Почему не получается набрать сотрудников в отдел продаж?

В моей практике я часто вижу эту ситуацию в компаниях. Вроде бы все есть: производство, технологии, бюджет, реклама, маркетинг, и даже опыт работы не один десяток лет. Есть даже неплохой сайт. Но вдруг что-то такое происходит, прежний отдел расформирован по той или иной причине, а нового собрать не получается. Или еще хуже: компания новая, идет набор отдела с нуля. Размещены вакансии на нужных сайтах, в соцсетях. HR-отдел старается, назначает собеседования, каких-то соискателей находит и приглашает. Но вот соискатель посидел на работе два-три дня – а иногда и вовсе один! – и больше его никто не видел. Продажи встали, планы горят, ситуация вышла из-под контроля и практически не меняется изо дня в день.

Часто слышу от руководителей, которые попали в подобную ситуацию: «Вопрос даже не в том, что нет людей, способных работать в отделах продаж. Это еще полбеды: было бы желание, научим продавать, наймем тренера. Беда в том, что нет адекватных соискателей». Действительно, многие компании столкнулись с ситуацией, когда приходящие соискатели чуть ли не выдвигают свои требования, и требования их часто существенно завышены, как и существенно завышены и их собственные ожидания.

Я видал таких работников: 19-20 лет, опыта нет, образования нет, навыков нет. Зато есть личный райдер, личные требования к работодателю: хорошая зарплата, высокий оклад, социальная защищенность, гарантии, карьерный рост. Он должен получить работу, которая устраивала бы его, оплачивала бы все его расходы, да и на развлечения чтобы оставалось.

Одной такой молодой девушке на собеседовании я задал вопрос: «Вот вы заявили высокую требуемую зарплату, а на каком основании вы ее требуете? У вас нет ни опыта, ни стажа. Какие гарантии вы даете работодателю, что его траты на вас оправдаются?».

Она ответила совершенно спокойно, со знанием дела, даже несколько высокомерно: «Ну, а как же еще-то? Мне нужно квартиру оплачивать, на проезд нужны деньги. Я собираюсь машину покупать, нужно будет кредит платить. На одежду мне много денег надо, я не привыкла себе отказывать в удовольствии». Ее представления об отношениях в принципе сбиты, сбиты все ее прицелы, и с такими соискателями компаниям приходится часто работать, потому что выбора зачастую практически нет. Конечно, с одной стороны, можно указать человеку на дверь, но что делать, если основная масса приходящих, так или иначе, ведет себя похожим образом?

Однако давайте поймем, что это всего лишь материал, из которого нужно лепить персонал и только. Моя практика помощи клиентам показывает, что даже из самого высокомерного наивного молодого человека можно сделать неплохого менеджера отдела продаж. Проблема в том, что это не соискатели такие надутые индюки: не так все просто. Представьте себе молодого человека или молодую девушку, которым окружающий мир – родители, школа, ВУЗ, страна – не привили каких-то самых важных ценностей, не показали их, не донесли, не были для них убедительны. Идет такой соискатель искать работу: на что он должен ориентироваться? На какие ценности? Естественно, на свои собственные, а так как он слишком молод, неопытен и глуп, то и ценности у него самые примитивные: дайте мне на квартиру, на машину, на жизнь. Работодатель обязан платить зарплату: так кричат на каждом углу, об обязанности работодателя. Об обязанности работника не кричат ничего вовсе, а вот работодатель должен, должен и должен.

Эти соискатели достаточно легко могут изменить свой подход к работе, стоит только изменить подход к ним. Как бы высокомерно и нагло они не заявляли свои требования к работодателю: все это поза от безысходности, все это юношеская спесь как защитная реакция. Стоит на пути соискателя появиться работодателю, который предоставит ему другие, более реальные, более рациональные и справедливые условия существования, условия труда, соискатель – в большинстве случаев – к такому работодателю потянется.

Ну, а как иначе? Молодые люди пришли на работу в компанию, известную в своем сегменте, существующую на рынке не один десяток лет, имеющую, например, награды и достижения, или даже в компанию новую, молодую, но несущую миру интересную идею: как это может быть непривлекательным в принципе? Он о себе думает, свою жизнь налаживает, себе ищет опору.

Любой соискатель нуждается в том, чтобы быть частью чего-то настоящего, быть важным звеном какой-то значимой для общества, для страны деятельности, понимать, что он делает большое и важное дело вместе со своей компанией. Я знаю одного человека, который за какую-то мизерную зарплату работает только потому, что его компания очень звучно называется. Он гордится этим и всем раздает свои визитки.

Вот и получается, что наем менеджеров в отдел продаж – это большая работа, и заключается она не столько в самом процессе поиска соискателей. При таком развитии интернета сделать это не так уж и трудно. Важно не найти нужного компании сотрудника, а сделать так, чтобы он остался работать, и работал долго и производительно.

Поэтому, хочу привести в пример пять ошибок работодателя, которые значительно усложняют процесс набора отдела продаж, а иногда и отпугивают соискателей. Исправление этих ошибок приведет к увеличению количества вменяемых, лояльных соискателей в компании, а, значит, приведет к быстрому и качественному набору отдела продаж.

1. Отсутствует система продаж или она слабая

Представьте себе состояние нового работника, который видит, что творится в такой компании. Нужной документации нет, либо она в жутком состоянии и устаревшая. Нет согласованности между отделами компании и невооруженным глазом виден явный конфликт интересов между структурами. Продукт, который он должен будет продавать, не сформирован, не упакован, не конкурентоспособен и тому подобное. Реклама продукта и маркетинг либо отсутствуют, либо не работают должным образом.

Не нужно недооценивать соискателей. Часто их побег из компании основан именно на том, что они «раскусили» вышеперечисленные слабые стороны работодателя. Нужна выстроенная система продаж, работающая и эффективная. Работодатель не должен витать в облаках, думая, будто к нему придут эдакие помощники-бессребреники, которые голову сложат за его продукт, станут с ним терпеть все невзгоды и лишения. Люди хотят гарантий, они ищут основу, на которую могут опереться. Именно такой основой для соискателей является выстроенная и эффективная система продаж в компании, как комплекс мероприятий и документов, которые в целом позволяют соискателю понять, что его деятельность в компании принесет хороший результат.

2. Нет идеи, мотивации

Вот так просто: мы создаем отдел продаж. Соберем и будем работать, продавать. Это само по себе плохо и отпугивает соискателей. Они и так находятся в состоянии стресса при приеме на работу, так их работодатель собрался поместить в еще один стресс. Ведь что такое новый отдел? Кучка незнакомцев, не сработавшихся друг с другом. Нет коллектива, нет духа, нет общности. Многие этого просто не выдерживают, причем не выдерживают простого осознания самого факта.

Вот мысли соискателя: «А если примут только меня, а другие не придут? А если мы все не сработаемся? А если мы не справимся, и отдел разгонят? А почему прежний отдел разбежался? А почему долго набрать людей не могут? Что же здесь не так?».

Как бы то ни было, работодатель не должен взваливать такую ношу на плечи соискателя – это прямой путь к тому, что последний просто сбежит, оставшись один на один со всеми этими вопросами. Понимаю, что хотелось бы по-другому: чтобы соискатель был более мужественен, прощал все наши сложности, относился к работодателю с пониманием и не задавал лишних вопросов. Но он будет их задавать, вслух или про себя, и если он не получит грамотных, все объясняющих ответов, он уйдет.

Поэтому нужна идея: почему создается отдел? Почему был расформирован прежний отдел? Почему недобор менеджеров в отделе? Кандидат должен не только получить ответы на все эти важные вопросы. Работодатель должен сформулировать ситуацию так, чтобы эти вопросы вообще не возникали, или ответы на них сформировывались сами по себе.

Набор новой команды достаточно легко объясняется расширением бизнеса, или постановкой бизнеса на новые рельсы. Новые работники должны почувствовать, будто они часть нового, часть перспективного плана компании, а не материал для затыкания дыр.

Их можно легко заманить обучением и оплачиваемой стажировкой. Да, отдел новый, да компания проводит мероприятия по изменению системы продаж, да прежняя, неэффективная команда расформирована, но вам повезло: вы часть новой системы, вы будете обучены, вам будут даны инструменты, навыки и знания и созданы нужные условия для выполнения планов продаж и личного заработка. Новая система продаж позволит вам работать эффективно и прибыльно, вам будет предоставлена возможность карьерного роста и профессионального развития.

3. Слабый руководитель отдела продаж

Такой человек сам по себе станет отпугивать потенциальных менеджеров отдела продаж. Основная часть из них сами слабы и неопытны, и зрелище в виде подобного им руководителя уверенности не добавит. Руководитель может отпугнуть как своей бесхарактерностью, отсутствием харизмы, так и излишней добротой и пониманием. Есть такая черта у отдельных руководителей: они думают, будто берегут работников, дают им свободу действий, создают им удобные и щадящие условия работы, но на деле оказывают медвежьи услуги компании. Соискатели ищут сильного и уверенного руководителя, и нуждаются в человеке, который бы организовал их труд, а не дал им полную свободу.

На моей практике подобное лояльное и доброжелательное отношение руководителя отдела к подчиненным не кончалось ничем хорошим: люди либо уходили в другую компанию, либо создавали на базе компании свой бизнес и уводили клиентов, либо просто обленивались донельзя.

4. Нет прозрачности заработка

Начнем с того, что соискатели обычно никому не верят. Особенно это проявляется в их поведении: они просто ждут, что работодатель пробудит в них доверие к себе. Наверное, причина в том обвале негативной информации, что свалилась на нас через социальные сети и другие средства коммуникации. Интернет полон негативных отзывов, призывов никому не верить, а психология соискателя такова, что он скорее поверит необоснованному, эмоциональному заявлению другого соискателя, чем подтвержденному фактами ответу работодателя.

Поэтому соискатель должен понимать: как и сколько он сможет заработать в компании, в которую он пришел устраиваться на работу. Ему просто необходимо не только показать саму технику расчета его зарплаты, бонусов, премий, но и показать реальный пример такого заработка. Лучше всего: реальный заработок конкретного работника, пусть уволившегося, но все же, либо пример заработка руководителя отдела, чтобы работнику было к чему стремиться.

В любом случае, компании, которые недооценивают этот момент, сильно рискуют терять и терять соискателей. Прозрачность заработка в компании, понимание своих возможностей в ней, а также формула расчета существенно повысят уровень доверия к компании.

5. Не организован прием на работу

Часто это делается так: размещается вакансия на нужных сайтах, далее компания переходит в режим ожидания. Действительно, должны же звонить. Но вот не звонят, либо звонят мало. Или другая ситуация: дождавшись нужного количества претендентов, и назначив им собеседование, компания решает, что вопрос решен. Однако те соискатели либо вообще не являются, либо не возвращаются после собеседования.

Нужен настоящий процесс отбора, и главное – нужно создать поток соискателей любыми силами и средствами. Знаю одну компанию, которая не только размещает свои вакансии, но и силами офис-менеджеров прозванивает и приглашает на собеседование всех тех соискателей, которые более или менее подходят на должность менеджера по работе с клиентами (менеджера по продажам). Для этого она получает и оплачивает доступ к резюме, которые соискатели опубликовали на специальных сайтах.

Дело в том, что зачастую соискатели ведут себя при размещении своего резюме достаточно нелогично. Они заявляют в резюме одну информацию – кем они хотели бы работать, а на деле элементарно меняют свое решение и принимают выгодные предложения работать в другой сфере. В большинстве случаев это касается соискателей неопытных, молодых или, наоборот: возрастных соискателей, которым вообще сложно устроиться на работу по своей специальности. Достаточно легко все они идут в продажи, если им преподнести их гарантии и возможность заработка в самом лучше свете. И они представляют собой очень хороший материал: молодые за счет готовности к обучению, возрастные – за счет личной внутренней мотивации к труду и результату.

Хорошо подготовленный, вооруженный скриптами офис-менеджер или HR-специалист способен затащить в офис не один десяток потенциальных менеджеров отдела продаж. Главное, отбросить глупые и непрофессиональные рассуждения, типа: «Чего это мы должны их просить, уговаривать, пусть сами звонят!». Конечно же, никто и никому ничего не должен, но такая псевдогордость лишь приводит к затягиванию процесса формирования отдела. Нужно помнить, что мы профессионалы, и у нас есть конкретная цель: набор менеджеров.

Соискателей нужно встречать подобающим образом: проанкетировать, провести личное собеседование (должен проводить руководитель компании или другой руководитель достаточно высокого уровня, чтобы придать ситуации большую значимость). Необходимо разложить по полочкам всю информацию, которая сможет привлечь соискателя: возможности заработка, карьерного роста, саморазвития, гарантии и тому подобное. Нужно настолько грамотно донести информацию о работе менеджера по продажам, чтобы он увидел в ней себя, загорелся желанием остаться в компании и зарабатывать.

Если всего вышеперечисленного не сделать, можно элементарно отпугнуть соискателя одним своим отношением к нему. Представьте состояние человека, который пришел устраиваться на работу, а видит, что других соискателей нет, офис пуст, да и особенно им никто не занимается. Вот просидел он в холле полчаса в ожидании не знаю чего, никто его особенно не хочет видеть в компании, собеседование прошло кисло, ничего привлекательного в своей работе он не увидел, а, значит, результат будет нулевой.

Очень большой эффект имеют коллективные собеседования, однако, тут есть свои обязательные нюансы. Такие мероприятия должен проводить руководитель, ко всему прочему он должен иметь навыки публичных выступлений, суметь произвести благоприятное впечатление на соискателей, уметь отвечать на неудобные вопросы, легко гасить негатив, знать о компании и работе отдела продаж все, чтобы в самый ответственный момент не спасовать.

Коллективные собеседования экономят время, и соискатели во время его проведения могут увидеть интерес к компании со стороны других соискателей, и могут подогревать интерес к компании друг у друга. Опытные в подобных мероприятиях руководители знают: стоит прийти на коллективное собеседование всего лишь одному соискателю, настроенному очень положительно к компании, выявить его в зале и начать с ним работать, он продаст всем остальным и компанию, и работу в ней, и доверие к руководителю и работодателю.

Изменив всего пять стандартных пробелов, можно выполнить одну из самых важных задач: сформировать отдел продаж. Кроме этого: увеличится доверие к компании со стороны соискателей – даже не согласившись работать, люди как минимум останутся довольны приемом и отношением, а, значит, не оставят негативных отзывов. Может даже однажды решат все же принять предложение и устроиться в отдел, приведя с собой пару-тройку товарищей.

Комментарии
Директор по развитию, Ставрополь

да причины известны, остаётся вопрос - как поменять собственника-нищеброда?

Нач. отдела, зам. руководителя, Рязань

Хорошая статья!

HR-директор, Екатеринбург

С частью пунктов я еще готова согласиться (1-3), но вот пункты 4,5 вызывают недоумение. Внятно рассказать на собеседовании о том, из чего именно будет строиться заработная плата сотрудника и показать пример её расчета - это must have для компании, которая заинтересована в длительном и плодотворном для обеих сторон сотрудничестве с соискателем (далее - сотрудником).

Что касается организации поиска и и трудоустройства, то давно уже кончилась эта порочная практика, когда HR-ы сидят и "ждут у моря погоды" в надежде, что кто-то позвонит/откликнется на вакансию и т.д.. Сами звонят, приглашают, изучают персонал конкурентов, чтобы переманить успешных специалистов.... Ни одна уважающая себя компания, особенно, если перед ней остро стоит вопрос набора сотрудников, не позволит себе такой ситуации:

"Представьте состояние человека, который пришел устраиваться на работу, а видит, что других соискателей нет, офис пуст, да и особенно им никто не занимается. Вот просидел он в холле полчаса в ожидании не знаю чего, никто его особенно не хочет видеть в компании, собеседование прошло кисло, ничего привлекательного в своей работе он не увидел"

Коллективные собеседования.... спорный момент.... Если мы не говорим о потоковых должностях низового уровня (ни в коем случае не умаляю нужности таких специалистов), например, продавцах в магазин, сотрудниках клининга, рабочих и т.д. вероятность, что приглашенные соискатели уйдут, увидев, помимо себя еще 5-7 человек, весьма высока. Да и качество такого собеседования будет гораздо ниже, чем если HR будет общаться с каждым индивидуально. Да, персональный подход займёт больше времени, чем одна массовая встреча, однако вырастет результативность, соискатель будет чувствовать себя комфортнее (занимаются только им, в его приходе именно в эту компанию действительно заинтересованы) и, в конечном итоге, скорость подбора, а главное, его качество, значительно возрастут.

Руководитель управления, Казань

Поставил (-1)

"Соискатель - он слишком молод, неопытен и глуп," (с)

И далее - "Не нужно недооценивать соискателей. Часто их побег из компании основан именно на том, что они «раскусили» вышеперечисленные слабые стороны работодателя." (с)

Вы, уж как нибудь, определитесь, соискатель глуп или умен и сразу может раскусить работодателя.

Если компания давно на рынке, имеет награды и положение, то описание про невыстроенные процессы в продажах, как минимум сильно притянуты за уши.

Оплата для вакансий - на каждом рынке есть средняя стоимость того или иного работника, если компания предлагает ниже рынка, она не интересна.

Требования соискателей - удовлетворение потребностей, еда, проезд, оплата жилья, одежды, + развитие (машина, квартира) в чем они не правы?

Где Вы находите компании, которые при приеме на работу - не знают что хотят от своих сотрудников?


Инженер, Москва

Прочитав статью, долго пытался понять: "Кому же она адрессована? С какой целью написана?" Всё скомкано в одной куче: и прописные истины для любого адекватного руководителя отдела персонала, и попытка понять мотивацию молодого соискателя ( зрелые соискатели почему-то опять даже не рассматриваются) и возможные пробелы в организации системы продаж в неопределенной абстрактной компании. А какие инструменты предлагаются для решения? "Уберите слабого руководителя, вооружите HR скриптами, постройте систему продаж ..." В итоге - оценить практическую ценность таких советов-рассуждений невозможно.

Если вопрос стоит (как в заголовке статьи): просто, набрать людей, а потом их обучить - то подойдут любые методы активного поиска кандидатов. Если вопрос стоит: набрать профессиональных кандидатов, готовых сразу давать результат - методы привлечения, как и затраты, будут совсем иные. Если вопрос стоит: создать отдел продаж, состав которого будет постоянен, а ротация минимальна, то потребуется уже комплекс мероприятий, включающий и мотивационную и технологическую состовляющие и условия труда... Если вопрос стоит: набрать команду продавцов, эффективно работающую в рамках бизнес-процессов уже существующих в Компании, то надо рассматривать уже и менеджмент и алгоритмы взаимодействия подразделений внутри Компании....

А эта статья для кого?

Руководитель управления, Казань
Константин Столяров пишет:
А эта статья для кого?

"Она ответила совершенно спокойно, со знанием дела, даже несколько высокомерно: «Ну, а как же еще-то? Мне нужно квартиру оплачивать, на проезд нужны деньги." (с)

Константин, видимо для работодателей мужчин, которые хотят платить такую маленькую заработную плату, что бы их сотрудницы (молоденькие и глупые), не имели возможность уезжать с работы, оплачивать жилье и одеваться. Жили бы на работе голыми.)))

Консультант, Москва
Константин Столяров пишет:
А эта статья для кого?

Крик души!

"Проблема в том, что это не соискатели такие надутые индюки: не так все просто. Представьте себе молодого человека или молодую девушку, которым окружающий мир – родители, школа, ВУЗ, страна – не привили каких-то самых важных ценностей, не показали их, не донесли, не были для них убедительны. Идет такой соискатель искать работу: на что он должен ориентироваться? На какие ценности? Естественно, на свои собственные, а так как он слишком молод, неопытен и глуп, то и ценности у него самые примитивные: дайте мне на квартиру, на машину, на жизнь. Работодатель обязан платить зарплату: так кричат на каждом углу, об обязанности работодателя. Об обязанности работника не кричат ничего вовсе, а вот работодатель должен, должен и должен" -

Бедный, несчастный работодатель - он оказывается еще и платить за работу должен! А не очень хочется платить полную ЗП, хочется и зудо остро хочется эксплуатировать молодое поколение, а они не хотят эксплуатироваться, не хотят заботится о прибыли компании, они свои интересы соблюдают!

Поколение с прагматичным мышлением! Я-Я-Я! И интересы у них тоже прагматичные - обеспечить себе высокое качество жизни!

HR-директор, Екатеринбург
Денис Перевезнов пишет:
"Она ответила совершенно спокойно, со знанием дела, даже несколько высокомерно: «Ну, а как же еще-то? Мне нужно квартиру оплачивать, на проезд нужны деньги." (с)

мне показалось, что посыл тут был несколько иным, преподнесён неверно разве что. Смысл публикации этого предложения сводился к тому, что молодые, неопытные соискатели не в состоянии верно оценить свою профессиональную стоимость на рынке труда. Отсюда и объяснение уровня желаемой зп размером собственных потребностей, которые требуют удовлетворения. В принципе, это тоже может быть основанием, но лично мне не доводилось встречать работодателей, которые готовы платить специалисту с реальным опытом в 5 лет и специалисту с опытом полгода-год равнозначную зарплату только на основании того, что у второго высокие личные запросы. В конце концов, выходя на рынок труда, есть смысл немного подужать свои "хотелки" в пользу зарабатывания реального опыта и профессиональных навыков, которые в дальнейшем помогут выйти на тот уровень заработка, который обеспечит любые потребности и позволит выбирать лучшего (для себя) из работодателей.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург

Хотите рецепт? Если не можете платить нормальную зарплату, берите на работу местных молодых выпускников школ или техникумов. 18-20 лет. И очень важно, чтобы они были местные и их обеспечивали родители. Тогда они еще могут годик поработать за интерес. За зарплату, которая покрывает их потребности в развлечениях (жилье, еду , одежду и т.п. оплачивают ведь родители)

Я сам долго в молодости работал не ради денег, так как меня обеспечивали. И деньги я мог потратить в день зарплаты полностью до копейки.

А если человеку надо себя обеспечивать, то как вы предлагаете ему это делать на 15-20 тысяч рублей? Да, он пока, как специалист, еще не стоит больших денег. Ну так что теперь, ему не есть?????? Да наплевать, сколько он стоит на рынке. Вы ему обеспечьте базовые потребности - жилье, еда, одежда, досуг. Что, дорого выходит?? Ну , так может, рабов использовать? Нахватать людей на улице, поотбирать у них паспорта, бить и прижигать их раскаленной кочергой - и вот вам дешевая рабочая сила!

Руководитель управления, Казань
Нина Панкратова пишет:
Отсюда и объяснение уровня желаемой зп размером собственных потребностей, которые требуют удовлетворения. В принципе, это тоже может быть основанием, но лично мне не доводилось встречать работодателей, которые готовы платить специалисту с реальным опытом в 5 лет и специалисту с опытом полгода-год равнозначную зарплату только на основании того, что у второго высокие личные запросы.

Нина, Вы конечно специалист, как и автор статьи.

Вот скажите, это только я, вижу вакансии с з/п 15-20 тыс.? (не беру Москву) - Нет, оказывается не только я, еще и Сергей Капустянский в С-Петербурге видит.)))

Это только я, вижу стоимость проезда в общественном транспорте, стоимость услуг ЖКХ, продуктов, одежды (не беру, стоимость автомобилей, квартир, развлечений...)

По мнению профессиональных HR - молодой специалист кушает меньше, чем специалист с 5 летним опытом?

Есть базовые потребности человека-менеджера, есть рынок труда в регионе, есть необходимый набор требований к соискателю, к компании.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1018)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Макрон ввел чрезвычайное положение

Персона дня дня: Президент ввел чрезвычайное экономическое положение во Франции.

Куда ушла Собчак?

Персона дня: Ксения Собчак уходит с поста главного редактора L'Officiel.

Запущен проект управления ЖКХ

Факт дня: Илья Сотонин запустил новый проект.

МГТС раздает роутеры

Компания дня: МГТС раздаст своим абонентам 550 тыс. роутеров.