Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?
Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.
Чего они хотят?
Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).
1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».
2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».
3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.
4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.
Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:
- 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
- 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
- 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
- 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
- 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.
Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».
Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!
Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.
Что делать?
Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.
Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.
Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.
Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.
Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.
Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.
Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Спасибо, друзья за лестные и нелестные оценки. :))))Я, в общем, и не собирался жаловаться на КА. Не опубликовал название КА намеренно. Не должно страдать все КА из за одного манагера. Тем более - это КА является активным клиентом e-xe и 'разносить' его а этом сайте несколько некорректно. Возможно, этот случай единичный, возможно - праздники сыграли злую шутку. Однако, мне все-таки ответили после напоминания. И спам-фильтра у меня не стоит. Специально мучаюсь, не ставлю,чтобы не пропустить случайно письма от деловых партнеров. КА считаю одним из деловых партнеров. И, соответственно, жду от него партнерского отношения. Если партнер ведет себя хамски или просто небрежно, я прекращаю с ним отношения. Что я и сделалв данном случае. А фамилия менеджера и его e-mail опубликованы после описания вакансии. Все просто.Естественно, существует проблема адекватной оценки соискателями себя, любимых. Существует и проблема неумения писать грамотные резюме. Вот для этого и нужен грамотный рекрутер, который поймет из того, что ему прислали - тот ли это человек,которого ищет работодатель.Как работодатель, могу сказать, что самые лучшие резюме мне присылали люди, вообще не обладающие нужной компетенцией.Были и обратные ситупации. Надо понять, что работодателю нужен не писатель, а менеджер/финансист/электрик и т.п.Извините, что прервал активную дискуссию про пассивные и активные копейки :) :) :)
Леонид, я очень крупно нарисовал.Считайте, что начислением - так правильнее, ИМХО.Ирина, тут нет вопросов. Может быть, даже слишклм часто поступаю по-своему. А свой бизнес мне нужен очень изменчивый, вот такой критерий.
Андрею Жукову:'Мое' - это стратегическое управление, построение и реализация управленческх схем и антикризис на 'земле' (промышленность) + инвестиции, строительство и управление недвижимостью.Так вот, Евегий Корнев, IMHO, дал обобщенную схему построения своего бизнеса. Честь ему и хвала. В Россииэтого вообще не принято - я не только про кадровые агентства. Мне кажется, что схема интересна и практически реализуема.В описании отсутствуют части, касающиеся контрагентов, нет схемы развития, нет частностей. Они, видимо, подразумеваются или будут достроены в дальнейшем. Лучше бы, конечно, формализовать. Возможны и другие схемы построения данного бизнеса - у каждого они должны быть свои, но они ДОЛЖНЫ БЫТЬ.А ориентация именно на ТОПов понятна. Для работы с ними сотрудники КА должны иметь соответствующую квалификацию и расходовать ресурсы на более простые позиции неэффективно. Это раз. За ТОПов больше платят. Это два. Работа с ними интереснее. Это три. ТОПы сами являются заказчиками для КА и сейчас и в дальнейшем. Это четыре. Наверняка есть еще и пять и шесть.Кстати, учитывая последнее, больше всего и удивляет невнимательность КА к соискателям - ТОПам. Я же и работодатель тоже, то есть заказчик. Не только перспективный. Вот вам и схема расширения бизнеса. Евгений - достраивайте! и удачи! :) :D
Сергей, да правильно почти всё.На ТОП-ах оно и может получиться - я ведь ровно это и написал.А вот в иные стороны (там внутри кластеры 'массовки') - это вряд ли.Потому что: для людей, но без людей.Про 'землю' Вы зачем написали? Я похож на ангеля с крылышками или других ангелов на ресурсе обнаружили и им адресовали :D ?