5 способов слить бюджет на программы лояльности

Резиденты кремниевой долины активно улучшают условия пребывания своих сотрудников в стенах офисов: комнаты сна и отдыха, бесплатные столовые, детские садики, нахождение домашних питомцев на работе и многое другое. А компания Amazon в очередной раз решила удивить мировую общественность планом строительства трех 22-х этажных офисных зданий, где главная роль будет отведена четвертой башне со спиральными пешеходными дорожками с деревьями.

И все это делается для того, чтобы сотрудники как можно больше времени хотели проводить на работе, чтобы лучшие из лучших стремились у вас работать, в сотни раз увеличивая прибыль компании. Бирюзовые организации отказываются от иерархической системы менеджмента, создавая культуру максимальной вовлеченности и ответственности каждого члена за результат компании.

Люди – новая нефть, за которую ведутся нешуточные закулисные войны. Если ваша нефть некачественная, то и спрос на нее будет совсем небольшой, а значит, что вы, как компания, будете терять огромные деньги. Ведь чем сильнее ваши люди вовлечены в процессы компании, тем большую эффективность они будут вам приносить.

Многие российские компании стараются работать с вовлеченностью сотрудников, но допускают фатальные ошибки уже на первоначальном этапе, и поэтому просто сливают бюджеты.

1. Какой капитан, такая и команда

Сможете перечислить сколько действительно хороших руководителей было на вашем карьерном пути? Таких, за которыми хотелось идти, быть лучше, ради кого стоило оставаться в компании, несмотря ни на какие другие внешние факторы?

Крайне малый процент менеджеров способен на это. А ведь работа с командой – одна из основных задач руководителя. Сколько бы денег вы не тратили на программы по вовлечению сотрудников, слабые управленцы будут сливать все бюджеты. Различные исследования вовлеченности сотрудников в бизнес говорят о том, что отсутствие постоянной работы менеджеров с мотивацией, конструктивной обратной связью сотрудникам, отсутствие доверия, комфортной эмоциональной среды внутри коллектива и т. д. стоят миллиарды недополученной прибыли. Если ваши управленцы сами не «горят» работой, то как они могут зажечь других?

2. Ошибки подбора

Еще в 2014 году в Harvard Business Review выходила статья, посвященная результатам исследований, проведенных Gallup. Полученные данные говорили о том, что в 82% случаев компании выбирают на роль менеджеров неподходящих кандидатов.

Да, менеджеры должны уметь работать с командами, но далеко не каждый в принципе способен на это. Плохие руководители стоят компаниям по всему миру миллиарды долларов в год, а порой слабые управленцы вообще могут разрушить бизнес своими решениями. В то же время талантливый менеджер может вывести организацию на новый уровень. Поэтому важность выбора людей на высокие должности сложно переоценить.

Безусловно одним подбором руководителей не стоит ограничиваться. Если вы набираете в команду неподходящих людей, то и грамотный руководитель волшебное зелье для работы с неспособной командой не изобретет.

3. Денег нет, но вы держитесь

Если вы не готовы тратить деньги, в т. ч. и на различные бонусы для своих сотрудников, делая ставку только на то, что ваши менеджеры должны своими силами работать с вовлеченностью персонала, то это путь в один конец.

Подумайте сами, как долго вы сможете привлекать и удерживать лучших специалистов, ничего не предлагая им взамен, кроме изнурительной работы и молодого, дружного коллектива?

Я часто слышу от потенциальных сотрудников, коллег и знакомых, что они уже даже не откликаются на вакансии, где в графе «бонусы компании» написано только: молодой и дружный коллектив, интересные проекты, возможность карьерного роста. Люди понимают, что кроме тяжелой работы в режиме постоянных дедлайнов они ничего не получат.

Задумайтесь, не зря ведь компании-гиганты вкладывают в комфорт сотрудников миллиарды долларов.

4. «Затерянные в космосе»

Какова вероятность, что вы купите осеннюю шляпу, если у вас нет сезонной обуви? Думаю, что невелика. Тоже самое касается и программ вовлеченности, которые внедряют подавляющее большинство компаний. Например, потратив миллионы рублей на организацию праздника и позвав туда лишь единицы сотрудников, насколько вы повысите мотивацию? Или же организовав конкурс для какого-то одного подразделения, где также будут выбраны избранные. Это все равно, что стрелять по воробьям, в кого-то вы точно попадете, но это незначительный процент.

Не имея понятных, прозрачных, а главное системных разноуровневых программ по мотивированию персонала, вы будете сливать бюджеты, и не получать ожидаемых откликов от системы.

Прежде чем что-то внедрять, лучше всего поинтересоваться у людей, работающих в вашей компании, чего они сами бы хотели, что для них важно и ценно иметь как бонусы.

5. Не всех можно заинтересовать и вовлечь – и это нормально

Когда компании внедряют программы по повышению вовлеченности сотрудников, то этой машиной они стараются проехать по всем, независимо от желания и намерений самих сотрудников.

Безусловно, целью любой организации является получение прибыли и вложенные средства в процессы и программы хочется не просто отбить, но и получить неплохой профит. Вот только у вас всегда будет процент людей невовлеченных в бизнес. Более того, будут даже те, кого можно назвать полностью выключенными. И это нормально. Как бы вы не старались замотивировать людей, работать сверх пределов будут те, кто просто выполнит свою работу.

Тут важнее другое – суметь понять кто эти сотрудники и не замучивать их различными обучениями, развитиями внутри компании, чрезмерным мотивированием на достижения сверх успеха и т. д., дабы не получить обратный эффект.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Партнер, Латвия

Что является базисом человеческого отношения к сотрудникам?

Можно потакать их лени, стремлению к комфорту. А можно создавать ситуацию, в которой, даже если им некомфортно, люди будут развиваться.

Если вы штрафуете людей за опоздания, то это значит, что они будут более пунктуальны. Если вы вводите событийно-сроковые планы, то у людей появляется система профессиональной ответственности. Если вы не разрешаете им бестолково делегировать полномочия вниз, то у них появляется ответственность за людей.

Базис человеческого отношения к сотрудникам — уважение.

Есть целая куча руководителей, которые орут на своих подчиненных, которые готовы потакать их мелким грешкам, чтобы в нужный момент использовать их против человека. Но к людям нужно относиться как к людям.

Взаимоответственные отношения — это одно. А рассказы о том, что нужно уважать личное пространство вруна, имитатора и бездельника, вместо которого будут в итоге работать другие люди — это другое и к уважению не имеет никакого отношения. Потакать людям и развращать их своим отношением — не значит быть добрым.

Требовать же с человека отдавать то, за что он взял деньги, заставлять его быть пунктуальным и ответственным, заставлять его профессионально расти — это даст людям гораздо больше, чем псевдо доброта.

Сочетание жесткости и справедливости — это и есть форма уважения.

Руководитель проекта, Хабаровск
Леон Фед пишет:

Что является базисом человеческого отношения к сотрудникам?

Можно потакать их лени, стремлению к комфорту. А можно создавать ситуацию, в которой, даже если им некомфортно, люди будут развиваться.

Если вы штрафуете людей за опоздания, то это значит, что они будут более пунктуальны. Если вы вводите событийно-сроковые планы, то у людей появляется система профессиональной ответственности. Если вы не разрешаете им бестолково делегировать полномочия вниз, то у них появляется ответственность за людей.

Базис человеческого отношения к сотрудникам — уважение.

Есть целая куча руководителей, которые орут на своих подчиненных, которые готовы потакать их мелким грешкам, чтобы в нужный момент использовать их против человека. Но к людям нужно относиться как к людям.

Взаимоответственные отношения — это одно. А рассказы о том, что нужно уважать личное пространство вруна, имитатора и бездельника, вместо которого будут в итоге работать другие люди — это другое и к уважению не имеет никакого отношения. Потакать людям и развращать их своим отношением — не значит быть добрым.

Требовать же с человека отдавать то, за что он взял деньги, заставлять его быть пунктуальным и ответственным, заставлять его профессионально расти — это даст людям гораздо больше, чем псевдо доброта.

Сочетание жесткости и справедливости — это и есть форма уважения.

Вы пишите про уважение, но такие слова, как "заставлять" - не про уважение, а про авторитарность.

Опять же "создавать ситуации, где им будет некомфортно и они при этом будут развиваться" можно, но смотря какие это будут ситуации, как часто они будут и как долго по времени. Ни один нормальный человек не захочет постоянно находиться в состоянии стресса, т.к. это прямой путь к выгоранию и гуд бай, Америка.

Директор по развитию, Псков

Вовлеченность,лояльность,преданность,достаточно эффемерные понятия,как только у компании наступают трудные времена они улетучиваются вместе с бегством персонала. При этом нужно признать что краткосрочном периоде,особенно в период бурного развития,компании могут получить эффект от вложений средств в формирование культуры,командного духа.....

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Эдуард Бутаев
Доброго времени суток.Лет 30 назад я тоже пытался найти области и примеры, где при помощи принцип...
Все дискуссии
HR-новости
Зарплаты мужчин и женщин в России на схожих позициях отличаются почти на 30%

Только 36,5% работающих женщин довольны заработной платой.

Пандемия провоцирует конфликты на работе

Чаще всех приходится конфликтовать руководителям: опыт напряженных отношений с подчиненными есть у 42% из них.

Спрос на рабочие специальности вырос

В третьем квартале этого года спрос увеличился на 45% по сравнению с тем же периодом прошлого года.

ПФР назвал главные причины отказа в пособии для беременных и семей с детьми

Cамая популярная причина отказа – наличие у заявителя и членов его семьи дохода, превышающего величину прожиточного минимума.