Как раскусить кандидата?

Лучший способ выявить идеального кандидата на должность в вашу компанию в процессе собеседования – это задать правильный вопрос и получить на него правильный ответ.

Джейн Парк, генеральный директор и основатель бренда Julep в своей статье на портале Inc.com рассказывает, что ее стиль интервьюирования многие называют «другим». После того, как она провела собеседования с множеством кандидатов в течение нескольких лет, она выявила основные правила, следуя которым, найти нужного специалиста становится гораздо проще и быстрее.

В стартапе Джейн, как и во многих других компаниях мира, нет времени на длительный поиск идеального кандидата, ведь найм неподходящего человека может в итоге обернуться только потерей времени, денег, и – самое главное – энергии бизнеса. Напротив, удачно подобранный специалист будет топливом для развития компании.

К сожалению, в процессе интервью с несколькими кандидатами, имеющими впечатляющее резюме, многие предприниматели тратят слишком много времени на то, чтобы «продать» вакансию, расписать все ее сильные стороны, и почти не затрагивают тему основных профессиональных качеств будущего работника. В итоге в конце интервью в большинстве случаев они должны «еще подумать», целесообразно ли брать этого человека на работу. HR-менеджеры и работодатели не задают единственно-важного вопроса, который может помочь им сразу определить нужного кандидата: «Как бы вы решили проблему, с которой столкнулась наша компания?» Этой проблемой может стать любая сложная задача, стоящая перед организацией, и может меняться в зависимости от позиции, на которую вы рассматриваете человека. К примеру, важной задачей, стоящей перед компанией, является привлечение большего количества клиентов, потому как в последующие три месяца руководство планирует значительно повысить доходы компании.

Такие сложные вопросы, которые необходимо задавать на каждом собеседовании с кандидатом, могут показаться непосильной задачей. Но Джейн Парк обнаружила, что она, становясь на такой встрече уязвимой, называя практически незнакомому человеку стратегически важные для компании задачи, одновременно может узнать ключевые реальные характеристики кандидата.

Во-первых, является ли кандидат человеком, который не боится трудностей и воспринимает их как вызов, или же пугается и теряется в поисках решений, почти на 100% неэффективных. Не важно, насколько хорошее у него резюме и богатый опыт, если он из тех, кто вжимает голову в плечи при встрече с трудностями, он не подходит для работы в вашем бизнесе, а тем более – в стартапе, как у Джейн. Лучше узнать это заранее и не совершить ошибки.

Те немногие, на счет кого не нужно будет сомневаться, смело примутся решать проблему и предлагать качественные идеи, обосновывая их. Они воспрянут духом, напряженно размышляя и интенсивно работая над решением проблемы компании, в которой хотят работать. Это будут те люди, которые нужны для создания сильной команды, и впоследствии руководители ни за что не захотят отпускать их.

Во-вторых, когда HR-менеджер или будущий руководитель будет беседовать с кандидатом по поводу решения важной для компании задачи, станет сразу понятно, насколько тщательно кандидат обдумывает проблему и, как следствие, какова вероятность того, что в будущем он будет качественно работать. Грамотный, опытный руководитель сразу заметит людей, которые серьезно воспринимают поставленные перед собой на собеседовании задачи, достаточно глубоко вдумываются в их решение, предчувствуют результаты своих предполагаемых действий и предлагают варианты по преодолению последствий.

Наконец в-третьих, в процессе обсуждения возможных решений сложных вопросов, можно выявить, насколько кандидат готов к совместной работе, к сотрудничеству. Каждый первый в резюме пишет, что он очень коммуникабельный и способный совместно с другими работать над одним проектом. Но мало кто на самом деле таковым является. К счастью, эту черту очень легко выявить на собеседовании. Настоящее сотрудничество означает готовность обсуждать процесс решения проблемы, возникшей у вас, с кем-то другим, более того, это еще и умение привлечь нужного человека к этой проблеме. Исключительно умение слушать – не достаточное качество для того, чтобы сотрудничать. «Уступать» контроль над решением задачи другому человеку – тоже не является совместным трудом.

Здесь важно помнить, что руководитель должен быть уверенным в том, что задав направление диалогу, он будет способен оставаться открытым к обсуждению вариантов решения проблемы и идей, ведь они могут слишком сильно отличаться от его собственного видения. В любом случае, эта ситуация является идеальной для того, чтобы проверить, действительно ли человек может сотрудничать.

Еще один большой плюс от того, что руководители будут задавать такие вопросы кандидатам в процессе собеседования, в том, что этот вопрос будет являться своеобразным «крючком», на который можно «поймать» исключительно нужных вам людей. Кандидаты, стопроцентно подходящие на данную должность, будут неспособны выкинуть эту проблему из головы, и даже после собеседования будут обдумывать варианты ее решения, пока не найдут идеального, которое в наименьшей степени будет предполагать риск для компании. Все потому, что для таких людей эта проблема реальна, а не выдумана, и слишком велико будет их желание стать не просто новичком, а сотрудником, который уже помог своей компании.

По материалам сайта http://www.inc.com/.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по развитию, Новосибирск

Статья не оставила равнодушным. Полагаю, что название статьи не достаточно полно отображает глубину затронутой проблемы, так как отражает ситуацию лишь со стороны работодателя . Анализируя комментарии, сразу можно увидеть, кто из написавших больше мотивирован только корыстно-материальными ценностями,а кто ''профессионально-спортивным'' интересом, что уже показывает и доказывает наглядно-действенный метод правильно поставленного в статье вопроса... На мой взгляд статья очень полезна, хоть и не идеальна (нормальное в мире явление). А тот, кто из неё сумел почерпнуть пользу (сделал полезные выводы) - это скорее позитивный человек, умеющий всегда извлекать пользу из любых имеющихся ресурсов, что всегда полезно для открытой развивающейся компании :) На мой взгляд в статье идет речь о серьезных соискателях, которые должны быть достаточно мудры, для того, чтобы выстроить интервью таким образом, чтобы оно было взаимовыгодным. Ведь интервью это же всегда двухсторонний процесс знакомства, познания и распознания, который даёт возможность ''на равных'' оценить сторонам друг друга. Лично я бы отнесся к такому интервью очень позитивно, если бы мне задал вопрос собственник бизнеса, либо компетентный в поставленном вопросе топ-менеджер. Однако, если бы этот вопрос, предполагающий какую-либо ключевую стратегическую задачу (временную проблему) для компании, задала бы, например как это часто бывает, девочка - HR-менеджер, явно не располагающая соответсвующими управленческой задаче понятийным аппаратом и компетенциями, то это был бы сигнал о том, что управленческая гармония в компании может быть не достигнута, и возможно не имеет смысла тратить время на эту компанию, а найти другую, более близкую по целям, ценностям и корпоративному духу... Желаю удачи в поиске друг друга! ;-)

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Если для кандидата предлагаемая работа - спасение от голодной смерти или уникальный карьерный шанс, то почему бы и нет? Участвуют же люди в конкурсах. Абсолютно добровольно отдают плоды своего труда в обмен лишь на вероятность получения приза или заказа. Еще и деньги тратят на право участия в конкурсе.

Менеджер по персоналу, Ростов-на-Дону
Георгий Алханишвили пишет: Господа комментирующие никогда не давали кандидатам задачки на собеседовании? Не знают о таком способе проверки компетенций как ''решить бизнес-кейс''? Это ведь оно и есть.
Ура! Теперья узнал наконец-то, что такое ''безнес-кейс''. ''Это ведь оно и есть''! Боже, как я не понимал этого раньше?! Какая полезная статья! Умру от счастья.
Роман Гладкий Роман Гладкий Менеджер, Украина

Не статья, а речь Горбачева. Вода, вода, вода.

Нач. отдела, зам. руководителя, Курск

Есть в этой статье золотая мысль.
Бесплатно предлагать решить не четко поставленную задачу (всех тонкостей не расскажут) — прием, более чем сомнительный. Я не об этом.
Статью можно свести к афоризму Козьмы Пруткова: ''Зри в корень!''
Никто этого на собеседовании обычно не делает, не зрят в корень, копаются в резюме и собственных эмоциях. И тогда возникает ''гениальный'' вопрос: ''А сможет ли кандидат решать наши проблемы?''
Когда мне предлагают решать бесплатно даже крохотные проблемы, я иду дальше, к тем, кто готов рискнуть своими копейками и заплатить. А делетанты рьяно берутся выполнять поставленную задачу. Из них и выбирают. То есть, в статье предлагается способ отсева людей, ценящих свой труд, уверенных в себе.

Руководитель проекта, Екатеринбург

Хотя статью кто-то поругал, на самом деле, ее ценность в том, что она вызвала живой отклик (кроме комментов в надменно-снисходительном тоне ''....ни о чем, дескать'').
В реальной ситуации соискателям можно в зависимости от ситуации использовать советы экспертов и участников, а работодателям применить формулу для реальной оценки персонала.
В моем опыте есть ситуации, когда приходилось бывать то на одной стороне, то на другой.
Однозначно, обсуждать проблемные вопросы с менеджером по персоналу не имеет смысла (если соискатель хочет занять ''высокую''позицию).
Но и не с каждым менеджером на следующих этапах стоит это делать. С собственником - да, согласен..., с одним из замов директора не всегда.

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Джейн Парк, генеральный директор и основатель бренда Julep в своей статье на портале Inc.com рассказывает, что ее стиль интервьюирования многие называют «другим».

Было бы удивительно если бы с ней все согласились.

А по теме. Я понимаю о чем идет речь. Естественно такие разговоры могут быть только с топ менеджерами. И естественно разумный топ менеджер не будет столь наивен, что бы ожидать от кандидата за 5 минут, без подробных данных, решить проблему, которую сам топ решить не может. Но в любом случае он должен вкратце описать цель, которую он хочет поставить перед новым сотрудником, а так же текущее состояние и инструменты, которые будут в его распоряжении. И после этого уже можно спросить все ли понятно и какие начальные шаги новый сотрудник в такой ситуации планирует сделать. Единственная проблема заключается в том, что мнение нового сотрудника может не совпасть с мнением топа, и тогда работу ему не получить. НО кто сказал что мнение топа является истиной!? ИТОГ - тема гораздо глубже чем она описана в статье.

Менеджер, Санкт-Петербург

Статья интересная. Но еще интереснее комментарии.
Реакция на нормальных ход типа ''тестовое задание'' у некоторых экспертов отдает неадекватностью.
Вы поставтье себя на место управляющего, господа. Вам же наверняка приходилось кем-нибудь управлять, это же ресурс управленцев!

Заключать гражданско-правовой договор на консалтинг с кандидатом? Помилуйте, это бред. Весь консалтинг базируется либо на продаже авторитетных мнений, либо на продаже результата. До результата кандидат не может довести в силу краткосрочности общения, а авторитет мнения кандидата, пришедшего трудоустраиваться - надо еще, мягко говоря, подтвердить. Вот и подтвердите.

Рассуждения о ''если спасает от голодной смерти, то согласитесь'' - тоже какие-то странные. Вакансия в топовых позициях, на них кандидат легко может себе позволить не работать год-другой. По финансовым соображениям. конечно. А вот по соображениям развития карьеры - чаще всего нет. Вот каждый для себя решает, что стоит дороже - шаг в карьере или упущенная прибыль за неоплаченных десять минут раздумий.

И наконец: ''отсеивают ценящих свой труд''. Феерично. Замечу: ТРУД. Но труд подразумевает результат. А сама постановка вопроса с тестовым заданием результата или ''решения хотя бы маленькой проблемы'' не подразумевает. Нужно только продемонстрировать подходы и методы, которыми владеешь.

В сухом остатке: я, когда принимаю людей на своем уровне, отказ от выполнения тестового задания под соусом ''это работа, оплатите'' воспринимаю как неадекватность. И сам, когда устраиваюсь на работу - легко выполняю такие задания без оплаты. Полчаса меня не разорят. А обсуждать то, имеет ''девчонка-HR-менеджер'' нужный уровень предметных знаний для оценки моих решений - неконструктивно. Поди знай, кто их там оценивать будет. Если пришел участвовать в конкурсе на вакансию в конкретную фирму - значит, она тебя интересует, что-то знаешь и скорее эта работа тебя устраивает. Какой смысл щеки надувать с ''девчонкой''? Это только первый этап. Дойдешь до генералитета - там себя и позиционируй. Но дойти еще надо.

Генеральный директор, Кемерово

Настораживает, что одним вопросом можно ''попасть в золотого'' кандидата. Для какой цели принимать работников? Все ответы, можно получить на собеседовании, только успевай внедряй.

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Евгений, согласен с Вами полностью. Практически мысли прочитали :).
Есть только одно но на счет девочки HR. Однажды я столкнулся с такой ситуацией, когда девочка начала устно задавать вопросы типа как вы будете делать то то и то то ... Я честно попытался ей ответить, но для этого задал несколько уточняющих вопросов, на которые получил ответ ''ну это не ко мне вопрос а к коммерческому'' и т.д. Далее попытался объяснить, что в таком случае мои ответы будут неадекватны. В общем... до топ менеджмента я не дошел и поговорить так сказать на одном языке было уже не с кем.
Резюмирую - вопросы должен задавать человек, который действительно понимает о чем идет речь, а так же обладающий необходимой информацией.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.