Если вы думаете, что главный мотив, который ведет человека из одной компании в другую – деньги, то ошибаетесь. Социолог Джозеф Фолкман полагает, что есть как минимум семь не денежных факторов, серьезно влияющих на решение человека остаться в компании или уйти. Если же вы скажете, что в условиях рецессии люди стараются не рисковать: многие предпочтут остаться на старом месте, то будете правы лишь отчасти. Да, это так, но оставшись в компании, сотрудники будут стараться подавить в себе раздражение, и негативное отношение так или иначе проявит себя. Вот факторы, о которых говорит Фолкман:
1. Следование главным ценностям. В тяжелые времена компании становятся менее разборчивыми в части менеджмента, менее щепетильными. Тем привлекательнее организации, которые следуют своим ценностям, соблюдают установленные правила, несмотря на неблагоприятные внешние обстоятельства. Сотрудники ценят подобную политику.
2. Ориентация на долгосрочную перспективу. Кризис – это не навсегда. Ориентируйтесь на долгосрочные цели. Сотрудники легче переживают тяжелые времена, если видят свет в конце тоннеля.
3. Качество линейного менеджмента. Главной причиной раздражения сотрудников является их линейный руководитель. Топ-менеджеры должны обратить внимание на то, как руководители подразделений руководят подчиненными.
4. Постоянное общение. В тяжелые времена люди меньше общаются между собой. Постарайтесь изменить ситуацию. В компании должен быть налажен канал обмена информацией. Даже если нет хороших новостей для обсуждения, просто поговорите с сотрудниками о том, как идут дела.
5. Работа в группах. Психологическая ситуация в компаниях значительно улучшается, если сотрудники вовлекаются в совместную работу над проектами.
6. Возможности для развития. В период рецессии объем работы в компаниях может снизиться, это обстоятельство можно использовать как повод для того, чтобы начать корпоративную учебу. Проведите тренинги, это позволит компании в перспективе расширить круг обязанностей сотрудников.
7. Скорость реакции. Когда рынок находится в кризисе, выигрывает та компания, которая действует быстро.
Фолкман говорит, что его исследования показывают, что нет никаких оснований считать, будто в тяжелые времена люди бывают недовольны своей работой. Даже, если компания испытывает финансовые трудности, она может проводить грамотную политику в отношении персонала, создавая тем самым предпосылки для рывка в будущем.
Рекомендации Фолкмана созвучны выводам исследования, которое было проведено в 2011 году по инициативе Society for Human Resource Management. В ходе исследования были определены 18 факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников (в скобках указан процент респондентов, указавших данный фактор в качестве значимого):
- Удовольствие от самого процесса работы: 76%
- Отношения с коллегами: 76%
- Возможности применить на практике умения и навыки: 74%
- Отношения с непосредственным руководителем: 73%
- Личный вклад в достижение бизнес-целей компании: 71%
- Самостоятельность и независимость: 69%
- Значимость работы: 69%
- Разнообразие работы: 68%
- Финансовая устойчивость организации: 63%
- Корпоративная культура компании: 60%
- Признание руководством вклада сотрудника: 57%
- Наличие тренингов по профессии: 55%
- Коммуникации между сотрудниками и топ-менеджментом: 54%
- Отношение компании к профессиональному развитию: 54%
- Networking, возможность построения сети контактов: 49%
- Приверженность компании принципам социальной ответственности: 49%
- Возможности для развития: 48%
- Возможности карьерного роста: 42%
Результаты исследования, как и наблюдения Фолкмана, показывают, что удовлетворенность сотрудника зависит от социальных факторов: отношения с коллегами, с руководством, возможности профессионального и карьерного роста. Компания, которая хочет удержать сотрудников, должна обратить внимание именно на эти обстоятельства.
А как намерены удерживать работников вы? Расскажите об этом в форуме.
Реферат подготовлен по материалам сайтов zengerfolkman.com, www.forbes.com, humanresources.about.com
Сообщение удалено модератором. Нарушение пункта 7 Декларации Сообщества. Реклама в форуме.
Опережая М.А.Кузнецова (хотя до сих пор этого не было) добавлю ещё одну рекомендацию:
Метните в работника тяжелый тупой предмет. Возможно и угодите. И не понадобится увеличивать ему зарплату.
:)
Объясните, для чего нужно угождать работнику. Работник ведь не думает о том, чтобы угодить работодателю. Работник ставит себе цель содрать как можно больше денег с работодателя, при этом стремится как можнжо меньше работать. Если раньше люди шли на работу работать, то сегодня, они идут туда приятно провести время. И если работодатель не обеспечил приятное время препровождение, то он плохой. Такой подход надо менять.
К сожалению, в большинстве компаний система мотивации существует только на словах.
Не нужно угождать работнику.
Мы проводим на работе большую часть жизни и работа - то место, где хочется быть востребованным, хочется иметь возможность развиваться и завтра быть лучше чем сегодня.
Сотрудники уходят из компании, когда система роста карьеры и зарплаты непрозрачна.
Печально, когда понимаешь, что ни получение новых навыков и знаний, ни увеличение объема работы никак не влияют на изменения должности и зарплаты, а единственный выход из этой ситуации - переход в другую компанию.
Мотивация персонала, крайне важный инструмент развития и сохранения предприятия, как конкурентно способного ! Учитывая не уклонный рост потребительской природы человека, мотивационные механизмы, должны постоянно усовершенствоваться.
В связи с такой тенденцией, необходимо вводить новые инструменты побуждения сотрудника к выполнению качественной работы.
В своей практике, я использовал и использую верный метод «конфиденциального анкетирования», в котором отображены те вопросы, которые меня интересовали для улучшение работы и изменения тех или иных факторов, которые мешают процессу развития работы и в частности приверженности к профессии и выполнения функций сотрудниками. Мне необходимо было знать мнения и идеи моих сотрудников , по тому или иному вопросу. В этих вопросниках я всегда вводил вопросы, касающиеся довольства руководством или же недовольство. Метод (краудсорсинг), так же мне приносил массу продуктивных ценностей в последующем моём опыте правление персоналом. Не каждый, способен выразить своё мнение открыто по ряду причин, но «конфиденциальное анкетирование (вопросник)» даёт широкий спектр для анализа и исповедования.
Хорошая статья. Единственный недостаток в ее стратегической направленности (прагматичности). По факту применения это прямая констатация вышеперечисленных факторов в ситуациях, где уже все сложилось. (''исповедования'' как было метко указано Сухробом) В лучшем представлении это было бы представлено бы, не в качестве замеров по факту, а как перспективные параметры развития с конкретными инструментами для достижения.