Все мы родом из детства. И самым приятным времяпровождением в то беззаботное время были игры. Со вступлением во взрослую жизнь игры обычно переходят в разряд хобби. В институте, а потом на работе мало места для всяких «шалостей». Но каждый раз, сталкиваясь с задачей повысить мотивацию сотрудников, я рекомендую и сама внедряю игры. Такое вовлечение сотрудников в решение бизнес-задач через игру получило название «производственная геймификация».
Как же понять, что вашей команде нужны игры? Как их внедрять? И, главное, как оценить результат, влияние такого метода на показатели компании? Для начала давайте поймем: а какие же показатели можно улучшить с помощью геймификации?
Игра для программистов: капитаны и напарники
За более чем пятилетний опыт внедрения геймификации я обнаружила, что нет ни одной сферы или показателя, которые нельзя было бы улучшить с помощью данного метода. Например, компания занимается разработкой мобильных приложений. Большая часть сотрудников – это разработчики и программисты. В целом технические люди, интроверты по психологическому складу характера, предпочитающие в качестве игр всевозможные аркады и стратегии в онлайн-пространстве. И есть проблема: низкий уровень коммуникации между исполнителями внутри одного проекта и желание переложить ответственность на коллегу.
В компании, где я с этим столкнулась, в качестве решения мы внедрили игру с кодовым названием «Галактика». Каждый сотрудник был условно назначен капитаном космического корабля. К каждому капитану был прикреплен напарник. И каждое утро начиналось с бросания кубиков: в зависимости от количества выпавших очков каждый сотрудник продвигался по игровому полю и получал карточку с заданием на текущий день. По итогам недели определялся лидер, который набрал больше всего баллов. И на следующую неделю он получал определенное количество дополнительных ходов, которые обязательно нужно было раздать своим коллегам.
Результаты, которые мы получили, были для нас ошеломительными.
- Сотрудники перестали опаздывать. Совсем. Ведь если ты опоздал к моменту бросания кубиков, то пропускал свой ход и мог вылететь из игры. А это становилось сигналом к увольнению, которое руководитель компании мог произвести даже без наличия других веских причин.
- Наличие напарника и условия, что ты не можешь сделать определенные шаги, пока твой напарник не наберет нужное количество баллов, подтолкнуло сотрудников к тому, чтобы помогать друг другу набирать баллы. А набрать баллы в данной игре означало выполнить задачу с необходимым результатом.
- Исчезли просроченные задачи. Игра подразумевала начисление штрафных очков, если в конце недели у сотрудника оставались просроченные задачи. И это влияло не только на результат работы капитана и напарника.
- В целом выросла производительность команды, так как задачи выполнялись вовремя, в срок и с необходимым качеством.
- Климат в коллективе стал более дружелюбным и веселым. Ребята с удовольствием приходили в офис, обсуждали – кто на каком шаге в игре, и через две недели стали вносить идеи, как улучшить игру, какие новые задания внедрить, придумывали новые способы поощрения и наказания.
Приведенный пример, конечно, был результатом достаточно большой работы. Этап подготовки длился три недели. Далее четыре недели шло внедрение, и еще неделя потребовалась для оценки результатов.
Игра для продавцов: лопни шарик
Для тех, кто уже сегодня после прочтения этой статьи захочет внедрить игру в своей компании, могу привести в пример фитнес-клуб. Такая игровая мотивация подойдет для любой компании, у которой средний чек от 20 тыс. рублей при ежедневных продажах (коротком цикле сделки).
Особенность продаж в фитнес-индустрии такова, что основные сделки начинаются в конце месяца, когда менеджерам нужно выполнить план. Именно в этот момент сотрудники включают навыки продаж на максимум. Но собственника такая ситуация не устраивала, и он обратился к нам с запросом увеличить продажи в первую половину месяца. Пообщавшись с менеджерами, мы выявили основную причину низкой мотивации в этот период. Оказалось, что когда менеджеры продают в конце месяца, то результат в виде бонуса они видят буквально сразу: бонусы выплачивались до пятого числа. А когда до выплаты еще далеко, то напрягаться не интересно.
В ответ мы внедрили следующую фишку: подвесили под потолком в отделе продаж воздушные шарики, в которых было по 500 рублей. И дали менеджеру право лопнуть шарик, чтобы получить эти деньги за каждую новую продажу, начиная со второй, с первого по 15-е число каждого месяца.
Кроме этого лучший менеджер по итогам недели, совершивший более восьми продаж, получал дополнительный бонус в 5000 руб. А лучший менеджер по итогам месяца – путевку на двоих с семидневным отдыхом на море.
Какие результаты мы получили в итоге?
- Выровняли поступление денежных средств в течение месяца, что позволило более точно планировать как доходную, так и расходную часть бюджета компании.
- Изменили подход менеджеров к продажам в течение месяца. Они буквально за месяц поняли, что гораздо выгоднее делать продажи за первые три недели и потом спокойно улетать отдыхать.
- Добились стабильного выполнения плана продаж.
- За три месяца увеличили выручку клубу на 15%. И произошло это летом, в «не сезон», когда продажи в фитнесс-индустрии замирают.
Пять приемов хорошей игры
В нашем арсенале достаточно примеров удачной геймификации. Напоследок несколько общих советов по внедрению игровых методов повышения вовлеченности и мотивации сотрудников:
1. У любой игры должен быть срок. И этот срок должен быть озвучен вначале игры всем участникам. Оптимально – один месяц. За это время у каждого участника будет возможность стать лидером, а вы получите корректные результаты.
2. Любая игра увлекает до тех пор, пока проводится. А дальше для поддержания активности сотрудников нужно либо изменять правила, либо внедрять новую игру.
3. Перед началом игры обязательно проведите беседу с участниками и постарайтесь их заинтересовать.
4. Прежде чем запускать игру, спросите себя:
- Для чего я ее внедряю?
- Какие результаты я планирую получить?
- Что для меня будет идеальным конечным результатом?
5. По итогам игры будьте готовы к негативному результату или к тому, что ничего не изменится. Но отбрасывать этот метод не стоит. Любой результат – это в любом случае результат. Проанализируйте, что было сделано хорошо, что стоит улучшить, и попробуйте еще раз.
Читайте также:
Ирина, огромное спасибо. Идея с игрой "Лопни шарик" гениальна! Обязательно беру в работу! Считаю, что описанная проблема - "добивать" план продаж в конце месяца остро стоит во многих организациях.
"Результаты, которые мы получили, были для нас ошеломительными.
Ирина, вы не могли бы сформулировать причину, по которой опоздание сотрудника является проблемой для предприятия?
"Исчезли просроченные задачи. Игра подразумевала начисление штрафных очков, если в конце недели у сотрудника оставались просроченные задачи. И это влияло не только на результат работы капитана и напарника."
Ирина, исчезли ВСЕ просроченные задачи? Т.е и те, что просрачиваются по объективным причинам, т.е. основной массив задач?
"Климат в коллективе стал более дружелюбным и веселым. Ребята с удовольствием приходили в офис, обсуждали – кто на каком шаге в игре, и через две недели стали вносить идеи, как улучшить игру, какие новые задания внедрить, придумывали новые способы поощрения и наказания."
Про "придумывали новые способы ...наказания" (т.е. сами себе придумывали) - верю всей душой, наивность и чистота наших людей велика и необъятна.
Зато теперь люди получили опыт и, на основе полученного опыта, в будущем смогут противостоять "игровым" манипуляциям.
"Особенность продаж в фитнес-индустрии такова, что основные сделки начинаются в конце месяца, когда менеджерам нужно выполнить план"
какие молодцы продажники, успешно противостоят "планированию от достигнутого" и успешно работают против продаж с начала месяца и до середины месяца.
А управленцы молодцы два раза. Умнички.
"Пообщавшись с менеджерами, мы выявили основную причину низкой мотивации в этот период. Оказалось, что когда менеджеры продают в конце месяца, то результат в виде бонуса они видят буквально сразу: бонусы выплачивались до пятого числа. А когда до выплаты еще далеко, то напрягаться не интересно."
От это новость! Каким только сказкам консультанты не верят искренне и беззаветно. Как дети, ей богу.
"В ответ мы внедрили следующую фишку: подвесили под потолком в отделе продаж воздушные шарики, в которых было по 500 рублей. И дали менеджеру право лопнуть шарик, чтобы получить эти деньги за каждую новую продажу, начиная со второй, с первого по 15-е число каждого месяца."
И вот одни дети встретились с другими детьми.
Поиграли. Одни дети ушли, выполнив работу, а другие дети получили план в два раза больший.
"Выровняли поступление денежных средств в течение месяца, что позволило более точно планировать как доходную, так и расходную часть бюджета компании."
"изменили подход менеджеров к продажам в течение месяца. Они буквально за месяц поняли, что гораздо выгоднее делать продажи за первые три недели и потом спокойно улетать отдыхать."
Одному мне бросается противоречие между "Выровняли поступление денежных средств в течение месяца" и "выгоднее делать продажи за первые три недели"
"Добились стабильного выполнения плана продаж."
с учетом неудержимой тяги к "планированию от достигнутого" - стабильного не выполнения планов в ближайшем будущем и, как следствие, снижения доходов продажников.
"За три месяца увеличили выручку клубу на 15%. И произошло это летом, в «не сезон», когда продажи в фитнесс-индустрии замирают." вот в это ВЕРЮ.
Одного понять не могу, позвали консультантов, устроили чехарду, с гарантией разрушили отдел продаж - и это все для чего?
Для маскировки управленческой импотенции?
Любопытный опыт. Спасибо за статью.
С шарикам - весьма сомнительная затея.
Поясню:
- появляется лидер в среде однотипных работников. Первый меся, второй - он лидер. А все остальные в это время что делают? Пытаются его догнать? Весьма сомнительно. Скорее всего, после того, как лопнул шарик, все "забивают" на работу. Стимул уже закончился. Подобная идея приведет к напряженности внутри коллектива. К появлению "особых" и "планктона"
В свою очередь, "особые" через пару месяцев начнут размышлять о собственной исключительности. Что также приведет в дальнейшем к падению продаж. Именно в результате завышенных ожиданий этого лидера. Осознав свою исключительность, получив подтверждение этого выдуманного факта, лидер перестанет довольствоваться стандартными подтверждениями. Не получив таковых, лидер будет способен на все. Вплоть до саботажа. А при появлении нового лидера, предыдущий вообще может уволиться и развалить работу отдела.
Исходя из чего делаю вывод - приведенная схема или умозрительная, гипотетическая, или выводы сделаны по краткосрочным результатам. Динамики в несколько месяцев или год не приведено.
Увы...