В области малого и среднего бизнеса личные качества персонала являются очень важным, а в сфере услуг – и определяющими.
Лозунг «Кадры решают все» для предпринимателей является не просто красивыми словами, а реальной правдой жизни, со всеми вытекающими отсюда как положительными, так и отрицательными последствиями.
Именно поэтому HR-функция для малых и средних фирм является одной из самых важных, что и обуславливает появление выделенных HR-специалистов практически в любой компании, вышедшей на точку безубыточности.
Постановка проблемы
Среди многих обязанностей HR-менеджера, одной из главных является поиск, подбор и наем нового персонала, способного эффективно реализовать стоящие перед предприятием задачи. Не имея надежной и доступной технологической методологии, позволяющей оптимизировать функцию найма новых сотрудников, сотрудники HR-подразделения зачастую вынуждены заниматься составлением собственных систем типирования и психодиагностики, пытаясь в них хоть как то систематизировать и отобразить свои личные индивидуальные наблюдения и частный эмпирический опыт.
Практически на любом сайте, посвященному вопросам управления, можно найти большое количество творческих, юморных, сатирических произведений по психодиагностике, при этом, как правило, их авторы имеют минимальный опыт методологической и технологической работы с теоретической информацией и страдают полным отсутствием знаний по управленческой психологии в общем, и психодиагностики в частности. Читать такие статьи иногда интересно и всегда бесполезно.
При этом в мировой практике существует много проверенных опытом и временем прикладных психодиагностических систем, которые в силу ряда специфических факторов не доходят до русскоязычных предпринимателей.
В рамках данной статьи я остановлюсь на практическом использовании одной из таких систем, известной на Западе как тест Майерс-Бригсс. Данный выбор обусловлен, прежде всего, тем, что эта психодиагностическая модель была широко распространенна в СССР, где получила большое количество готовых технологических решений и разработок на русском языке, позиционируя себя как наука «соционика».
Для справки:
по запросу «Майерс-Бригсс» Яндекс выдает 49.000 ответов.
по запросу «соционика» – 352.000
Первый этап – составление диагностической карты реальности
На первоначальном этапе составляется диагностическая карта на основе данных о уже имеющихся сотрудниках. В центре карты располагался CEO, далее идут его замы, затем начальники отделов и так до рядового сотрудника. При этом необходимо соблюдать правило «3-14», то есть на одного сотрудника приходится от трех до 14 линий постоянных функциональных контактов (прямой начальник, подчиненные, внутренние партнеры). Наличие такой диагностической карты позволяет заранее определять места наибольшего психологического напряжения с целью дальнейшего уменьшения этого напряжения. Инструменты изменения напряжения:
- Карьерное повышение сотрудника.
- Изменение структуры внутренних партнеров.
- Перевод в другое подразделение.
- Увольнение.
Второй этап – составление идеальной модели
Для каждого рабочего места составляется модель, которая включает в себя три наиболее оптимальных психотипа для этого рабочего места и три наименее адекватных для данной работы.
Говоря соционическими терминами, работа бухгалтера имеет гораздо больше логических, чем этических составляющих.
Другой пример: в проектных профессиях шансы у иррационалов гораздо выше, чем у рационалов. А вот в поточно-конвейерном производстве ситуация повторяется с точностью до наоборот: рационалы гораздо более предпочтительнее.
Что касается отделов продаж, то здесь своя специфика в рознице, в опте, при телефонных продажах или дистанционных SPIN-продажах.
Теоретически, зная миссию, бизнес-модель, каналы продвижения, целевую аудиторию и планируемый штат компании, можно выстроить идеальную модель организации, что имеет очевидные преимущества, особенно на этапе создания бизнеса с нуля.
Третий этап – сопоставление карты реальности с идеальной моделью
Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам абсолютно не соответствует идеальной модели. Такое явление наблюдается в компаниях, которые в силу обстоятельств, были вынуждены сменить профиль основной деятельности.
Как пример можно привести деятельность тысяч предприятий Урала, Сибири, Дальнего Востока, которые в 2009 году, после решения Владимира Путина о поднятии импортных пошлин, были вынуждены перепрофилироваться с ВЭД деятельности на что-то другое – в новых условиях смогли выжить менее 10% фирм и организаций.
Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «неадекват». Особенно трагично эта ситуация выглядит в случаях, когда СЕО является собственником компании, что приводит к сложной дилемме: «уйти и дать бизнесу подняться» или «остаться и умереть стоя на коленях».
Понятно, что вышеприведенные примеры, это крайние случаи и гораздо чаще корреляционный анализ карты и модели позволяет генеральному директору увидеть потенциальные проблемы и возможности, оставаясь при этом на своем месте.
Плюсы психодиагностики
Особенно хорошо данная технология подходит предприятиям, чья деятельность связанна с обработкой и генерацией информации:
- СМИ
- аудит
- реклама
- консалтинг
- проектное IT
- юриспруденция
Повышение скорости и качества внутрифирменных коммуникаций, снятие психологических барьеров и зажимов, управление в режиме «меня понимают с полуслова» дает не только рост внешней эффективности, но и существенно повышает нематериальную ценность фирмы в глазах сотрудников.
Другим несомненным преимуществом использования психодиагностики является значительное уменьшение текучести кадров, что позволяет компании получать большую отдачу от средств, вложенных в обучение и подготовку специалистов.
Минусы психодиагностики
Главный минус психодиагностики, это существование «Закона неадекватности отображения человека человеком», что проявляется в наличии определенных сложностей как при самотипировании, так и при внешней экспертной оценке. Даже опытному специалисту порой сложно сразу точно определить соционический тип клиента, особенно по такой важной дихотомической ветке как: рационал – иррационал. Обычно в таких случаях на конечном этапе прибегают к элементарному способу перебора вариантов, благо, что в соционике их 16, а не 64 как в буддизме.
Другая проблема, возникающая после проведения психодиагностики фирмы, это решение вопроса по нейтрализации уже работающих в компании сотрудников, чьи социально-психологические характеристики вступают в противоречие с их профессиональной функцией внутри компании. Особенно болезненно этот вопрос стоит в ситуациях, когда сотрудник имеет внутри компании какой-либо специфичный статус:
- Стоял у истоков компании.
- Является родственником или другом учредителей, ключевых покупателей, продавцов, подрядчиков, поставщиков и т.п.
- Имеет доступ к конфиденциальной или секретной информации.
Однозначных ответов здесь нет, и в каждой конкретной ситуации требуется свое решение. Одно можно сказать твердо: это уже решения не уровня HR-менеджера, а CEO.
В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест: например некоторым сотрудникам HR-департаментов сложно сформулировать, насколько сильно будут отличаться между собой сотрудник IT-отдела PR-компании от сотрудника PR-отдела IT-компании. Или какими качествами должен обладать идеальный GR-менеджер в логистической компании.
Примеры психодиагностики
Возьмем для примера такого широко известного в узких кругах пап и мам героя, как Лунтик.
Что мы знаем о Лунтике? Экстраверт, сенсор, этик, рационал (ESFJ). С точки зрения профориентации, это великолепный кандидат для фронт-офиса. Если вам нужен заведующий челаутом – также ищите «Лунтика».
Или возьмем для примера Генерала Шэра из того же мультсериала: рационал, экставерт, сенсор, логик (ESTJ) – это действительно генерал, то есть менеджер. Другой вопрос, что такого генерала лучше по возможности оградить от общения с внешней средой: покупателями, продавцами, поставщиками, подрядчиками, ибо он им может очень сильно не понравиться и нанести ущерб репутации компании.
Другой широко известный пример из жизни: Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов.
Выводы
По твердому убеждению автора, имеющему 25-летний опыт управления азиатскими компаниями (Россия, Япония, Корея, Китай), психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств. Сегодня поиск обученных и подготовленных профессионалов в любой отрасли, является лишь проблемой технологического характера. Однако никакая зарплата, никакая мотивация не сможет заставить продуктивно работать людей вместе, если они имеют неприемлемые друг для друга социальные психотипы.
Другой вопрос, что при дистанционной работе это правило не действует, так как в интернете люди зачастую проявляют черты характера, совершенно не присущие им в обычной жизни. Однако дистанционные офисы в России еще не играют какой-либо значимой роли, и применяемые в них технологии гораздо менее востребованы, чем методы и способы, используемые в традиционных формах ведения бизнеса.
Автор выражает особую благодарность Сообществу менеджеров портала E-xe.ru, без чьего активного участия эта статья была бы невозможна.
Экспертам: Марату Бисенгалиеву, Рустэму Валееву, Владимиру Зонзову, Владимиру Крючкову, Евгению Корневу, Константину Комшукову, Валерию Овсию.
Участникам: Елене Казариной, Николаю Сибиреву, Наталье Черентаевой.
В литературном конкурсе «Большая игра-2013», организованном редакцией Executive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 48 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 160 тыс. хитов. Участники Сообщества оставили в форумах под материалами конкурса более 1300 комментариев. В январе 2014 года судейские коллегии подвели итог.
Фото:
pixabay.com
ставить знак тождества между соционикой и MBTI - как минимум непрофессионализм, как максимум откровенное введение в заблуждение.
''Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов. ''
Это откровенная неграмотность.
За социально-этические нормы и шаблоны отвечает аспект ''белая этика'', она у INTJ ролевая, двумерная. Как раз в незнакомых ситуациях с этого аспекта и ''заходят''. Все INTJ с ''чужими'' людьми предельно вежливы, корректны и подчёркнуто (но холодно) дружелюбны.
А работать начальником INTJ трудно по совершенно другой причине - из-за болевой одномерной ''черной сенсорики''. Хорошие начальники получаются из тех, у кого аспект ЧС многомерный.
За пропаганду соционики - спасибо, но не надо выставлять себя на посмешище.
Извините за резкость. INTJ.
Очень актуальная статья, хотя с некоторыми выводами автора я и не согласен.
В первую очередь с впаданием в крайности:
''Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам АБСОЛЮТНО не соответствует идеальной модели''.
''Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «НЕАДЕКВАТ».
Все это может относиться только к тем идеальным моделям, к которым автор и аппелирует.
Похоже, что и он сам это понимает, далее спускаясь ''на землю'' и реалистично проговаривая:
''В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест''.
К тому же наш опыт показывает, что современное руководство российских компаний обычно даже не рассматривает варианты формирования трудовых коллективов, по такому принципу, как ''психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств''.
Как верно сказала Елена:
''Психологическая совместимость, безусловно, нужна, но я бы не стала ей противопоставлять профессиональные качества (под этим я понимаю уровень проф. компетентности)''.
Должностная инструкция (даже неформальная) - это не рамки, в которые загнан процесс работы, а некий инструмент для решения трудовых споров.
Практически всегда (здесь теперь уже я возможно проявляю лишнюю категоричность) для любого психологического типа в любой должности (если это не крайний случай ''конвейерного'' производства) можно дать рекомендации по выстраиванию приоритетов в работе сотрудника, существенно повышающих его отдачу и самооценку.
Собственно именно в этом мы видим главную задачу применения MBTI, и тем более соционики.
Именно соционика позволяет работать с уже сформированными коллективами, поднимая качество управления ими в части:
- перераспределения видов нагрузки на участников;
- подбора оптимального режима и графика работы;
- уточнения системы немонетарной мотивации;
- совершенствования систем коммуникации между сотрудниками;
- решения конфликтов;
- планирования карьерного роста и формирования резерва на руководящие должности;
- проработки и освоения личных эффективных стилей коммуникаций и лидерства.
Елена Казарина, я рад, что вы считаете себя внимательной, тем не менее вы не заметили, что слово ''чужой'' я поставил в кавычки, следовательно, его не следует понимать буквально.
Поясню.
Ролевая функция (для INTJ - ''белая этика'') работает в незнакомой обстановке, когда непонятно, кто как к кому относится, какой расклад. Надо прощупать почву, как зондом. В слово ''чужой'' в кавычках я вложил смысл, тождественный слову ''незнакомый''.
Когда же расклад ясен, в работу вступают другие функции, по умолчанию - творческая (продуктивная, для INTJ - ''черная интуиция'') или базовая (акцептная, для INTJ - ''белая логика'').
В данном случае я прочитал статью, основываясь на ней, сделал выводы об авторе и выступил с базовой ''белой логики''.
Я, в противовес Дмитрию Колесникову, не буду столь резок. Более того, скажу, что скорее согласен с автором, потому что уже некоторое время применяю подобный подход с тестированием сотрудников своего подразделения по Майерс-Бриггс.
Меня крайне заинтересовала методика тестирования и применения результатов, поэтому весной этого года я решил применить метод, и сначала провел тестирование уже работавших сотрудников. Результаты в целом меня удовлетворили, т.к. появилась возможность типизировать личности. При этом результат скорее порадовал. И хотя был яркий пример неоднозначности полученных данных, когда у меня три сотрудника ISTJ, из которых два яркие представители этого типа, а один явно отличается, но в итоге я смог получить информацию, которая помогла мне реализовать изменения в управлении коллективом и навести определенный порядок.
Кроме того, я внедрил проведение тестирования для всех кандидатов. Есть явные плюсы не только в типизации людей и понимания, насколько они подойдут для предлагаемой работы, но и получения живой наглядной реакции на само тестирование: неадекваты отсеиваются сразу.
Поэтому скажу так: ''истина посередине''. Применение подобных практик не должно быть единственной основной для принятия решений по кандидатам и сотрудникам (''Закон неадекватности отображения человека человеком''), но хорошо дополняет все имеющиеся инструменты, позволяя шире и глубже взглянуть на вопрос.