Правильные ли люди работают вместе с вами?

В области малого и среднего бизнеса личные качества персонала являются очень важным, а в сфере услуг – и определяющими.

Лозунг «Кадры решают все» для предпринимателей является не просто красивыми словами, а реальной правдой жизни, со всеми вытекающими отсюда как положительными, так и отрицательными последствиями.

Именно поэтому HR-функция для малых и средних фирм является одной из самых важных, что и обуславливает появление выделенных HR-специалистов практически в любой компании, вышедшей на точку безубыточности.

Постановка проблемы

Среди многих обязанностей HR-менеджера, одной из главных является поиск, подбор и наем нового персонала, способного эффективно реализовать стоящие перед предприятием задачи. Не имея надежной и доступной технологической методологии, позволяющей оптимизировать функцию найма новых сотрудников, сотрудники HR-подразделения зачастую вынуждены заниматься составлением собственных систем типирования и психодиагностики, пытаясь в них хоть как то систематизировать и отобразить свои личные индивидуальные наблюдения и частный эмпирический опыт.

Практически на любом сайте, посвященному вопросам управления, можно найти большое количество творческих, юморных, сатирических произведений по психодиагностике, при этом, как правило, их авторы имеют минимальный опыт методологической и технологической работы с теоретической информацией и страдают полным отсутствием знаний по управленческой психологии в общем, и психодиагностики в частности. Читать такие статьи иногда интересно и всегда бесполезно.

При этом в мировой практике существует много проверенных опытом и временем прикладных психодиагностических систем, которые в силу ряда специфических факторов не доходят до русскоязычных предпринимателей.

В рамках данной статьи я остановлюсь на практическом использовании одной из таких систем, известной на Западе как тест Майерс-Бригсс. Данный выбор обусловлен, прежде всего, тем, что эта психодиагностическая модель была широко распространенна в СССР, где получила большое количество готовых технологических решений и разработок на русском языке, позиционируя себя как наука «соционика».

Для справки:

по запросу «Майерс-Бригсс» Яндекс выдает 49.000 ответов.

по запросу «соционика» – 352.000

Первый этап – составление диагностической карты реальности

На первоначальном этапе составляется диагностическая карта на основе данных о уже имеющихся сотрудниках. В центре карты располагался CEO, далее идут его замы, затем начальники отделов и так до рядового сотрудника. При этом необходимо соблюдать правило «3-14», то есть на одного сотрудника приходится от трех до 14 линий постоянных функциональных контактов (прямой начальник, подчиненные, внутренние партнеры). Наличие такой диагностической карты позволяет заранее определять места наибольшего психологического напряжения с целью дальнейшего уменьшения этого напряжения. Инструменты изменения напряжения:

  • Карьерное повышение сотрудника.
  • Изменение структуры внутренних партнеров.
  • Перевод в другое подразделение.
  • Увольнение.

Второй этап – составление идеальной модели

Для каждого рабочего места составляется модель, которая включает в себя три наиболее оптимальных психотипа для этого рабочего места и три наименее адекватных для данной работы.

Говоря соционическими терминами, работа бухгалтера имеет гораздо больше логических, чем этических составляющих.

Другой пример: в проектных профессиях шансы у иррационалов гораздо выше, чем у рационалов. А вот в поточно-конвейерном производстве ситуация повторяется с точностью до наоборот: рационалы гораздо более предпочтительнее.

Что касается отделов продаж, то здесь своя специфика в рознице, в опте, при телефонных продажах или дистанционных SPIN-продажах.

Теоретически, зная миссию, бизнес-модель, каналы продвижения, целевую аудиторию и планируемый штат компании, можно выстроить идеальную модель организации, что имеет очевидные преимущества, особенно на этапе создания бизнеса с нуля.

Третий этап – сопоставление карты реальности с идеальной моделью

Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам абсолютно не соответствует идеальной модели. Такое явление наблюдается в компаниях, которые в силу обстоятельств, были вынуждены сменить профиль основной деятельности.

Как пример можно привести деятельность тысяч предприятий Урала, Сибири, Дальнего Востока, которые в 2009 году, после решения Владимира Путина о поднятии импортных пошлин, были вынуждены перепрофилироваться с ВЭД деятельности на что-то другое – в новых условиях смогли выжить менее 10% фирм и организаций.

Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «неадекват». Особенно трагично эта ситуация выглядит в случаях, когда СЕО является собственником компании, что приводит к сложной дилемме: «уйти и дать бизнесу подняться» или «остаться и умереть стоя на коленях».

Понятно, что вышеприведенные примеры, это крайние случаи и гораздо чаще корреляционный анализ карты и модели позволяет генеральному директору увидеть потенциальные проблемы и возможности, оставаясь при этом на своем месте.

Плюсы психодиагностики

Особенно хорошо данная технология подходит предприятиям, чья деятельность связанна с обработкой и генерацией информации:

  • СМИ
  • аудит
  • реклама
  • консалтинг
  • проектное IT
  • юриспруденция

Повышение скорости и качества внутрифирменных коммуникаций, снятие психологических барьеров и зажимов, управление в режиме «меня понимают с полуслова» дает не только рост внешней эффективности, но и существенно повышает нематериальную ценность фирмы в глазах сотрудников.

Другим несомненным преимуществом использования психодиагностики является значительное уменьшение текучести кадров, что позволяет компании получать большую отдачу от средств, вложенных в обучение и подготовку специалистов.

Минусы психодиагностики

Главный минус психодиагностики, это существование «Закона неадекватности отображения человека человеком», что проявляется в наличии определенных сложностей как при самотипировании, так и при внешней экспертной оценке. Даже опытному специалисту порой сложно сразу точно определить соционический тип клиента, особенно по такой важной дихотомической ветке как: рационал – иррационал. Обычно в таких случаях на конечном этапе прибегают к элементарному способу перебора вариантов, благо, что в соционике их 16, а не 64 как в буддизме.

Другая проблема, возникающая после проведения психодиагностики фирмы, это решение вопроса по нейтрализации уже работающих в компании сотрудников, чьи социально-психологические характеристики вступают в противоречие с их профессиональной функцией внутри компании. Особенно болезненно этот вопрос стоит в ситуациях, когда сотрудник имеет внутри компании какой-либо специфичный статус:

  • Стоял у истоков компании.
  • Является родственником или другом учредителей, ключевых покупателей, продавцов, подрядчиков, поставщиков и т.п.
  • Имеет доступ к конфиденциальной или секретной информации.

Однозначных ответов здесь нет, и в каждой конкретной ситуации требуется свое решение. Одно можно сказать твердо: это уже решения не уровня HR-менеджера, а CEO.

В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест: например некоторым сотрудникам HR-департаментов сложно сформулировать, насколько сильно будут отличаться между собой сотрудник IT-отдела PR-компании от сотрудника PR-отдела IT-компании. Или какими качествами должен обладать идеальный GR-менеджер в логистической компании.

Примеры психодиагностики

Возьмем для примера такого широко известного в узких кругах пап и мам героя, как Лунтик.

Что мы знаем о Лунтике? Экстраверт, сенсор, этик, рационал (ESFJ). С точки зрения профориентации, это великолепный кандидат для фронт-офиса. Если вам нужен заведующий челаутом – также ищите «Лунтика».

Или возьмем для примера Генерала Шэра из того же мультсериала: рационал, экставерт, сенсор, логик (ESTJ) – это действительно генерал, то есть менеджер. Другой вопрос, что такого генерала лучше по возможности оградить от общения с внешней средой: покупателями, продавцами, поставщиками, подрядчиками, ибо он им может очень сильно не понравиться и нанести ущерб репутации компании.

Другой широко известный пример из жизни: Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов.

Выводы

По твердому убеждению автора, имеющему 25-летний опыт управления азиатскими компаниями (Россия, Япония, Корея, Китай), психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств. Сегодня поиск обученных и подготовленных профессионалов в любой отрасли, является лишь проблемой технологического характера. Однако никакая зарплата, никакая мотивация не сможет заставить продуктивно работать людей вместе, если они имеют неприемлемые друг для друга социальные психотипы.

Другой вопрос, что при дистанционной работе это правило не действует, так как в интернете люди зачастую проявляют черты характера, совершенно не присущие им в обычной жизни. Однако дистанционные офисы в России еще не играют какой-либо значимой роли, и применяемые в них технологии гораздо менее востребованы, чем методы и способы, используемые в традиционных формах ведения бизнеса.

Автор выражает особую благодарность Сообществу менеджеров портала E-xe.ru, без чьего активного участия эта статья была бы невозможна.

Экспертам: Марату Бисенгалиеву, Рустэму Валееву, Владимиру Зонзову, Владимиру Крючкову, Евгению Корневу, Константину Комшукову, Валерию Овсию.

Участникам: Елене Казариной, Николаю Сибиреву, Наталье Черентаевой.


В литературном конкурсе «Большая игра-2013», организованном редакцией Executive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 48 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 160 тыс. хитов. Участники Сообщества оставили в форумах под материалами конкурса более 1300 комментариев. В январе 2014 года судейские коллегии подвели итог.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Независимый директор, Воронеж

ставить знак тождества между соционикой и MBTI - как минимум непрофессионализм, как максимум откровенное введение в заблуждение.
''Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов. ''
Это откровенная неграмотность.
За социально-этические нормы и шаблоны отвечает аспект ''белая этика'', она у INTJ ролевая, двумерная. Как раз в незнакомых ситуациях с этого аспекта и ''заходят''. Все INTJ с ''чужими'' людьми предельно вежливы, корректны и подчёркнуто (но холодно) дружелюбны.
А работать начальником INTJ трудно по совершенно другой причине - из-за болевой одномерной ''черной сенсорики''. Хорошие начальники получаются из тех, у кого аспект ЧС многомерный.

За пропаганду соционики - спасибо, но не надо выставлять себя на посмешище.
Извините за резкость. INTJ.

Менеджер по обучению персонала, Самара
Дмитрий, то, как Вы себя характеризуете
Дмитрий Колесников пишет: с ''чужими'' людьми предельно вежливы, корректны и подчёркнуто (но холодно) дружелюбны
явно идет вразрез с Вашей реакцией на статью:
Дмитрий Колесников пишет: Это откровенная неграмотность.
Дмитрий Колесников пишет: но не надо выставлять себя на посмешище.
Т.к. данная реакция носит противоположный характер – ни «холодная», а напротив пылкая, и явно невежливая, как Вы сами признаете «резкая». Забавно, что зачастую наше восприятие самих себя (в т.ч. посредством пройденных тестов), не соответствует нашему реальному поведению)))
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Очень актуальная статья, хотя с некоторыми выводами автора я и не согласен.
В первую очередь с впаданием в крайности:

''Самый критичный случай этого этапа, когда реальная психодиагностическая карта компании по своим качествам АБСОЛЮТНО не соответствует идеальной модели''.

''Другой не очень хороший случай, это когда CEO (генеральный директор, президент, председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «НЕАДЕКВАТ».

Все это может относиться только к тем идеальным моделям, к которым автор и аппелирует.
Похоже, что и он сам это понимает, далее спускаясь ''на землю'' и реалистично проговаривая:
''В некоторых случаях возникают трудности с типированием рабочих мест''.

К тому же наш опыт показывает, что современное руководство российских компаний обычно даже не рассматривает варианты формирования трудовых коллективов, по такому принципу, как ''психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств''.
Как верно сказала Елена:
''Психологическая совместимость, безусловно, нужна, но я бы не стала ей противопоставлять профессиональные качества (под этим я понимаю уровень проф. компетентности)''.
Должностная инструкция (даже неформальная) - это не рамки, в которые загнан процесс работы, а некий инструмент для решения трудовых споров.

Практически всегда (здесь теперь уже я возможно проявляю лишнюю категоричность) для любого психологического типа в любой должности (если это не крайний случай ''конвейерного'' производства) можно дать рекомендации по выстраиванию приоритетов в работе сотрудника, существенно повышающих его отдачу и самооценку.
Собственно именно в этом мы видим главную задачу применения MBTI, и тем более соционики.

Именно соционика позволяет работать с уже сформированными коллективами, поднимая качество управления ими в части:
- перераспределения видов нагрузки на участников;
- подбора оптимального режима и графика работы;
- уточнения системы немонетарной мотивации;
- совершенствования систем коммуникации между сотрудниками;
- решения конфликтов;
- планирования карьерного роста и формирования резерва на руководящие должности;
- проработки и освоения личных эффективных стилей коммуникаций и лидерства.

Независимый директор, Воронеж
Елена Казарина пишет: Дмитрий, то, как Вы себя характеризуете ЦитатаДмитрий Колесников пишет: с ''чужими'' людьми предельно вежливы, корректны и подчёркнуто (но холодно) дружелюбны явно идет вразрез с Вашей реакцией на статью: ЦитатаДмитрий Колесников пишет: Это откровенная неграмотность.
Елена, будьте внимательны. Написано ''с чужими людьми'', то есть незнакомыми, к которым пока никакого отношения не сформировалось - ни хорошего, ни плохого. Здесь совсем иная ситуация - автор статьи умышленно или неумышленно вводит читателей в заблуждение. Умышленно или неумышленно демонстрируется поверхностное отношение к серьёзной теории, приведшее автора к ошибкам. Это уже не ''чужой'' человек - он уже себя проявил, причем не очень уважительно по отношению к соционике.
Менеджер по обучению персонала, Самара
Дмитрий Колесников пишет: Елена, будьте внимательны
Дмитрий, умение быть внимательной - одно из моих достоинств (пишу без ложной скромности)))).
Дмитрий Колесников пишет: Написано ''с чужими людьми'', то есть незнакомыми, к которым пока никакого отношения не сформировалось - ни хорошего, ни плохого.
Дмитрий Колесников пишет: Это уже не ''чужой'' человек - он уже себя проявил, причем не очень уважительно по отношению к соционике.
Дмитрий, честно говоря, мне и в голову не пришло, что автор статьи (как собственно и любой человек, по Вашей логике), благодаря тому, что затронул в своей статье интересующую Вас тему (в данном случае соционику) автоматически перестает быть для Вас ''чужим'' человеком))) Просто для меня степень ''чужой'' в большей степени определяется ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬЮ знакомства, а не заявленными человеком интересами, и, тем более, ни тем, какие эмоции у меня вызвали его(ее) слова...
Независимый директор, Воронеж

Елена Казарина, я рад, что вы считаете себя внимательной, тем не менее вы не заметили, что слово ''чужой'' я поставил в кавычки, следовательно, его не следует понимать буквально.
Поясню.
Ролевая функция (для INTJ - ''белая этика'') работает в незнакомой обстановке, когда непонятно, кто как к кому относится, какой расклад. Надо прощупать почву, как зондом. В слово ''чужой'' в кавычках я вложил смысл, тождественный слову ''незнакомый''.
Когда же расклад ясен, в работу вступают другие функции, по умолчанию - творческая (продуктивная, для INTJ - ''черная интуиция'') или базовая (акцептная, для INTJ - ''белая логика'').
В данном случае я прочитал статью, основываясь на ней, сделал выводы об авторе и выступил с базовой ''белой логики''.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Я, в противовес Дмитрию Колесникову, не буду столь резок. Более того, скажу, что скорее согласен с автором, потому что уже некоторое время применяю подобный подход с тестированием сотрудников своего подразделения по Майерс-Бриггс.

Меня крайне заинтересовала методика тестирования и применения результатов, поэтому весной этого года я решил применить метод, и сначала провел тестирование уже работавших сотрудников. Результаты в целом меня удовлетворили, т.к. появилась возможность типизировать личности. При этом результат скорее порадовал. И хотя был яркий пример неоднозначности полученных данных, когда у меня три сотрудника ISTJ, из которых два яркие представители этого типа, а один явно отличается, но в итоге я смог получить информацию, которая помогла мне реализовать изменения в управлении коллективом и навести определенный порядок.

Кроме того, я внедрил проведение тестирования для всех кандидатов. Есть явные плюсы не только в типизации людей и понимания, насколько они подойдут для предлагаемой работы, но и получения живой наглядной реакции на само тестирование: неадекваты отсеиваются сразу.

Поэтому скажу так: ''истина посередине''. Применение подобных практик не должно быть единственной основной для принятия решений по кандидатам и сотрудникам (''Закон неадекватности отображения человека человеком''), но хорошо дополняет все имеющиеся инструменты, позволяя шире и глубже взглянуть на вопрос.

Менеджер по обучению персонала, Самара
Дмитрий Колесников пишет: лена Казарина, я рад, что вы считаете себя внимательной, тем не менее вы не заметили, что слово ''чужой'' я поставил в кавычки, следовательно, его не следует понимать буквально.
Дмитрий, для того, чтобы понять, что кавычки придают слову иной смысл, недостаточно быть внимательной (ным), для этого уже необходимы экстрасенсорные способности, а я ими, увы, не обладаю...)))
Генеральный директор, Владивосток
Ну вот, первая оценочная волна прошла, кто хотел высказаться, тот высказался, а теперь пришло время отвечать на вопросы. Про Путина В.В. Какие образом определилась принадлежность Путина В.В. к INTJ? - Экспертным путем конечно (эксперт в данном случае - я). I - интроверт. Ну я просто вижу, что это закрытый человек, который не умеет общаться в режиме ''поток сознания'', как это делают экстраверты. Уверен, что в детстве он был замкнутым и скрытным. N - интуит. Легко оперирует понятием времени и при этом не умеет реагировать на экспромты, не умеет одеваться. T - логик. Он не ориентируется на людей, не умеет улыбаться, умеет оперировать логическими шаблонами причинно - следственной связи как минимум 4 уровня. J - рационал. Целеустремлен, не гибок, аккуратен (даже педантичен). Почему он стал Президентом? - Потому что страна, которая учила его работать в качестве агента, вербующего предателей и всякую гнусь, развалилась. Вот он и стал искать применение своим навыкам и талантам. В результате мы потеряли неплохого агента, но это совершенно не значит, что мы приобрели хорошего Президента. Про психологию и психологические тесты: Если мыслить категориями двухзначной логики современных точных наук - конечно это не наука, так как она дает не точные, а вероятностные ответы. Впрочем как и социологии, и экономика, и политология, и история и любая другая отрасль знаний, одним из элементов которой является человек, всегда и по определению уникальная и неповторимая система. Психология, как и другие когнитивные науки не дает точных ответов, а указывает вектор, направление движения, работая в режиме гауссовского распределения для 80% случаев. Кому то такая точность кажется маленькой, для меня же хоть такое снижение режима неопределенности является большим подспорьем. Про соционику Конечно, тест MBTI и соционика не тождественны друг другу, как Буратино не тождественен Пиноккио, а страна Оз - Волшебнику изумрудного города. Но эта самая продвинутая в русскоязычном сегменте пситехнология типирования. Есть еще Афанасьев, есть буддизм с 64 типами - проблема в том, что они известны узкому кругу специалистов. А с соционикой все проще: я пишу в вакансии ''Приоритет отдается ENTP'' или ''Просьба указывать в резюме свой соционический тип'' и это не вызывало особого недоумения у моих кандидатов на работу. В своей статье я описал не теоритический, а практический инструмент, который помогал мне в 25 летней практике при работе в должности Генерального директора. Возможно это не самый лучший инструмент, но мне он реально помогал и экономил кучу времени. Про психологическую несовместимость Вот знаете, никто не переубедит меня в том, что психологическая совместимость важнее профкачеств. Вы не представляете, сколько времени у меня как у Генерального, уходило раньше на разбор полетов, внутри которых стояли какие-то мелкие причины, за которыми была как раз эта несовместимость. Не работа, а какая-то внутренняя борьба, кто кому плюнул в суп. При этом люди суперпрофессионалы (у меня несколько раз были проекты, где деньги не имели значение и я мог брать любого сотрудника, кого захочу) - ну нет выхлопа, хоть ты тресни - вся энергия уходит на внутренние трения коллектива. Поэтому всю эту байду я знаю на практике, и пусть тэорэтики говорят мне что хотят - мой жизненный опыт говорит однозначно: как ты не изголяйся - Лебедь, Рак и Щука воспринимают твои слова о благоприятной среде по своему. И последнее о российских компания В конвенциональном, то есть в общественном понимании, российские компании конечно не рассматривают изложенную мной структуру формирования коллектива. Я Вам больше скажу, большинство из них вообще ничего не рассматривают из управленческих технолгий, так как в России их значение минимально, в связи с тем, что в этой стране нет рыночной, конкурирующей среды. Здесь ''мажорный'' бизнес, где побеждает тот, у кого папа больший Прокурор. Хотя это бывает не всегда, а лишь в 80%. В этой России фраза ''если такой умный, почему не богатый?'', сегодня звучит так ''если такой подлый, почему не богатый?'' Но есть еще 20%, которые рыночники в силу своих внутренних причин, и вот они реальные управленцы, которые учатся как могут, и в частности посещая такой ресурс как Exe. Для этого подавляющего меньшинства я и написал свою статью.
Директор по маркетингу, Нижний Новгород
Борис Яровой пишет: Ну вот, первая оценочная волна прошла, кто хотел высказаться, тот высказался, а теперь пришло время отвечать на вопросы.
1) Кто Вы по соционическому типу?) 2) За что отвечает буковка N - вторая в буквенном обозначении?) И что - если %%-е соотношение N и S рядом, т.е. +/-5% от середины?)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini dsc 0050 3 sq 2
Сергей Средний
Забейте тогда.А я научился, понял и оценил концепцию. И просто кайфую от качества ресурса и возм...
Все дискуссии
HR-новости
Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.