Правильные ли люди работают вместе с вами?

В области малого и среднего бизнеса личные качества персонала являются очень важным, а в сфере услуг – и определяющими.

Лозунг «Кадры решают все» для предпринимателей является не просто красивыми словами, а реальной правдой жизни, со всеми вытекающими отсюда как положительными, так и отрицательными последствиями.

Именно поэтому HR-функция для малых и средних фирм является одной из самых важных, что и обуславливает появление выделенных HR-специалистов практически в любой компании, вышедшей на точку безубыточности.

Постановка проблемы

Среди многих обязанностей HR-менеджера, одной из главных является поиск, подбор и наем нового персонала, способного эффективно реализовать стоящие перед предприятием задачи. Не имея надежной и доступной технологической методологии, позволяющей оптимизировать функцию найма новых сотрудников, сотрудники HR-подразделения зачастую вынуждены заниматься составлением собственных систем типирования и психодиагностики, пытаясь в них хоть как то систематизировать и отобразить свои личные индивидуальные наблюдения и частный эмпирический опыт.

Практически на любом сайте, посвященному вопросам управления, можно найти большое количество творческих, юморных, сатирических произведений по психодиагностике, при этом, как правило, их авторы имеют минимальный опыт методологической и технологической работы с теоретической информацией и страдают полным отсутствием знаний по управленческой психологии в общем, и психодиагностики в частности. Читать такие статьи иногда интересно и всегда бесполезно.

При этом в мировой практике существует много проверенных опытом и временем прикладных психодиагностических систем, которые в силу ряда специфических факторов не доходят до русскоязычных предпринимателей.

В рамках данной статьи я остановлюсь на практическом использовании одной из таких систем, известной на Западе как тест Майерс-Бригсс. Данный выбор обусловлен, прежде всего, тем, что эта психодиагностическая модель была широко распространенна в СССР, где получила большое количество готовых технологических решений и разработок на русском языке, позиционируя себя как наука «соционика».

Для справки:

по запросу «Майерс-Бригсс» Яндекс выдает 49.000 ответов.

по запросу «соционика» – 352.000

Первый этап – составление диагностической карты реальности

На первоначальном этапе составляется диагностическая карта на основе данных о уже имеющихся сотрудниках. В центре карты располагался CEO, далее идут его замы, затем начальники отделов и так до рядового сотрудника. При этом необходимо соблюдать правило «3-14», то есть на одного сотрудника приходится от трех до 14 линий постоянных функциональных контактов (прямой начальник, подчиненные, внутренние партнеры). Наличие такой диагностической карты позволяет заранее определять места наибольшего психологического напряжения с целью дальнейшего уменьшения этого напряжения. Инструменты изменения напряжения:

  • Карьерное повышение сотрудника.
  • Изменение структуры внутренних партнеров.
  • Перевод в другое подразделение.
  • Увольнение.

Второй этап – составление идеальной модели

Для каждого рабочего места составляется модель, которая включает в себя три наиболее оптимальных психотипа для этого рабочего места и три наименее адекватных для данной работы.

Говоря соционическими терминами, работа бухгалтера имеет гораздо больше логических, чем этических составляющих.

Другой пример: в проектных профессиях шансы у иррационалов гораздо выше, чем у рационалов. А вот в поточно-конвейерном производстве ситуация повторяется с точностью до наоборот: рационалы гораздо более предпочтительнее.

Что касается отделов продаж, то здесь своя специфика в рознице, в опте, при телефонных продажах или дистанционных SPIN-продажах.

Теоретически, зная миссию, бизнес-модель, каналы продвижения, целевую аудиторию и планируемый штат компании, можно выстроить идеальную модель организации, что имеет очевидные преимущества, особенно на этапе создания бизнеса с нуля.

Третий этап – сопоставление карты реальности с идеальной моделью

Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам абсолютно не соответствует идеальной модели. Такое явление наблюдается в компаниях, которые в силу обстоятельств, были вынуждены сменить профиль основной деятельности.

Как пример можно привести деятельность тысяч предприятий Урала, Сибири, Дальнего Востока, которые в 2009 году, после решения Владимира Путина о поднятии импортных пошлин, были вынуждены перепрофилироваться с ВЭД деятельности на что-то другое – в новых условиях смогли выжить менее 10% фирм и организаций.

Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «неадекват». Особенно трагично эта ситуация выглядит в случаях, когда СЕО является собственником компании, что приводит к сложной дилемме: «уйти и дать бизнесу подняться» или «остаться и умереть стоя на коленях».

Понятно, что вышеприведенные примеры, это крайние случаи и гораздо чаще корреляционный анализ карты и модели позволяет генеральному директору увидеть потенциальные проблемы и возможности, оставаясь при этом на своем месте.

Плюсы психодиагностики

Особенно хорошо данная технология подходит предприятиям, чья деятельность связанна с обработкой и генерацией информации:

  • СМИ
  • аудит
  • реклама
  • консалтинг
  • проектное IT
  • юриспруденция

Повышение скорости и качества внутрифирменных коммуникаций, снятие психологических барьеров и зажимов, управление в режиме «меня понимают с полуслова» дает не только рост внешней эффективности, но и существенно повышает нематериальную ценность фирмы в глазах сотрудников.

Другим несомненным преимуществом использования психодиагностики является значительное уменьшение текучести кадров, что позволяет компании получать большую отдачу от средств, вложенных в обучение и подготовку специалистов.

Минусы психодиагностики

Главный минус психодиагностики, это существование «Закона неадекватности отображения человека человеком», что проявляется в наличии определенных сложностей как при самотипировании, так и при внешней экспертной оценке. Даже опытному специалисту порой сложно сразу точно определить соционический тип клиента, особенно по такой важной дихотомической ветке как: рационал – иррационал. Обычно в таких случаях на конечном этапе прибегают к элементарному способу перебора вариантов, благо, что в соционике их 16, а не 64 как в буддизме.

Другая проблема, возникающая после проведения психодиагностики фирмы, это решение вопроса по нейтрализации уже работающих в компании сотрудников, чьи социально-психологические характеристики вступают в противоречие с их профессиональной функцией внутри компании. Особенно болезненно этот вопрос стоит в ситуациях, когда сотрудник имеет внутри компании какой-либо специфичный статус:

  • Стоял у истоков компании.
  • Является родственником или другом учредителей, ключевых покупателей, продавцов, подрядчиков, поставщиков и т.п.
  • Имеет доступ к конфиденциальной или секретной информации.

Однозначных ответов здесь нет, и в каждой конкретной ситуации требуется свое решение. Одно можно сказать твердо: это уже решения не уровня HR-менеджера, а CEO.

В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест: например некоторым сотрудникам HR-департаментов сложно сформулировать, насколько сильно будут отличаться между собой сотрудник IT-отдела PR-компании от сотрудника PR-отдела IT-компании. Или какими качествами должен обладать идеальный GR-менеджер в логистической компании.

Примеры психодиагностики

Возьмем для примера такого широко известного в узких кругах пап и мам героя, как Лунтик.

Что мы знаем о Лунтике? Экстраверт, сенсор, этик, рационал (ESFJ). С точки зрения профориентации, это великолепный кандидат для фронт-офиса. Если вам нужен заведующий челаутом – также ищите «Лунтика».

Или возьмем для примера Генерала Шэра из того же мультсериала: рационал, экставерт, сенсор, логик (ESTJ) – это действительно генерал, то есть менеджер. Другой вопрос, что такого генерала лучше по возможности оградить от общения с внешней средой: покупателями, продавцами, поставщиками, подрядчиками, ибо он им может очень сильно не понравиться и нанести ущерб репутации компании.

Другой широко известный пример из жизни: Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов.

Выводы

По твердому убеждению автора, имеющему 25-летний опыт управления азиатскими компаниями (Россия, Япония, Корея, Китай), психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств. Сегодня поиск обученных и подготовленных профессионалов в любой отрасли, является лишь проблемой технологического характера. Однако никакая зарплата, никакая мотивация не сможет заставить продуктивно работать людей вместе, если они имеют неприемлемые друг для друга социальные психотипы.

Другой вопрос, что при дистанционной работе это правило не действует, так как в интернете люди зачастую проявляют черты характера, совершенно не присущие им в обычной жизни. Однако дистанционные офисы в России еще не играют какой-либо значимой роли, и применяемые в них технологии гораздо менее востребованы, чем методы и способы, используемые в традиционных формах ведения бизнеса.

Автор выражает особую благодарность Сообществу менеджеров портала E-xe.ru, без чьего активного участия эта статья была бы невозможна.

Экспертам: Марату Бисенгалиеву, Рустэму Валееву, Владимиру Зонзову, Владимиру Крючкову, Евгению Корневу, Константину Комшукову, Валерию Овсию.

Участникам: Елене Казариной, Николаю Сибиреву, Наталье Черентаевой.


В литературном конкурсе «Большая игра-2013», организованном редакцией Executive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 48 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 160 тыс. хитов. Участники Сообщества оставили в форумах под материалами конкурса более 1300 комментариев. В январе 2014 года судейские коллегии подвели итог.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Владивосток
Наталья Черентаева С Вами не соглашаться можно только очень аккуратно и вежливо. Вас попробуй по имени-отчеству не назови... А уж если не согласиться в чем-то...)))
- Наташа, и я имею на это право на портале менеджеров. Мне 50 лет из которых я 25 проработал Генеральным директором, в такой не простой сфере, как ''дистанционные ВЭД SPIN продажи''. И конечно я ценю свои знания и свой опыт. Впрочем, наверное как и многие здесь. Наше главное отличие, что сталкиваясь с традиционным для современной России хамством, проявлемом в неуважении к возрасту и статусу, я не молчу, а резко и жестко реагирую в ответ. Здесь много умных и уважаемых людей, которые смирились с окружающим хамством, принимая в качестве внутренней самозащиты принцип ''непротивление зла насилием''. Им так проще, тем более им активно внушили, что это и есть ценности Христа. Для меня же ''не сопротивление злу - двойное зло''. Рафинированного интеллигентасделали эквивалентом ума, а насилие - эквивалентом глупости. Но если сегодня сила у дураков, то это абсолютно не значит, что все сильные дураки, а все слабые - умные, и что культура в том, что бы позволять обращаться с собой по хамски (по хамски в данном контексте, это когда все равны и личность человека, как совокупность его индивидуальных признаков, ничего не значит).
Директор по маркетингу, Нижний Новгород
Борис Яровой пишет: - Наташа, и я имею на это право на портале менеджеров.
Так я и не спорю)). И всегда об этом помню.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Борис Яровой пишет: Лично я трактую этот термин также ''неправильно'' с академической точки зрения, как и большинство - экстраверсии/интроверсии, суть общительность/замкнутость (закрытый - открытый коммуникационный канал).
Я думаю, что академичность - не самоцель. Одну из целей хорошо озвучила Наталья:
Наталья Черентаева пишет: Если хочешь, чтобы человек тебя понял - говори на его языке (с). Для этого и изучаю.
Раньше была идея все языки свести к одному - в результате родился язык, похожий на язык общения роботов - Эсперанто. Сейчас продвинутый народ в срочном порядке изучает 16 разных языков общения, как 16 инструментов усовершенствования своих коммуникативных навыков. Это направление приобретает все больший вес в России. Мы своими исследованиями всячески способствуем этому процессу, отрабатывая подходы, соединяющие практицизм MBTI и возможности моделирования работы психики в соционике.
Директор по маркетингу, Нижний Новгород
Борис Яровой пишет: Про Путина В.В. Какие образом определилась принадлежность Путина В.В. к INTJ? - Экспертным путем конечно (эксперт в данном случае - я). I - интроверт. Ну я просто вижу, что это закрытый человек, который не умеет общаться в режиме ''поток сознания'', как это делают экстраверты. Уверен, что в детстве он был замкнутым и скрытным. N - интуит. Легко оперирует понятием времени и при этом не умеет реагировать на экспромты, не умеет одеваться. T - логик. Он не ориентируется на людей, не умеет улыбаться, умеет оперировать логическими шаблонами причинно - следственной связи как минимум 4 уровня. J - рационал. Целеустремлен, не гибок, аккуратен (даже педантичен).
И все-таки не дает мне покоя Ваша оценка социотипа Путина)). Особенно по части интроверсии. 1. Ну я просто вижу, что это закрытый человек, который не умеет общаться в режиме ''поток сознания'', как это делают экстраверты. А много Вы его видите?) Как часто общаетесь?) Думаю, над его имиджем работают многие маркетологи, чтобы восприятие было нужным. Поэтому большинство и видит то, что показывают. Но Вы, конечно, больше)). 2. Уверен, что в детстве он был замкнутым и скрытным. Какая разница, каким он был в детстве?) Видели бы Вы меня...))) Люди меняются. Не все, но некоторые, особенно если очень надо)). Думаю, если он даже изначально и был больше интровертом, то вполне мог натренировать нужные черты характера, хотя бы для работы. Насчет ''N - интуит'' - тоже вопрос. При желании можно и ''S'' развить до нужного уровня. По логике и рациональности спорить не буду. Итого получаем ENTJ, усиленный и сбалансированный чертами ESTJ и INTJ. Потому что трудно мне представить, что человек, занимающий такую высокую и ответственную должность, не умеет себя контролировать. Тем более, что изначально он - ''агент'' - каким надо, таким и будет)). Итого по классификации MBTI: прирожденный лидер (пусть в его случае и натренированный, но все-равно - лидер), идеальный администратор и независимый мыслитель (самый властолюбивый тип). Неплохой набор для Президента)). А если принять во внимание мнения некоторых, мол не ''засланец'' ли он - то при таком раскладе по результатам он вообще очень хороший администратор и лидер, только вот старается не для российского народа и народу становится хуже, но от этого он администратором хуже не становится)). Может я и ошибаюсь, но с Вашим определением его основного социотипа как INTJ - не согласна. :)
Генеральный директор, Владивосток

Наталья, с Путиным В.В. я слава Богу не знаком. Мои представления о нем - телевидение и YouTube. То, что он интраверт и интуит, у меня никаких сомнений не вызывает, вне зависимости от того, согласны Вы с этим или нет :-)

Что касается его имиджа - никто над ним давно уже не работает. В 1999 - 2000 году - это да, тогда его имидж мог корректироваться и формироваться, а сегодня уже все устаканилось - как создали тогда хамловато-брутального конкретного пахана, так все и стало реальностью. Был бы в то время другой социальный запрос, могли бы сегодня иметь этакого благородного ''адьютанта его превосходительства'' или какого нибудь ''Генерала Суворова'', но.... - нужен был ''герой-спаситель а ля бригадир''.

По прокачке функций - маску создать конечно можно, но это все равно всего лишь маска. Вот как Вы не красьте Водонаеву, она красавица только для тех, кто ушами смотрит.

И последнее - я не знаю, с чего Вы решили, что INTJ не умеют себя контролировать, а вот то, что мы имеем дело с ''агентом'', реализующим принцип: для немцев - хорошо, русским - смерть, с этим я согласен на 100%. И с каждым днем таких как я, знающих про СОУД, становиться все больше и больше.

Директор по маркетингу, Нижний Новгород
Борис Яровой пишет: И последнее - я не знаю, с чего Вы решили, что INTJ не умеют себя контролировать
Мое
Наталья Черентаева пишет: Потому что трудно мне представить, что человек, занимающий такую высокую и ответственную должность, не умеет себя контролировать.
относилось к должности, а не к психотипу. В смысле - с любым психотипом не достичь многого, если не уметь себя контролировать - развивать достоинства и компенсировать/балансировать недостатки.
Генеральный директор, Челябинск

Отличная статья.
И хорошо написана: не примитив и не заумь, а глубоко обдуманная, ясно изложенная практика
И на важную тему.
Недаром столько комментариев)))
Просто хочу подтвердить, что даже в простейшем вариант соционика мне лично помогла избежать многих ошибок.
Соционика, конечно, не двоичная система ''да'' или ''нет''. Ведь люди - это спектр, а не 2 крайности.
Только в четверти случаев соционика уверенно подсказывает ''да'' и в четверти ''нет''. А в остальном говорит только ''может быть''.
Но избавиться от четверти явных ошибок тоже неплохо)

Я использую соционику очень примитивно.
Даю тест кандидату. Тут же обрабатываю, даю распечатку, спрашиваю - ''это про Вас написано?''
Если он говорит ''нет'', значит отвечал на тест не слишком искренне. Или не понимает сам себя, что тоже плохо.
Если говорит ''да'', то в распечатке он находит много хорошего о себе - о своем психотипе, и легко раскрывается на разговор.
А дальше просто опыт. ''Гексли'' - хорошие продавцы, но плохие технари. ''Горькие'' - наоборот. Бывало такое, что тратили 10000 для того чтобы решить задачу на 100 рублей.
Плюс, как уже упоминалось - весь спектр, все цвета радуги.
Избавиться от необходимости думать головой не получится).

Директор по маркетингу, Нижний Новгород

Что-то мне подсказывает, что соционика и прочие ''психологические'' тесты больше нужны интровертам. А экстраверты и без них хорошо людей понимают. :D

Менеджер по персоналу, Липецк
С начала 90-х интересуюсь практикой использования типологии Майерс-Бриггс (не путать с соционикой) в подборе и оценке персонала. И вот к каким выводам эта практика меня привела. 1) Тестирование по MBTI в ситуации экспертизы (когда респондент знает, что результаты могут ему навредить) крайне ненадежно и недостоверно. Неоднократные попытки диагностики сводятся к подавляющему преобладанию у респондентов психотипа ESTJ. 2) Надо быть большим профессионалом, чтобы достоверно с помощью интервью и наблюдения выявить психотип человека по Майерс-Бриггс. 3) Весьма затруднительно с помощью интервью и наблюдения достоверно выявить типы J и P (планирующий-импровизирующий, решающий-воспринимающий). 4) На уровне здравого смысла трудно представить одновременное наличие типов N и J, S и P в одном и том же человеке. Это напоминает формулу ''пламенный лед'' или ''замерзающий огонь''. 5) Нет научных данных о валидности и надежности русскоязычных версий опросника MBTI и теста Кейрси. 6) Согласен с мнением, что единственная адекватная ситуация для тестирования по опросникам MBTI и Кейрси - профориентация.
Партнер, Украина
Тема великолепная. А статья - очень спорная. Сам использую соционику в управленческой деятельности с 2004 года. И могу сделать следующие выводы: Согласен с автором в том, что знание психотипа человека позволяет более точно подбирать специалиста на должность и эффективно распределять работу между сотрудниками. Все остальные его утверждения более чем спорны. 1) Соционика не является советским аналогом технологий Майерс-Бригс. Это самостоятельная разработка Аушры Аугустинавичюте, ведущая истоки от работ Юнга и зарегистрированная как научное открытие. 2) Определение типа по тестам дает очень большую погрешность, поскольку человек часто отвечает на вопросы не о том, кем он является, а о том - кем он хочет себя видеть. Основной инструмент диагностики - это интервью, которое проводит подготовленный специалист с использованием тестов, визуальных наблюдений и поведенческой диагностики. 3) В соционике есть много разных школ, которые по-разному трактуют диагностику. Поэтому одного и того же человека разные школы могут типировать по-разному. Практика типирования известных людей по их поведению обычно ошибочна, поскольку мы имеем дело не с человеком, а с его имиджем. Известных людей нужно типировать не по внешнему виду, а по их делам за длительный период времени и по поведению в разных ситуациях. В этом смысле Путин намного больше похож на логико-сенсорного интроверта (Инспектор, Максим Горький, Систематизатор - названия типа в разных школах), т.е. планомерного, силового, логического типа - который создает предсказуемую плановую среду, жестко формализованную с множеством иерархий, насаждаемую силовыми методами. Тип, указанный автором для Путина (логико-интуитивный интроверт) - это на моей практике типичный ученый не от мира сего. Он может придумать собственную модель общества или научную теорию, но не способен ее внедрить в общество. 4) Точный подбор группы как дополняющей команды по соционическим параметрам очень трудоемок и реально может быть выполнен только для управленческой команды высшего звена (учредители, генеральный и замы). В массовой практике более эффективно ориентироваться на ведущие функции человека: - этикам лучше работать с людьми - логикам - с объективными величинами - рационалам - в планомерной организации - иррационалам - в быстроменяющихся областях (например, биржа) Примеры подобного использования можно посмотреть здесь же на портале в статье Планомерный против ситуативного или что делать если вы с начальником не понимаете друг друга
1 3 5 7 9
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.