инициативу. Нельзя ждать, когда идея и задача придут сверху. Обязанность руководителя — поощрять инновационный дух в команде, мотивировать подчиненных на новые проекты. Как пример, в нашей корпорации для всей финансовой команды в периметре СНГ мы раз в месяц устраиваем собрания, на которые стараемся приглашать внешних спикеров с интересными темами: представители банков, страховых компаний, коллеги из дружественных компаний. Не всегда тема напрямую связана с работой, но часто после выступления, разгорается дискуссия, появляются идеи, которые мы воплощаем.

5. Обратная связь

Feedback is a gift — «отзыв — это подарок». В любой момент любой сотрудник должен быть готов к обратной связи по принципу «360 градусов»: то есть от руководителей, подчиненных, а также коллег, которые на том же уровне служебной лестницы или просто членов проектной команды. Это стиль корпоративной жизни. Конструктивная обратная связь помогает понять, что сотрудник мог сделать по-другому или что у него получилось хорошо, а также увидеть ситуацию под другим углом. Отзыв о работе, поведении, ведении проекта или просто участии в нем окружающие дают, независимо от иерархии. И это не всегда слова благодарности. Кстати, давать конструктивную обратную связь тоже учат на специальных тренингах. Во многих международных компаниях он является обязательным.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Елена Аронова пишет:
а) препараты немногочисленных крупных российских фармкомпаний: эти препараты прошли исследования по всем правилам, потому что у фармкомпаний есть деньги на проведение исследований.

Какие сейчас (2020-21г.г.) правила по минимальному размеру групп для III фазы?

Руководитель группы, Москва
Евгений Равич пишет:
Какие сейчас (2020-21г.г.) правила по минимальному размеру групп для III фазы?

А это рассчитывается следующим образом.

Количество пациентов в III фазе должно быть таким, чтобы можно было подтвердить или опровергнуть научную и статистическую гипотезы. 

Например, гипотеза - "данное лекарство снижает количество эпизодов повышения артериального давления выше 160/90 мм рт.ст. и снижает количество экстренных госпитализаций у больных артериальной гипертензией".

Медицинские статистики выполняют расчеты, какое количество эпизодов повышения артериального давления и какое количество экстренных госпитализаций должно произойти в исследовании, чтобы можно было сделать достоверный вывод о том, что препарат лучше или не лучше, чем плацебо.

Допустим, они рассчитали, что должно произойти 1200 эпизодов повышения давления и 800 экстренных госпитализаций. Таки события, как "эпизод повышения давления выше 160/90" и "экстренная госпитализация", называются термином "конечная точка".

Курс лечения препаратом составляет, к примеру, полгода. Медицинские статистики методом расчетов прогнозируют, какое количество пациентов надо включить в исследование, чтобы, с учетом полугодового периода приема препарата каждым пациентом, в исследовании набралось требуемое количество конечных точек. К примеру, они посчитали, что должно быть 600 пациентов. 

Таким образом, в план исследования вносится целевой показатель - 600 пациентов (300 на исследуемом препарате и 300 на плацебо), и начинается набор.

В ходе реального исследования может оказаться, что, когда включено 400 пациентов, то уже произошло 1200 эпизодов повышения давления и 800 экстренных госпитализаций. То есть, конечные точки исследования достигнуты раньше. В таком случае можно исследование завершать досрочно.

Может оказаться и наоборот - набрано 600 пациентов, а у них произошло только 700 эпизодов повышения давления (вместо ожидаемых 1200) и 300 экстренных госпитализаций (вместо ожидаемых 800). В этом случае продлевают набор до тех пор, пока не наберется нужное количество конечных точек.Таким образом, исследование может длиться и на 3-4 года дольше, чем запланировано.

 

Поэтому, в зависимости от того, какая научная гипотеза и статистическая гипотеза, в одних исследованиях III фазы надо, чтобы было включено 50 человек, в других - 300 человек, в третьих - 2500, в четвертых - 50 000. 

50 человек - как правило, в исследованиях орфанных препаратов (для лечения редких генетических заболеваний: таких пациентов может быть, например, по 30 человек на 500 млн жителей, - то есть, по всему миру придется наскребать).

 

Для исследований биоэквивалентности установлены требования к минимальному количству участников исследования: не менее 12 человек.

Генеральный директор, Москва
Елена Аронова пишет:
Поэтому, в зависимости от того, какая научная гипотеза и статистическая гипотеза, в одних исследованиях III фазы надо, чтобы было включено 50 человек, в других - 300 человек, в третьих - 2500, в четвертых - 50 000. 

Возвращаясь к примеру выше об запланированных испытаниях Спутник V для детей и размере групп(ы) в 250 детей для III фазы - так и не понял, идет ли речь о группе вакцинированных или о суммарной численности обеих групп, включая контрольную.

При известных ARR у вакцин для взрослых около 1% ... какие же невероятные способности должны быть у исследователей, чтобы сделать хоть какие-то содержательные выводы при таких размерах групп(ы)?

Руководитель группы, Москва
Евгений Равич пишет:
какие же невероятные способности должны быть у исследователей, чтобы сделать хоть какие-то содержательные выводы при таких размерах групп(ы)?

Если обратиться к статистике (как разделу математики), то большинство статистиков сходится во мнении, что 100 - это минимальный размер выборки для получения значимого результата.

Исходя из этого, можно сказать, что, теоретически, на выборке 250 человек получить результат - вполне реально. Но, конечно, не любой результат: все зависит, опять же, от того, какая научная гипотеза и статистическая гипотеза.

Согласно новостям, в исследовании "Спутник М" на подростках 12-17 лет примут участие 3000 подростков. А для получения разрешения на исследование на детях 6 - 11 лет только позавчера подготовили документы: я не нашла, какая там будет выборка.

Генеральный директор, Москва
Елена Аронова пишет:
Евгений Равич пишет:
какие же невероятные способности должны быть у исследователей, чтобы сделать хоть какие-то содержательные выводы при таких размерах групп(ы)?

Если обратиться к статистике (как разделу математики), то большинство статистиков сходится во мнении, что 100 - это минимальный размер выборки для получения значимого результата.

Исходя из этого, можно сказать, что, теоретически, на выборке 250 человек получить результат - вполне реально. Но, конечно, не любой результат: все зависит, опять же, от того, какая научная гипотеза и статистическая гипотеза.

Согласно новостям, в исследовании "Спутник М" на подростках 12-17 лет примут участие 3000 подростков. А для получения разрешения на исследование на детях 6 - 11 лет только позавчера подготовили документы: я не нашла, какая там будет выборка.

Обратимся, почему нет.

Смотрю на AZ после двух доз: 30/5807 (0.5%)  в группе вакцинированных, 101/5829 (1.7%) в контрольной.

Чего мы ждем от групп в 250 детей? Других размеров групп я пока не видел. Ссылка выше довольно свежая.

Главный бухгалтер, Москва

Всё, описанное в настоящей статье - активно применяется в международной иностранной компании, в которой я в настоящий момент работаю. Так и есть. Спасибо.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.