Как искать программистов в регионах? Мы нашли эффективный способ!

Интересно, это только у нас такая ситуация, что нам постоянно нужны люди, или это общая тенденция всех региональных веб-студий? Работы всегда больше, чем мы можем сделать! Нам постоянно нужны люди. Адекватные и недорого. Объявления в газетах, на форумах, в институтах, обзвон знакомых и даже социальные сети…. Все это в нашем регионе уже как несколько лет почти не приносит ожидаемого результата. Что делать?

Кто нам нужен?

Думаю, что многие студии ответят на этот вопрос так же, как и я. Нам нужны адекватные люди, которых можно быстро научить и внедрить в производственный процесс. Чтобы начать программировать сайты или простые мобильные приложения – не нужно много знаний и умений. При наличии опытных штатных разработчиков и имеющихся в студии стандартов, возможности контроля и обучения молодых – новички учатся очень быстро. Людей с опытом мы уже и не ищем. Они давно перекуплены банками, крупными компаниями, избалованы удаленным фрилансом. Да и платить зарплату, которую запрашивают готовые специалисты, часто просто нет возможности.

Где искать таких людей?

Удивительно, но, на первый взгляд, желающих работать – нет. Объявления в институтах, досках объявлений, соцсетях – обновляем ежедневно. Из вакансий убираем заумные требования, оставляем только знание базовых технологий. Завлекаем хорошей для начинающих зарплатой, хорошим коллективом, двумя мониторами, свежими булочками… звонков минимум. Понимаем, что, если процесс поиска сотрудников не наладить, дальше придется тяжко. Спрос на подобные кадры сильно растет, а демографическая яма еще впереди.

Стажировка – способ, который работает

И вот мы случайно обнаружили способ, который работает. Мы заменили слово «Вакансия» на слово «Стажировка» и стали приглашать людей на обучение в нашей компании. Мы предложили студентам старших курсов пройти обучение в течение нескольких недель и попробовать себя в реальных проектах. Для студентов это бесплатно, но необходимо было пройти строгий отбор.

За две недели мы получили более 50-ти заявок из разных вузов от желающих записаться на стажировку. За последующую неделю мы отобрали 12 человек, из которых сформировали две группы по уровню начальных знаний. Это были люди, желающие учиться и работать, имеющие за плечами хоть какой-то, но опыт самостоятельной работы (что очень ценно) и не обремененные пока семьей, детьми и требованиями высокой ЗП.

В чем секрет такого поворота событий?

Где были эти люди, когда мы публиковали вакансии? Если говорить усредненно, то, на мой взгляд, молодые ребята просто боятся. Они боятся того, что у них нет опыта, боятся показаться слабыми на собеседовании, боятся, что не справятся. Это и понятно. В большинстве институтов не учат современным языкам, моделям и инструментам. А изучать все это во время учебы часто не хватает времени.

Когда мы приглашаем на стажировку – меняется психологическое восприятие того, куда они идут. Люди приходят учиться туда, где с них не будут требовать результата, где нет ответственности. Естественно, что уже потом, попробовав свои силы, поработав в команде, у стажеров появляется осознание «Я могу», исчезает неуверенность, появляется желание работать. А к этому времени они освоились в коллективе и научились тому, что потом потребуется в работе. Разве не это нужно вам, как работодателю? Выбирайте из 12 человек самых достойных и вперед. Остальные на подхвате на будущее.

Организация стажировки. Наш опыт

Информацию о стажировке разместили на сайте, в социальных сетях, повесили объявления в институтах и рассказали профильным преподавателям. Пример объявления

Программа стажировки. Мы выбрали вечернюю форму занятий три раза в неделю + практические домашние задания. Участников стажировки сразу предупредили, что будем отчислять за пропуски и невыполнение домашнего задания. Пример черновика теоретической программы по курсу веб-разработки

Под каждого стажера завели учетную запись в redmine, где размещали материалы лекций, ставили задания, контролировали выполнения и давали свои комментарии. Тем самым студенты знакомились с нашей корпоративной системой работы по проектам, а нам удавалось все держать под контролем. Изначально мы планировали, что старшие программисты возьмут на себя по одному-два студента для консультирования по практическим заданиям. Но это оказалось затруднительно. Об этом чуть позже…

Отдельной оборудованной для занятий комнаты у нас не было. Поэтому использовали переговорку. Все стажеры должны были быть со своим ноутбуком. Это было одно из правил приема. Мы настроили wi-fi с ограниченным доступом к сетевым ресурсам студии, и мобильная учебная аудитория была готова.

programisty.jpg

Занятия вел технический директор с привлечением профильных специалистов. За это ему разрешалось приходить к 12:00 на работу, а так же почет и уважение! Первая стажировка далась ему не просто, т.к. подготовка занятий и их проведение – дело очень трудоемкое. Повторные курсы даются уже проще, конечно.

По окончании стажировки студенты демонстрировали свои наработки. Некоторые из них закончили стажировку уже, будучи сотрудниками нашей компании. Мы пригласили их к нам работать, не дождавшись окончания курсов.

При грамотном управлении и контроле работы получаются вполне приличные и востребованные. Об организации рабочего процесса я писал ранее в статье 12 000 рублей за сайт. Есть ли бизнес за МКАДом? Далее несколько выводов по прошествии времени.

Выводы по прошествии времени

Групповая стажировка – это хороший публичный способ привлечь свежие, не испорченные человеческие ресурсы и выявить среди них потенциальных сотрудников. Несмотря на то, что стажировка получается менее выгодным способом привлечения новых сотрудников по сравнению с персональным подходом, она дает значительные плюсы.

Бесплатное обучение повышает доверие кандидатов к компании, а работа в реальной инфраструктуре быстро погружает в рабочую атмосферу. Стажировка является хорошим тестом на мотивированность и профпригодность, что бывает непросто вычислить при собеседовании. Более того, у нас всегда есть выбор – возможность взять на работу лучших, а менее сильных и ответственных оставить про запас.

Возвращаясь к теме закрепления специалистов студии за стажерами, мы поняли, что в период чистого (не привязанного к производству) обучения – смысла это не имеет. Вопрос даже не в элементарном отсутствии у многих разработчиков педагогического опыта (умении ориентироваться в уровне чужих знаний и быстро заполнять пробелы в них), а в том, что сотрудникам, занятым на производстве, элементарно не до этого. Закрепление ответственных за студентами необходимо уже на производстве для передачи конкретных знаний и опыта по реализации задач.

Вот такой вот, надеюсь, полезный опыт. Готов ответить на вопросы и с удовольствием выслушать мнения читателей.

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Технический директор, Москва

Василий, тема интересная. Возник вопрос: не получает ли ваша компания таким образом сотрудников, которые на вакансии не откликаются по причинам недостаточной подготовленности?

Аналитик, Москва

Очень оригинально и креативно! Я, как программист, могу только приветствовавть такие дела! Респект!

Нач. отдела, зам. руководителя, Томск
Мы около 7 лет с переменным успехом тоже практикуем такой подход, за одним исключением, мы платим студентам небольшую стипендию дабы компенсировать проезд к нам в офис и обратно. Оговорка ''с переменным успехом'' означает, что в зависимости от специалиста, курирующего студента или группу студентов, получается по-разному. Последнее время в своём подразделении я стараюсь организовать работу со студентами так, чтобы и кураторы были мотивированны, и студентам доставались интересные задачи. Я хотел бы ещё заметить, что если у студентов интересная задача, то и кураторы не относятся к обязанностям как к рутине, во-первых им самим задача скорее всего тоже интересна, во-вторых, видеть два раза в неделю не унылых студентов, а молодых исследователей с горящими глазами - это тоже своего рода мотивация.
не получает ли ваша компания таким образом сотрудников, которые на вакансии не откликаются по причинам недостаточной подготовленности?
Не скажу за Василия, но по моему опыту дело выглядит так: из-за недостатка высококвалифицированных специалистов мы рады брать всех сколько-нибудь интересующихся нашей спецификой (мультимедиа) и обучая их, практически гарантировать, что в 90% человек останется с нами. Более того, с первого же дня, когда он из разряда студентов перейдёт в разряд штатных сотрудников, он будет знаком с процессами именно нашего производства. Да и мы будем знать, на какую производительность можно рассчитывать в каждом конкретном случае, так как за время обучения уже узнали о будущем сотруднике почти всё, что нам нужно знать.
Технический директор, Санкт-Петербург

Кто-нибудь пробовал таким образом готовить специалистов более высокой квалификации? Например, стажировать опытных разработчиков до старших или архитекторов? Или готовить специалистов в какой-нибудь узкой, специфической технологии?

Независимый директор, Москва

Прикольно (говоря современным сленгом) ! Как мы заново изобретаем то что работало в СССР - стажировка будущих ИТР - обязательный шаг в обучении инженеров ... Обратите внимание, что компании пришлось создать почти полную учебную базу. Так, что это не просто хитрый способ найма, а реальное построение подсистема управления HR. Хотя сам опыт интересный и продвинутый.

CIO, Москва
Василий, тема интересная. Возник вопрос: не получает ли ваша компания таким образом сотрудников, которые на вакансии не откликаются по причинам недостаточной подготовленности?
На этот вопрос уже, впринципе, ответили выше. Нам главное найти таким образом талантливых ребят, которые из=за отсутствия опыта не уверены в своих силах и ''бояться'' приходить на собеседование. Конечно, изначально, они приходят без квалификации. Но потом они быстро ее получают и начинают работать.
HR-директор, Москва

Василий, два вопроса (ну и, естественно, всех лучших пожеланий и успеха в ваших начинаниях!): как стажировку проводили де-юро (1) и преодолевали препятствия в виде... м-м... ''неактивного'' отношения к практикантам со стороны линейного менеджмента (2), которому это, скорее, лично в обузу?

Технический директор, Санкт-Петербург

Не знаю, конечно, как у Василия, но если линейный менеджмент (руководители проектов) замотивирован на реальный финансовый результат проектов, то понимание, что без специалистов много не заработаешь приходит очень быстро и любой способ заполучить хороший персонал сразу перестают быть обузой

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.