Как обезопасить бизнес от мести уволенных сотрудников

Трудовой Кодекс РФ ориентирован прежде всего на нуждающегося в социальной защите работника. Поэтому злоупотребление трудовыми правами со стороны сотрудника не редкость.

Обращение в суд с необоснованными требованиями восстановить на работе, выплатить заработную плату, компенсировать моральный вред, изменить запись в трудовой книжке, отменить дисциплинарное взыскание — неприятны, однако, не оказывают негативного влияния на репутацию компании, и больше вредят репутации самого работника.

Месть уволенных сотрудников может быть реализована не только посредством «сутяжничества», но и вне правового поля, где выбор вариантов ограничен только фантазией, злопамятностью и упрямством в стремлении «насолить» бывшему работодателю.

Основной урон работодателю способны причинить неправовые средства мести бывших сотрудников.

Один из самых распространенных способов — это раскрытие коммерческой тайны конкурентам и кража интеллектуальной собственности. К нему чаще прибегают топ-менеджеры, руководители отделов, поскольку имеют доступ к конфиденциальной информации и технологиям.

Наша фирма совсем недавно столкнулась с кейсом, в котором руководитель проекта совершил кражу всей разработанной проектной документации, и предложил свои услуги по внедрению проекта конкурентам.

Также наши специалисты сталкивались с вредительством и шантажом, как средством манипуляции работодателем. Документы на сервере крупной инфраструктурной компании «пали жертвой» занесенного «вируса» системным администратором, в результате чего документы были зашифрованы с угрозой их дальнейшего уничтожения. В свою очередь, за расшифровку документов бывший сотрудник требовал вознаграждение.

Применяют увольняемые работники и такие способы борьбы с работодателями, как кража материальных ценностей, использование корпоративной документации для личных нужд и интеллектуального подлога. Нашим юристам с большим трудом удалось выиграть дело по иску уволенного менеджера известного бизнес-тренера. Присвоив вверенные ему незаполненные бланки сертификатов о прохождении тренингов, содержащие подпись работодателя, бывший сотрудник впечатал в них тексты долговых расписок. На основании таких поддельных расписок, тем не менее содержащих реальные подписи работодателя, уволенный сотрудник попытался взыскать несуществующую сумму долга. Юристам удалось лишь в апелляционной инстанции добиться отказа в удовлетворении иска.

Застраховаться от таких неправовых нападок бывших работников очень сложно.

Что делать?

Деятельность топ-менеджера в крупной компании зачастую находится в зависимости от условий соблюдения разного рода корпоративных соглашений: положений о премировании, опционов, достаточно жестких должностных инструкций. Их доход и деловая репутация напрямую зависят от выполнения установленных требований, а отношения с работодателем зачастую урегулированы не только трудовым, но и гражданским законодательством. При этом компетенция, зона ответственности и уровень допуска к коммерческой информации регламентированы. Потому вред, причиненный компании ее топ-менеджером, проще доказать и взыскать в судебном порядке. Именно это является главным оружием работодателя при трудовом конфликте.

Но, если ситуацию с топ-менеджерами еще можно локализовать посредством такой зависимости от лояльности со стороны работодателя, то ситуация с рядовым работником остается неконтролируемой. А последствия могут быть весьма значительными. Поэтому с «рядовыми» дальновидные работодатели предпочитают расставаться мирно, на условиях, которые, как правило, необременительны для компании. Секретарю нечем рисковать на случай увольнения, кроме компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому обычная обида, в отсутствие строгой регламентации деятельности такого работника, может найти выход в разглашении ценной коммерческой информации или в заражении локальной сети вирусом.

Чем выше уровень увольняемого сотрудника, тем важнее для него репутация. Негативная информация с прежнего места работы выяснится при запросе новым работодателем или будет «гулять» по рынку, станет общеизвестной. С другой стороны, конфликт с топ-менеджером может принести большой урон самой компании (разглашение коммерческой тайны, перехват клиентской базы и т. д.).

Объем и последствия трудовых конфликтов возможно значительно уменьшить, правильно выстроив порядок приема и увольнения работника, а также грамотно организовав документооборот, трудовую дисциплину и рабочее место.

  1. В целях защиты от распространения третьим лицам коммерческой тайны, разработать и утвердить положение о коммерческой тайне, подписав с сотрудником соответствующее соглашение о неразглашении. Сбор деловой, ценной информации, по сути, является коммерческим шпионажем, если при этом она была уничтожена или скопирована, нарушителю грозит уголовное наказание.
  2. Заключая трудовой договор включить положение «о не конкуренции». Она обяжет работника не устраиваться на работу к прямому конкуренту. По российским законам эта оговорка считается ничтожной, тем не менее в некоторых сферах российской экономики, она признается участниками рынка де-факто, а также поможет при уголовно-правовой квалификации неправомерных действий работника.
  3. Организовать рабочее место сотруднику таким образом, чтобы все телефонные переговоры, включая личные, шли только по телефону компании; электронную переписку вести только с корпоративного адреса, исключая личный электронный адрес.
  4. На стадии приема сотрудника соблюдать правило «Знай своего работника»: проверять размещенную о нем информацию в Интернете, соцсетях, собрать досье. Некоторые компании используют детектор лжи при приеме на работу и поручают проведение проверки частному детективу. Однако требуется согласие работника на проведение подобных мероприятий.
  5. Если дело дошло до стадии увольнения, необходимо своевременно ограничить его доступ к информации компании. Для этого необходимо установить регламент (протокол) ограничения доступа работника к внутренним системам.

Если не подходить к процессу увольнения формально, а продумать заранее все риски поведения работника, трудовой конфликт возможно избежать. Конечно, месть уволенного работника не должна оставаться безнаказанной, но далеко не во всех ситуациях работодателю удается выиграть трудовой спор или избежать внимания надзорных органов.

Фото: pixabay.com 

Комментарии
Директор по работе с клиентами, Москва
Сергей Кондратюк пишет:
Ева Озерова пишет:
Месть уволенных сотрудников может ещё выражаться вот так: они начинают везде и всюду на просторах Интернета оставлять “грязные», неприятные и чаще всего лживые отзывы о работодателе под именем «аноним». Это всё не лучшим образом отражается на репутации компании.

По моему такая ситуация может быть по двум причинам:

- работник-неадекват, 

-работодатель не полностью выполнил свои обещания/обязанности, в результате имеет такую реакцию работника.

Есть ещё один вариант - работодатель не знает или не хочет знать истинное положение вещей, и отзыв работника воспринимается как "грязный и лживый"

Да, причины могут быть разные.

Директор по маркетингу, Москва
Максим Часовиков пишет:
а в чем подстава? если листы просто лежат в сейфе.. Да и по сути, это ни чем не отличается от подписания ознакомления о дополнительных требованиях, внутренних распорядках и т.д. 

Я так понимаю, с законодательством работодатели, придумывающие этакие выкрутасы совсем не знакомы, не говоря уже о Правах человека:)))) Ну, что я могу сказать, господа, прежде чем такие опусы писать, Изучите школьную программу "Основы государства и права" называются. Возможно и проблемы сами исчезнут. 

Директор по маркетингу, Москва

"Трудовой Кодекс РФ ориентирован прежде всего на нуждающегося в социальной защите работника. Поэтому злоупотребление трудовыми правами со стороны сотрудника не редкость".

То есть после каждой строки слова в трудовом кодексе "На усмотрение работодателя" (которое там используется в завершении почти всех статей кодекса) означают именно защищенность работника? Господа вы прямо рассмешили:)

Генеральный директор, Москва

Единственный способ обезопасить бизнес от мести уволенных АДЕКВАТНЫХ сотрудников - не быть "скотиной" по отношению  к ним.

Ну и поменьше иметь "скелетов в своем шкафу"...

Руководитель, Москва
Олег Шурин пишет:
Единственный способ обезопасить бизнес от мести уволенных АДЕКВАТНЫХ сотрудников - не быть "скотиной" по отношению  к ним.

Дальше возникает два вопроса:

1. Вы нанимаете адекватных сотрудников?

2. Как адекватные сотрудники становятся неадекватными?

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:
Олег Шурин пишет:
Единственный способ обезопасить бизнес от мести уволенных АДЕКВАТНЫХ сотрудников - не быть "скотиной" по отношению  к ним.

Дальше возникает два вопроса:

1. Вы нанимаете адекватных сотрудников?

2. Как адекватные сотрудники становятся неадекватными?

1) При приеме на работу, трудно предугадать поведение сотрудника при увольнении.

2) При получении ими информации об их предстоящем увольнении.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Максим Часовиков пишет:
кстати, чувствую, что идея писать заявление об уволнении в месте с заявлением о приеме на работу не такое уж бредовое:                 https://www.rbc.ru/finances/18/10/2019/5da8a01c9a79473da5aff893

Как я понял из текста в этой ссылке, речь идет о достаточно "дурной" работе, так как финансовый консультант в данном контексте - это нечто среднее между зазывалой и продавцом.

Никого не хочу обидеть, но такая работа исходно предполагает нахождение на ней ограниченный период времени, а дальше надо или делать карьеру или искать другую работу. 

Финансовый директор, Москва
Максим Часовиков пишет:

на самом деле сейчас набирает популярность практика написания заявления об увольнении вместе с заявлением о приеме на работу. Пишешь заяву, дату увольнения и написания не ставишь. В час икс это за тебя ставит отдел кадров и свободен. 

Но есть ряд проблем - например может гендир смениться. 

Но это устранимые проблемы - можно, например, сразу писать заявление датой приема на работу, а дату уволнения потом вписывать этой же ручкой. Никто не запрещает заявлять о своем желании уволиться через три года и утверждать такое решение подписью гендира. 

Но с целью повышения безопасности бизнеса от увольняемых сотрудников стоит сразу при поступлении их на работу заставлять подписывать несколько пустых листов бумаги. И хранить их в файлике с ручкой, которые они подписаны. В дальнейшем, в зависимости от модели угроз бизнеса впечатывать туда дополнительные обязательства сотрудников. 

Ну и зачем такой полукриминальный огород городить?

Уж не проще ли подписывать срочный трудовой договор на определённый срок и переподписывать или нет его с нужной периодичностью (например, раз в квартал)? У отдела кадров, конечно, работы прибавится. Но это и не для всех сотрудников нужно.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Алексей Борисов пишет:
Уж не проще ли подписывать срочный трудовой договор на определённый срок и переподписывать или нет его с нужной периодичностью (например, раз в квартал)?

У нас раньше была система годового контракта, который автоматически продлялся еще на год, если стороны не поздее чем за месяц до конца года не заявляли о расторжении контракта.

Не знаю, может сейчас так нельзя.

Руководитель, Москва
Алексей Борисов пишет:
Уж не проще ли подписывать срочный трудовой договор на определённый срок и переподписывать или нет его с нужной периодичностью (например, раз в квартал)? У отдела кадров, конечно, работы прибавится. Но это и не для всех сотрудников нужно.

на мой взгляд проще строить нормальные человеческие отношения со всеми сотрудниками, и видеть в них СоТРУДников, а не РАБотников.. 

А так - зависит от контекста.. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.