Прощаться или учить. Лучшая статья (19‒25.03.13) в «Творчестве без купюр»

Елена Гончарская

Существует мнение, что если ваш подчиненный плохо работает, то вы не смогли найти к нему подход. Недостаточное количество раз объяснили задачу, не тем тоном с ним разговаривали, не проявили терпение и так далее.

И вот вместо выполненной задачи вы получаете тысячи отговорок, почему задачу сделать нельзя или на ее выполнение нужно намного больше времени, миллионы ошибок, которые сами исправляете, хотя потом эти ошибки допускаются снова. Вы недовольны, у подчиненного стресс, он жалуется на большой поток информации, который сложно усвоить с первого раза, сетует, что ваше плохое настроение на него негативно влияет.

Оказывается, что только в вашей голове может поместиться столько информации и понимание сложных рабочих процессов, а подчиненному это не дано или дано в намного меньшей степени. Вы пытаетесь его научить, но проходят месяцы, и ничего не меняется. И кажется, что этот замкнутый круг невозможно разрушить…

Ситуация отягощается, если вы работаете в продажах, вам нужно выполнять серьезный ежемесячный план и у вас нет времени на отговорки подчиненного. Но ситуация решается намного проще, чем кажется. Попробуйте отбросить эмоции и оценить работу вашего продавца, и вы поймете, что нужно делать. Либо вы выясните, что продавец неэффективный, и попрощаетесь с ним, либо поймете, что нужно пригласить профессионального тренера по продажам, чтобы немного встряхнуть продавца и вдохновить на новые подвиги.

Так что же делать – прощаться или учить? Давайте, посмотрим вместе.

Для начала, попросите продавца расписать вам свой рабочий день/неделю.

  • Какие ежедневные задачи ставит перед собой продавец.
  • Какое количество задач ставится и сколько из них выполняется.
  • Сколько времени требуется на решение одной задачи.
  • Какие задачи решаются быстро, на что нужно намного больше времени и почему.
  • Скольким клиентам звонит продавец ежедневно и какие предложения обсуждает.
  • Скольким клиентам отправлены предложения по электронной почте и что это за предложения.
  • Сколько проведено встреч в неделю, виды встреч (презентация возможностей компании, обсуждение конкретного проекта и пр.) и какие достигнуты результаты. 
  • Какие предложения по текущим и планируемым проектам компании продавец отправил клиентам и по каким идет обсуждение + какая есть обратная связь.

Если вы поймете, что ежедневных и еженедельных задач решается слишком мало, и даже эти задачи решаются не полностью, а у продавца очень много отговорок почему он это не сделал, то, скорее всего, вам нужно с ним прощаться.

Но если у продавца масса идей, звонков клиентам, отправленных предложений и встреч, но нет результата, то, вполне возможно, ему не хватает некоторых знаний, технологий продаж, вероятно, он «тормозит» на каком-то процессе продажи, и недоработка в этом одном или двух моментах мешает совершить долгожданную продажу. Решить эту проблему поможет бизнес-тренер по продажам, который сможет независимо оценить сильные и слабые стороны вашего сотрудника и подкорректировать его работу с клиентами.

Итак, отговорки и бездействие – любимые аргументы неэффективного сотрудника, а вопросы и действие – стандартное поведение продавца с большим потенциалом.

И помните, что все-таки многое зависит и от вас: возможно, стоит пересмотреть свой подход к продавцу или предложить лучшие условия мотивации. Каждый случай индивидуален.

И несколько слов о мотивации

В идеале, у продавца должна быть собственная мотивация: достижение результата, так как заключение сделки – это своеобразная победа над клиентом, ведь он сумел убедить купить продукт, привел нужные аргументы, обошел все возражения и сумел «дожать» клиента. Одним словом, молодец. Если человек желает чего-нибудь так сильно, что не допускает для себя проигрыша, то он, несомненно, победит!

Также у успешного продажника обычно есть цель, для чего ему заключать больше договоров с клиентами, и обычно это получение большего количества денег или признание коллектива и руководства (а лучше и то, и другое). Например, можно мотивировать сотрудника, увеличив размер процента от продаж при выполнение плана на 120% или предоставить дополнительное обучение в случае успешных продаж. Также мотивацией может быть поощрение в виде вручения грамоты или ценного подарка лучшему продавцу по итогам года – естественно, на глазах у всего коллектива.

Если у продавца временный спад в продажах, объясните ему, что одна из самых распространенных причин недостижения цели – отказ от желаемого при первой же неудаче. Главное, не падать духом и продолжать работать и общаться с клиентами, черная полоса пройдет, а работа с клиентами не пройдет даром и принесет новые заказы. Я всегда пользуюсь этим методом, и он меня ни разу не подводил.

Также важно помнить, что каждая неудача несет в себе семя равновеликого успеха. Например, если что-то не получилось на встрече с клиентом, то можно учесть свои ошибки в следующий раз и проявить себя с лучшей стороны на встрече с более крупным заказчиком.

Также можно ввести бонус за самое большое количество встреч в месяц или повышенный процент от продаж за каждого нового клиента.

Но важно помнить, что для каждого человека мотивация своя, и то, что будет мотивировать вас, не обязательно послужит стимулом к работе для вашего подчиненного. Попробуйте разные виды мотивации, и вы поймете, какой мотивирующий фактор будет работать в вашем конкретном случае. Желаю удачи!

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Консультант, Москва

По моему опыту, причина в неудовлетворительной работе продавца на 70-80% кроется в неэффективной/непродуманной системе сбыта, которая оставляет огромный зазор для творчества продавца, а также в системе управления

Руководитель проекта, Екатеринбург
И помните, что все-таки многое зависит и от вас: возможно, стоит пересмотреть свой подход к продавцу или предложить лучшие условия мотивации. Каждый случай индивидуален. Продавцы в компания обычно работают не в одиночку, а коллективно, в виде отделов, подразделений департементов и т.п. Ввводить индивидуальную мотивацию для каждого сотрудника, как предлагает автор статьи, имхо очень опасное занятие, можно вообще коллектив ''потерять''.
Консультант, Самара

Алексей, в случае введения бонуса с за самое большое количество встреч в месяц или повышенный процент от продаж за каждого нового клиента я имела в виду условия для всей команды, конечно. Тоже самое по повышенному проценту от продаж за перевыполнение плана. Также каждый сотрудник будет знать, что он может стать лучшим по итогам года и получить признание коллектива и подарок от руководства - это стимул лучше работать и больше продавать для каждого сотрудника отдела.

Руководитель проекта, Екатеринбург
Елена Гончарская, понятно. Только бонусы за количество контактов я бы использовал только в весьма ограниченных случаях. Нацеленность на результат все равно никто не отменял. )))
Директор по R&D, Санкт-Петербург

Дочитал до слов ''тренера по продажам'' и потерял интерес к статье (хотя заголовок и первые абзацы были вполне обнадеживающими и даже немного интригующими). Тема сильно сдулась с вопроса о подчиненных в целом к продажникам в частности.

Далее, вроде бы все правильно, но уже под убитые ожидания.

Я бы все-таки затронул более широкий круг вопросов по теме.
Во-первых, умение учить сотрудников - это одна из компетенций руководителя.
Во-вторых, нужно затронуть вопрос оценки и планирования необходимых компетенций.
В-третьих, нужно вообще определиться со стратегией. Хочет ли компания учить людей или берет готовых профессионалов? Если хочет учить - то в каких компетенциях и с какого уровня по какой? Если не хочет - то как оценивает необходимость и достаточность уровня?

Ну и по мелочам. Которые, конечно же, не мелочи, но у каждого есть свои ''умолчания'' по этим вопросам, поэтому дискутировать о них много смысла - нет, достаточно деларировать позицию.
Сотрудники в продажах чаще всего (в отличие от чисто сбытовых структур) должны обладать правильными навыками и разделять правильные ценности. Увы, навыки и ценности изменяются куда сложнее и дольше, чем развиваются необходимые компетенции. Компетенции может развить тренер (т.е. человек, быстро дающий необходимые знания и умение их применять). Работать же над культурой отдела или компании приходится регулярно, наскоками чаще всего ничего не выходит. Ценности же транслируются и вовсе невербально.

Независимый директор, Украина

Прочитав фразу, - ''Для начала, попросите продавца расписать вам свой рабочий день/неделю'', далее переключился на беглое чтение. Не работает эта система... и зря потраченное время.
О мотивации так много написано, что уже ничего нового не добавить. На деле, человек либо мотивирован, либо нет.
Об обучении, рекомендую посмотреть старый французский фильм ''Ресторан господина Септима'' с Луи де Фюнесом (http://my-hit.ru/film/17035/online), например. После, взглянете на консультантов и обучающие курсы иным взглядом.
Удачи!

Партнер, Москва

Слова ''работают или не работают'' остаются просто словами, если не уточнить вопрос: на что работает или не работает то или иное действие? С моей точки зрения:
- согласен с Сергеем, что на мотивацию не работает, так как она или есть или нет
- может ли к чему то стимулировать Может стимулировать продавца к осмыслению своей деятельности, если опять же есть мотив
В любом случае вопрос полезен: расписать свой день, если есть желание понять чем он занимается и хочет ли он стать более профессиональным
Только вот путь длинный:)))

Консультант, Самара

Александр, а как понять, есть ли мотивация у человека, если он говорит, что хочет работать в направлении продаж, а на деле постоянно находит причины, почему не выполнил ту или иную работу (не успел, задача в реальности оказалась сложнее, были другие срочные дела и пр.)?

Партнер, Москва

Елена, на мой взгляд понять это можно только через его поведение. Только этот процесс требует времени. Вы сами пишите, что говорит он одно, а делает другое.
Почему? Важно понять: он ищет отговорки или есть реальные причины, которые мешают ему больше тратить времени на процесс продажи
Как он сам объясняет, что желание одно, а действия совершает другие? Что он сам делает для того, чтобы заниматься продажами?
Я согласен с Вашим действием: попросить его составить план его рабочего дня (несколько дней). И потом, если в этом плане на продажи уходит мало времени, попросить его объяснить с чем это связано?
Если он ссылается на срочные дела, которые мешают, то с чем связана ''срочность''? Он что-то опоздал сделать сам из обещанного ранее или ''прилетело'' со стороны?
Следующий шаг, если он действительно хочет заниматься продажами:
- попросить его сформулировать его цели и задачи на месяц и составить план работы на неделю
А потом через неделю этот план проверить и понять почему не получилось?
Самый важный момент во всех объяснениях это где он ищет причины: в себе\\своем поведении или во вне\\в поведении других?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии