Десять правил цивилизованного увольнения сотрудников

В кризис особенно важно уделять внимание так называемой оптимизации персонала – улучшению качества команды и удалению из нее слабых звеньев. Но увольнение работников – очень щепетильный вопрос. Для большинства руководителей принять такое решение крайне тяжело. Просматривая личное дело кандидата на увольнение, мы невольно начинаем испытывать сомнения.

  • Он давно у нас работает, прошел с нами огонь и воду. Как мы можем его уволить?
  • Да, с работой он не справляется. Но он же хороший человек!
  • У него же семья, дети. Если я его уволю, я поставлю целую семью на грань выживания.
  • Если я его уволю, на меня потом все будут косо смотреть.
  • А вдруг я не найду лучше.
  • Он пока не выполняет плановые показатели. Но, может, через пару месяцев ситуация поменяется?
  • Он всего один раз жестко нарушил правила компании. Вдруг такого больше не будет?
  • Зато коллектив его любит!
  • А вдруг все поднимут бунт?
  • Она такая красивая… Пусть и тупая немного…
  • Он будет проклинать меня всю жизнь!

Список аргументов в пользу того, чтобы оставить ненадежных и неэффективных сотрудников на работе, может быть очень длинным. Мы можем бесконечно оправдывать свои действия, а точнее – свое бездействие. Но давайте вместе проработаем пару страхов и сомнений, а затем сделаем выводы.

  • Сотрудник не выполняет и не стремится выполнять плановые показатели. Какой смысл его держать в компании? Если ваша организация занимается благотворительностью, то я еще вижу смысл в данном поступке. Но если у вас обычная, грешная коммерческая фирма – вывод очевиден! Увольняем!
  • Про хороших людей. Человек может быть не просто хорошим, а замечательным, и не вносить никакого вклада в общее дело. Увольняя его, вы защищаете интересы компании, за что вам и платят. А если вы не можете навести на своем участке порядок, то, видимо, тоже попадаете в кандидаты на увольнение.
  • Поднимут бунт! Тут все просто. В книге Максима Батырева «45 татуировок менеджера» есть шикарный пример и татуировка «Не вести переговоров с террористами». Максим заметил одну интересную вещь. В Японии террористы не берут в плен заложников, так как государство не ведет переговоры с ними, и даже если они возьмут в плен заложников, полиция пойдет на штурм в любом случае! Поэтому, если поднимется бунт, вывод один: гасить бунт увольнением зачинщиков. Не вести переговоров.
  • Жестко нарушил правила компании. Если человек попался на воровстве, если накрутил себе KPI для увеличения премии, вывод один: безжалостное увольнение. Как только вы покажете, что у вас мягкая рука и жалеете воров, начнут воровать все. И это факт!

Давайте рассмотрим, что может быть с сотрудником после увольнения. Есть такое понятие «выгорание сотрудника». Особенно часто это бывает в продажах. Человек устал, его не радует работа, показатели падают. Но! Он не хочет уходить, а точнее просто боится менять свою жизнь. А вы держите его за прошлые заслуги: «Ведь в 2012 году он был лучшим продажником». Стоп! В этот момент вы делаете серьезную ошибку, делаете плохо себе и сотруднику тоже. Во-первых, человек будет продолжать тухнуть, нести негатив в коллектив. Во-вторых, отпустив его, вы дадите ему шанс начать новую жизнь, пойти туда, где ему понравится. У человека могут появиться новые цели, и возможно, он возьмет новые высоты. А вы сможете найти нового сотрудника, который будет показывать блестящие результаты у вас.

Следующий вопрос: как же он будет кормить семью? Я отвечу так. Надо позаботиться о том, чтобы человек мог подготовиться к уходу, предупредить его об этом заранее. Но беспокоиться о том, как он будет жить после увольнения, нет смысла. Это его жизнь, он сам ее определяет, он и без вас прекрасно решит, что делать дальше.

Приведу пример. Несмотря на то, что сейчас я рассказываю эти прописные истины, однажды я сам попадался. Однажды я очень переживал, увольняя одного кормильца семьи. Но когда этот человек ушел, в течение месяца он даже не искал себе новую работу. А спустя второй месяц он устроился на хорошее место и продолжает там работать. Поэтому, не накручивайте себя. Надо принять решение – принимайте.

Теперь я попробую описать алгоритм увольнения: как это сделать максимально просто и для себя, и для сотрудника.

1) Если вы решили уволить сотрудника, подготовьте обоснование. Например, при невыполнении плановых показателей соберите данные о результатах его работы в один отчет и покажите ему этот отчет.

2) Не обвиняйте работника во всех грехах, а просто объясните по-человечески причину увольнения.

3) Не собирайте большой консилиум. Решили уволить – сообщите лично.

4) Покажите человеку, какие перспективы и новые возможности могут открыться перед ним после увольнения. Вложитесь в него последний раз, и он это оценит.

5) Проинформируйте коллектив о реальных, адекватных причинах увольнения коллеги. Если вы открыто не скажете об этом, то пустое пространство заполнится слухами – явно не положительными и явно не в вашу пользу.

6) Если необходимо, чтобы сотрудник еще какое-то время поработал, попросите его об этом. Но обязательно оплатите любой его труд.

7) Дайте увольняемому сотруднику хорошие рекомендации. Не нужно откровенно врать его будущему работодателю, но и намеренно говорить о человеке гадости тоже не стоит.

8) Сотрудника, который долго работал в компании и отдавал себя ей целиком, пока не перегорел, можно поблагодарить в момент расчета двойным окладом.

9) Главное правило: если вас назначили руководителем или вы собственник бизнеса, действуйте всегда в интересах предприятия. Только имея сильную команду, вы сможете добиться высот.

10) Если вы приняли решение кого-то уволить, оставайтесь всегда человеком!

Комментарии
Менеджер по персоналу, Москва

Руслан, прочитал с удовольствием. Есть все - наблюдательность, ум уважение к сотрудникам.

Аудитор, Мурманск

Типичная либеральная бредятина в стиле американских компаний. Вместо того, чтобы работать над эффективностью сотрудников, лучше к ним относиться как к одноразовым расходникам. А, не выполнил наш гениальный план - увольняем, мы же умные, что такие планы ставим, это сотрудник дурак. Зачем работать над эффективностью, пересматривать стратегию, дополнительно обучать свою команду, когда можно набрать новых, а если не сделают, их уволим, таких же на улице целая очередь стоит. Рассмотрим поподробнее вышесказанное:

1. Про страхи и сомнения.

  • Сотрудник не выполняет и не стремится выполнять плановые показатели. Отлично, а если "эффективный менеджер" изначально неадекватно оценил рынок, неадекватно оценил возможности фирмы и поставил неадекватный план, который нельзя в принципе выполнить? А если на рынках произошел обвал ? А если кризис и продукция этой фирмы по своей сути не может пользоваться большим спросом? Почему несет ответственность сотрудник, который не выполняет показатели, а не менеджер, который изначально сделал неправильную оценку возможностей? Старый принцип "я - начальник, ты - дурак"?
  • Про хороших людей. Улыбнуло. Вопрос: а как этого человека тогда брали? Ведь его нанимали для выполнения определенного функционала? Значит, опять незачет "эффективному менеджеру". Если он не может адекватно подобрать сотрудников, т.к. не разбирается в людях, то как он сможет найти подход к клиенту? Более того, человека можно не выбрасывать на улицу, а подобрать иной функционал.
  • Поднимут бунт! Тоже развеселило. А в ИГ пленникам отрезают головы. "Эффективный менеджер" не боится, что как только он сам оступится (что часто бывает у напыщенных и эгоистичных мажоров), ему самому отрежут голову. Или в лучшем случае, выкинут на улицу, и ни один из бывших сотрудников ему даже руки не подаст.
  • Жестко нарушил правила компании - воровство должно быть наказуемо, тут ничего не скажешь.

Теперь поехали дальше:

1) Если вы решили уволить сотрудника, подготовьте обоснование. Например, при невыполнении плановых показателей соберите данные о результатах его работы в один отчет и покажите ему этот отчет. - Ок, но вопрос про "эффективного менеджера", неадекватно оценившего рынок и поставившего невыполнимые планы, все ещё не решен. С ним что? Грамота и премия за эффективность?

2) Не обвиняйте работника во всех грехах, а просто объясните по-человечески причину увольнения. Ага, ты знаешь, на тебе грехов нет, но т.к. я начальник и хочу свою пятую точку сохранить в целости и сохранности, в расход пускаем тебя.

3) Не собирайте большой консилиум. Решили уволить – сообщите лично. А ничего, что есть ТК? Ничего, что надо хотя бы провести аттестацию сотрудника? Или боязнь, вдруг кто из руководства поинтересуется у сотрудника причиной увольнения и, не найдя эту причину убедительной, пнет под хвост "эффективного менеджера"?

4) Покажите человеку, какие перспективы и новые возможности могут открыться перед ним после увольнения. Вложитесь в него последний раз, и он это оценит.

Офигенные перспективы - поиска работы, мысли о том, как платить кредиты и на какие деньги содержать семью. А также, какие причины увольнения сообщить при устройстве на работу к следующему "эффективному менеджеру", чтобы не отказали.

5) Проинформируйте коллектив о реальных, адекватных причинах увольнения коллеги. Если вы открыто не скажете об этом, то пустое пространство заполнится слухами – явно не положительными и явно не в вашу пользу. Налицо обычная политика запугивания. Он не выполнил план, если не выполните, отправитесь вслед за ним, а я, "эффективный менеджер", все равно буду получать премию и не буду за все это нести ответственности.

6) Если необходимо, чтобы сотрудник еще какое-то время поработал, попросите его об этом. Но обязательно оплатите любой его труд. Ещё одна часть "мерлезонского балета": я тебя выкидываю на улицу, но не хочу тратить время для введения в курс дела нового сотрудника вместо тебя, научи его, что, да как, поработай пару недель. Только на собеседования я тебя отпускать не буду. Передашь дела, уволишься, тогда и ходи.

7) Дайте увольняемому сотруднику хорошие рекомендации. Не нужно откровенно врать его будущему работодателю, но и намеренно говорить о человеке гадости тоже не стоит. Вообще абсолютное противоречие в самой сути предложения. А могут ли быть хорошими рекомендации, если "эффективный менеджер" сообщает потенциальному работодателю: он не выполнил план, но не потому, что я, "эффективный менеджер" - дурак, который не способен прогнозировать ситуацию на рынке, это сотрудник не справился с поставленными обязанностями. Возьмут после этого этого сотрудника на работу? Глубоко сомневаюсь.

8) Сотрудника, который долго работал в компании и отдавал себя ей целиком, пока не перегорел, можно поблагодарить в момент расчета двойным окладом. Можно выкинуть, ведь сотрудник - одноразовый материал, пусть себя ещё ничтожеством почувствует. Ничего, что он 10 лет горбатился по 12 часов на эту фирму и теперь ему придется искать новую работу. Зато ЦЕЛЫЙ двойной оклад.

9) Главное правило: если вас назначили руководителем или вы собственник бизнеса, действуйте всегда в интересах предприятия. Только имея сильную команду, вы сможете добиться высот. Про сильную команду хорошо сказано, говорю без сарказма, только будет ли сильной команда, где сотрудники меняются каждые три месяца, ведь "эффективному менеджеру" проще уволить сотрудника и взять нового, чем что-то менять и улучшать. В результате, в глазах потенциальных работников фирма превращается в одноразовую потогонку, в которую идут работать лишь те, кому вообще нечего терять. И не факт, что подобное не надоест владельцу предприятия и в один день он не выпрет коленом этого "эффективного менеджера".

10) Если вы приняли решение кого-то уволить, оставайтесь всегда человеком! Ага, увольняйте его сразу, говорите гадости потенциальным работодателям и живите, отключив совесть и разум.

Искусство быть настоящим управленцем, а не "эффективным менеджером" заключается в том, чтобы набрать правильную команду, обладать хорошими компетенциями как прогнозирования рынка, так и организации работы. Кроме того, в людей надо тоже вкладываться, а не ждать мгновенного результата. Иначе это будет низкоэффективная потогонка с огромной текучкой.

Директор по продажам, Екатеринбург

Добрый день, Арсен! Спасибо за ваш комментарий. Есть такое ощущение, что у вас проблемы с руководством и вы переносите этот ярлык всем. Ну да ладно, отвечу по пунктам:

1. Ок, но вопрос про "эффективного менеджера", неадекватно оценившего рынок и поставившего невыполнимые планы, все ещё не решен. С ним что? Грамота и премия за эффективность? Мы не говорим здесь про эффективность руководитель, статья о другом. Но вы слышали такое понятие, как выгорание менеджера? Иногда планы не выполняются не только из-за руководителя...

2. Ага, ты знаешь, на тебе грехов нет, но т.к. я начальник и хочу свою пятую точку сохранить в целости и сохранности, в расход пускаем тебя. Тут вы видимо не поняли суть пункта. Я не призываю ругать людей в том, из-за чего увольняете. Приняли решение, действуйте и не срывайтесь.

3. А ничего, что есть ТК? Ничего, что надо хотя бы провести аттестацию сотрудника? Или боязнь, вдруг кто из руководства поинтересуется у сотрудника причиной увольнения и, не найдя эту причину убедительной, пнет под хвост "эффективного менеджера"? Тут вы тоже невнимательно прочитали. Я про то, что не нужно собирать много людей, это стресс для человека. А еще есть такие люди, которые на правах руководителя любят решать судьбу... Исключите таких желающих.

4. Офигенные перспективы - поиска работы, мысли о том, как платить кредиты и на какие деньги содержать семью. А также, какие причины увольнения сообщить при устройстве на работу к следующему "эффективному менеджеру", чтобы не отказали. Тут разговор не о эффективных менеджерах, а о том, что вы должны думать о компании.

5. Он не выполнил план, если не выполните, отправитесь вслед за ним, а я, "эффективный менеджер", все равно буду получать премию и не буду за все это нести ответственности. Я думаю, что мудрый управленец понял о чем я и тут нет запугивания, здесь не желание плодить слухи.

6. Ещё одна часть "мерлезонского балета": я тебя выкидываю на улицу, но не хочу тратить время для введения в курс дела нового сотрудника вместо тебя, научи его, что, да как, поработай пару недель. Только на собеседования я тебя отпускать не буду. Передашь дела, уволишься, тогда и ходи. "Попросите" - главное слово...

7. Тут я пожалуй пропущу... Не нужно собирать все гадости и выливать их будущему руководителю. Адекватно рассказать ситуацию, вот все...

8. Можно выкинуть, ведь сотрудник - одноразовый материал, пусть себя ещё ничтожеством почувствует. Ничего, что он 10 лет горбатился по 12 часов на эту фирму и теперь ему придется искать новую работу. Зато ЦЕЛЫЙ двойной оклад. Чаще всего, смена рабочего места играет "на руку", есть процесс перегорания и от этого никуда не деться. Почитайте в гугле про "выгорание", будет интересно.

9. Тут ситуация в том, что невозможно сразу взять лучших, идет естественный отбор...

10. Тут ваше мнение...

В заключении, не все "эффективные менеджеры" такие, как вы описываете. Хотя к сожалению их большинство. Если у вас был неприятный опыт, не значит, что все такие.

Аудитор, Мурманск

Здравствуйте, Руслан! Благодарю, что нормально восприняли данный комментарий и вступили в дискуссию. Я видел много таких "эффективных менеджеров", и многие друзья переживали подобный опыт. Я не сомневаюсь, что у вас такое редко и применяется в крайнем случае, но дилемма в другом: множество "эффективных менеджеров" могут это прочитать и принять как инструкцию по применению, причем чаще всего в той трактовке, как я до этого описал. Теперь несколько моментов насчет некоторых подпунктов:

1. Ок, но вопрос про "эффективного менеджера", неадекватно оценившего рынок и поставившего невыполнимые планы, все ещё не решен. С ним что? Грамота и премия за эффективность? Мы не говорим здесь про эффективностьруководитель, статья о другом. Но вы слышали такое понятие, как выгорание менеджера? Иногда планы не выполняются не только из-за руководителя...

Не спорю, бывают и сотрудники. У людей бывает выгорание, бывают проблемы дома или неприятности. Но зачем их выкидывать на улицу? Может лучше дать другую работу на пару месяцев, а когда человек восстановится, вернуть прежний функционал? Зачем выбрасывать хорошего специалиста только потому, что в какой-то момент у него снизилась продуктивность?

2. Ага, ты знаешь, на тебе грехов нет, но т.к. я начальник и хочу свою пятую точку сохранить в целости и сохранности, в расход пускаем тебя. Тут вы видимо не поняли суть пункта. Я не призываю ругать людей в том, из-за чего увольняете. Приняли решение, действуйте и не срывайтесь.

Решение надо принимать осознанно, с учетом всех рисков. А бывают те, кто принимает дурацкое решение на эмоциях. Поэтому таким все же есть смысл подумать, а не "действовать без срывов".

3. А ничего, что есть ТК? Ничего, что надо хотя бы провести аттестацию сотрудника? Или боязнь, вдруг кто из руководства поинтересуется у сотрудника причиной увольнения и, не найдя эту причину убедительной, пнет под хвост "эффективного менеджера"? Тут вы тоже невнимательно прочитали. Я про то, что не нужно собирать много людей, это стресс для человека. А еще есть такие люди, которые на правах руководителя любят решать судьбу... Исключите таких желающих.

Таких желающих большинство, поэтому лучше, когда решение принимается коллегиально с возможностью защиты для работника. Кстати, как я и говорил, аттестация - это то же основание, но его надо проводить, а не подковерно увольнять

4. Офигенные перспективы - поиска работы, мысли о том, как платить кредиты и на какие деньги содержать семью. А также, какие причины увольнения сообщить при устройстве на работу к следующему "эффективному менеджеру", чтобы не отказали. Тут разговор не о эффективных менеджерах, а о том, что вы должны думать о компании.

Для компании вообще самым выгодным была бы работа сотрудника круглосуточно без перерыва и за еду. Любое увольнение - это стресс для человека. Ещё ценность любой компании - ее сотрудники. Если компания к своим же ценностям относится безразлично, кто из клиентов ее будет серьезно воспринимать?

5. Он не выполнил план, если не выполните, отправитесь вслед за ним, а я, "эффективный менеджер", все равно буду получать премию и не буду за все это нести ответственности. Я думаю, что мудрый управленец понял о чем я и тут нет запугивания, здесь не желание плодить слухи.

Подразумеваться будет именно то, что я озвучил. Я не говорю про то, что обычные сотрудники это воспримут как пример показательной расправы, в какие бы красивые термины не пытались облачить формулировку об увольнении.

6. Ещё одна часть "мерлезонского балета": я тебя выкидываю на улицу, но не хочу тратить время для введения в курс дела нового сотрудника вместо тебя, научи его, что, да как, поработай пару недель. Только на собеседования я тебя отпускать не буду. Передашь дела, уволишься, тогда и ходи. "Попросите" - главное слово...

"Эффективный менеджер" никогда не просит, а только требует. Во что это выливается, я написал.

7. Тут я пожалуй пропущу... Не нужно собирать все гадости и выливать их будущему руководителю. Адекватно рассказать ситуацию, вот все...

Ок, прямой вопрос: к Вам нанимается сотрудник, его предыдущий руководитель сказал, что причиной увольнения было невыполнение плана. Вы дадите шанс на работу такому сотруднику или автоматически исключите из числа рассматриваемых кандидатов?

8. Можно выкинуть, ведь сотрудник - одноразовый материал, пусть себя ещё ничтожеством почувствует. Ничего, что он 10 лет горбатился по 12 часов на эту фирму и теперь ему придется искать новую работу. Зато ЦЕЛЫЙ двойной оклад.Чаще всего, смена рабочего места играет "на руку", есть процесс перегорания и от этого никуда не деться. Почитайте в гугле про "выгорание", будет интересно.

Я знаю, что такое выгорание. Только вопрос: а если человеку нравится его работа и он, в принципе, больше ничего не умеет? И кроме того, что у него произошло выгорание, у него ещё накладывается стресс, ведь его выкидывают на улицу. Опять повторю вопрос: почему человеку нельзя временно дать иной функционал?

9. Тут ситуация в том, что невозможно сразу взять лучших, идет естественный отбор...

Под предлогом естественного отбора многие "эффективные управленцы" на моих глазах успешную фирму превращали в лавочку по продаже гербалайфа, потом бизнес закрывался.

Я не говорю, что все такие. Но их далеко не меньшинство.

Директор по продажам, Екатеринбург

Ваши комментарии очень ценны, позволяют взглянуть немного с другой колокольни. Что касается "эффективных управленцев", тут можно целую отдельную книгу писать. К сожалению, их уж очень много.

Что касается взглядов на увольнение, то я директор по продажам и смотрю с колокольни отделов продаж. Я веду свой блог и стараюсь писать только практические вещи с которыми сам сталкивался.

Спасибо за дискуссию, я уверен, что истина рождается в споре.

Аудитор, Мурманск

Руслан, благодарю Вас тоже за дискуссию, приятно общаться с культурным собеседником. Надеюсь, что мои комментарии действительно окажутся Вам полезными.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1614)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии