Как устроен трудовой коллектив

Так уж случилось, что еще в юном возрасте я стал руководителем. За десять лет работы у меня появилось личное понимание проблематики руководства людьми, разработаны собственные подходы.

Мне часто приходилось слушать публичные выступления спикеров, которые рассуждали об организации управления. И меня просто поражает непонимание, казалось бы, элементарных понятий. Умные с виду люди транслируют очевидные байки из модных, но уверяю вас, не имеющих никакого отношения к реальности, книжек, на подобии «12 подвигов Стива Джобса» или «Главный секрет успеха Памелы Андерсон». Причем делают это так искренне и убежденно, что, когда начинаешь задавать очевидные уточняющие вопросы по теме, включают «защитную реакцию»: начинают выяснять, кто ты такой, чтобы критиковать гуру. Необходимо признать, что порой оратор находит какие-то приемы, работающие в конкретной управленческой ситуации. Но при этом утверждает, что они универсальны, то есть их можно использовать абсолютно во всех обстоятельствах. Как вы понимаете, толку от таких советов мало.

Без знания азов невозможно осознать суть проблемы. Поэтому давайте разберем базовое понятие, с которым сталкивается каждый руководитель. А именно: что такое трудовой коллектив и как им управлять? И что значит эффект группового взаимодействия?

Коллектив как инструмент

Трудовой коллектив – это группа людей, объединенная одной целью, которая решает связанные между собой задачи. Управление трудовым коллективом – это целенаправленная организационная, административная, финансовая, информационная и эмоциональная деятельность, которая направлена на достижение целей и увязывание решаемых между собою задач. Игнорирование любого из вышеперечисленных аспектов повлечет за собою серьезные трудности. Если вы упустите хотя бы один с основных элементов управления, то свою деятельность вы можете назвать как угодно, но уж никак не управление.

Я бы хотел, чтобы вы рассматривали коллектив как целевой инструмент, применяемый для определенных типов задач:

  • Есть такие задачи, где необходимо одновременное применение даже простых усилий (к примеру, нести диван). Задачи такого типа не решаются в одиночку в принципе.
  • Есть задачи, решение которых требует таких компетенций, которые в рамках одного человека нерентабельны. Например, человек гипотетически может играть на всех инструментах, но затраты на его обучение никогда не окупят себя.
  • Также существуют задачи, где объем сил одного человека не покрывает потребностей в результатах его труда. Например, крупное дорожное строительство, обработка полей.
  • И есть задачи, где необходимо разделение функционала, даже если один человек может осуществлять каждую из этих функций. Например, вашего ребенка контролирует учитель, учителя контролирует завуч. Потому как не каждый ребенок может самостоятельно учиться, и не каждый учитель может самостоятельно учить.

Теперь давайте поговорим про эффект группового взаимодействия – системный эффект, возникающий при взаимодействии нескольких людей. Но, прежде чем перейти к этому вопросу, необходимо четко понимать несколько важных вещей.

Усилия трудового коллектива не равны слагаемому усилий его участников. В коллективе присутствует системный эффект, то есть наличие определенных свойств, которые отсутствуют у составляющих его элементов. Системный эффект может увеличивать результативность или уменьшать ее.

Трудовой коллектив может тратить энергию на склоки и выяснение отношений, перекладывание обязанностей друг на друга, в результате чего возможна значимая потеря информации, ресурсов, инструментов или результатов работы. Всего этого можно избежать только при условии, что человек работает один. Когда же человек работает в трудовом коллективе, то могут проявиться его латентные качества, которые незаметны в индивидуальной работе.

В то же время в коллективе, люди могут взаимно мотивировать друг друга, подсказывать и предостерегать от ошибок, обмениваться инструментами, ресурсами, подменять друг друга.

Коллектив состоит из членов, у этих членов есть важные для группового взаимодействия качества:

  • Коллективизм – свойство ориентированности на работу в коллективе. Индивидуалисты в коллективе работать не любят, что снижает эффективность коллективной работы.
  • Конформизм – скорость принятия коллективных норм и наличие энтузиазма при их следовании.
  • Уровень мотивации – это факторы, которые способствуют возникновению мотивации человека к работе. Важно, чтобы эти факторы в коллективе совпадали. Мотивировать может удовлетворение общих биологических потребностей (например, общий стол), общий интерес, общие ценности.

Основные принципы создания коллективов

  • Вы должны понимать, необходимо ли вообще под поставленную вами цель собирать коллектив. Возможно свою задачу вы сможете решить и без коллектива. Тогда стоит задуматься над его рентабельностью.
  • Нужно всегда помнить, что коллектив сам по себе ценностью не является, что это всего лишь инструмент для решения конкретных задач. Ценным является только тот коллектив, который собран под решаемую задачу.
  • Требования к членам коллектива и ресурсная обеспеченность должны соответствовать поставленным задачам. Нельзя давать членам коллектива значительно больше или меньше времени, денег, информации, чем нужно для достижения цели, так как это расхолаживает и развращает коллектив.
  • Система управления коллективом должна соответствовать решаемой задаче и уровню развития членов коллектива. При всем естественном желании нельзя кричать на высокоорганизованных сотрудников или глупо вести интеллигентский диспут, если люди готовы работать только под угрозой телесных наказаний.

Семь уровней развития работников

Уровень организационного развития человека – это жесткая система взглядов и подходов, определяющая его место в организации. Человек с тем или иным уровнем организационного развития при благоприятных условиях достигает своего профессионального апогея и уже двигается дальше. Предлагаю вашему вниманию свою классификацию уровней развития работников, составляющих коллектив:

  1. Человек не способный к самоорганизации. Он не может работать самостоятельно в принципе, таких людей необходимо принуждать к труду.
  2. Человек-подсобник. Эти люди способны выполнять конкретные задачи под непосредственным контролем.
  3. Человек-специалист. Он способен мыслить категориями задач, способен выполнять задачу целиком «от и до», делегировать отдельные конкретные дела «подсобникам».
  4. Человек- бригадир. Его организационный уровень позволяет понимать последовательность задач, их взаимосвязь между собой, возможность контроля хода выполнения задач.
  5. Человек организационный. Его уровень позволяет ему думать категориями: направление, объект, фронт работ; решать задачи подобного класса и взаимодействовать с соседями.
  6. Человек, который способен обосновывать, какие подразделения, структуры, в каком объеме и сложности необходимы для решения целевых задач. Какие сценарии возможны и какие варианты реакции на сценарии могут возникнуть.
  7. Человек организационный, уровень которого позволяет думать категориями ценности: почему то или иное сейчас должно быть ценным, какая парадигма взглядов для решения определенных проблем будет наиболее подходящей.

Я постарался максимально коротко перечислить базовые понятия без понимания которых очень сложно в принципе рассуждать на тему «Что такое коллектив?». Также без знания азов просто невозможно воспринимать осмысленно и критически тексты и публичные выступления, которые касаются этой тематики.

Рад был поделиться с вами своими мыслями! Заранее благодарен за критику, а особенно – за важные дополнения!

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
3. теримин "организация управления" правка редакции со ссылкой на статью в оригинале "проблематике управления".

Ну я бы, Алексей, тогда или согласился бы с хорошей редакцией пункта, но дал пояснение - о чем речь, либо попросил бы вернуть что было (На Е-хе встречается и решается без проблем).

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
7. У нас другая культура поэтому западные практики управления к нам напрямую не переносятся. Отдельные организационные групповые элементы зашиты в Русскую культуру, поэтому прямой перенос западных командных методов не возможен. (8) Указанный Вами проект мне уже не поможет. Я очень хорошо образован.
Алексей Уланов пишет:
5. С отдельными работами по групповой динамике я знаком, если Вы хотите обсудить концептуальные вещи давайте обсудим. ...
Алексей Уланов пишет:
4. Критическое описание работы Ваших коллег вряд ли заслуживает внимания.

Я написал иное - 4. Поскольку критическое описание работы моих коллег весьма абстрактно - обсуждать нет предмета.

По п. 5. и 6. Спасибо за ответ.

По пп. 7 и (8) -

По 7 у нас кардинальные, полагаю, разногласия. Это хороший повод для конструктивной дискуссии по обсуждению статьи далее.

По п.8 - завидую белой завистью, не могу этого сказать про себя - потому, когда есть время, проектом ОО пользуюсь. Вот в этот раз для меня приоритетная тема политология (специально прослушал аудио учебник в пробках), в ОО есть пара курсов по политике - надеюсь найти время прослушать. Причина интереса - тема власти, в политологии - тема центральная, в управлении коллективом - одна из тем, что меня серезно интересуют.


Начальник участка, Волгоград

Владимир, конкретнее по 7 пункту, в чем могут быть разногласия?
на биологическом уровне мы одинаковые, на культурном уровне есть различия. Поэтому прямой перенос невозможен. Не вижу тут возможности кардинально спорить. Предмета для спора не вижу.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
Предмета для спора не вижу.
У нас другая культура поэтому западные практики управления к нам напрямую не переносятся.

Культура другая. Но западные практики управления (а есть другие? Какие?) переносятся. Есть опубликованные примеры - когда японские методы управления производством работают также и в США. Культуры разные - и что?

Researcher, Москва
Алексей Уланов пишет:
на биологическом уровне мы одинаковые, на культурном уровне есть различия. Поэтому прямой перенос невозможен.
Владимир Токарев пишет:
Культура другая. Но западные практики управления (а есть другие? Какие?) переносятся.

Поэтому, если говорить об трудовом коллективе, то я полагаю нужно концентрировать внимание на управлении людьми. В каждом КОНКРЕТНЫМИ случае - КОНКРЕТНЫМИ людьми из их социальной среды.

И естественно культура взаимоотношений диктует именно такие принципы, методы и инструменты, которые адекватно воспринимаются коллективом.

Пример австралийские аборигены войны, вместо привычного для нас рукопожатия, дружелюбность демонстрируют прикосновением к члену своего собеседника.

Комментарий отредактирован модератором. Высказывания, нарушающие Декларацию Сообщества, удалены.

Начальник участка, Волгоград

Валерий, благодарю Вас за столь красочный и будоражащий воображение пример. По поводу базовых культурных различий связанных с особенностями построения речевых конструкций на примере английского- армянского и русского языка обязательно напишу статью. На которую можно будет ссылаться что бы не объяснять понятную вещь: Разная культура дает разные ответы на одинаковые управленческие ситуации.
К сожалению на октябрь статья уже согласована с редакцией, поэтому надеюсь мы вернемся к обсуждению этой темы в ноябре.

Коммерческий директор, Краснодар

А мне понравилась его статья. Видно, что он её сам написал, а не скомуниздил у кого-то. 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Пандемия больше повлияла на занятость женщин, чем мужчин

В 24 странах сокращение занятости женщин достигло 3,4%.

Большинство профессионалов довольны работой с коучами

62% сотрудников прорабатывают с коучем личную эффективность, 30% решают карьерные вопросы.

Каждый пятый россиянин планирует стать айтишником в 2022 году

В топ-3 специалистов, которые к началу опроса прошли переобучение для работы в сфере IT, попали экономисты, менеджеры и аналитики. 

Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.