Завтра вас наймет фрилансер?

Жизнь нашего общества не стоит на месте и развитие технологий приводит к тому, что многие явления из числа редких становятся сначала трендом, и затем уже нормой нашей жизни. Изменения затрагивают как частную жизнь людей, так и бизнес, при этом на стыке life&work возникают совершенно новые форматы работы.

Как сказал в рамках обзора McKinsey Quarterly Карл Камден, CEO компании Kelly Services, описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности одним из ключевых изменений, ставшим ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, некоторые виды труда исчезают. Вместе с тем на международном уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость.

Поэтому такое явление как фриланс во всех сферах становится все более распространенным и затрагивает самые неожиданные профессиональные сферы. Сейчас это явление активно появляется и в такой области как подбор персонала. Фриланс-рекрутер – это сильный профессионал, который являет собой очень яркий образ человека, применяющие свои навыки на благо компаний и при этом обеспечивающий себе возможность самостоятельно распоряжаться своей занятостью.

Фриланс-рекрутменту, его развитию и отношению к нему со стороны компаний-работодетелей и было посвящено исследование, которое провел Recruitnet.ru, онлайн сервис, объединяющий фриланс-рекрутеров и работодателей.

Что такое фриланс

Если раньше слово фрилансер активно применялось лишь в ряде сфер – к примеру, в журналистике или интернете, то сегодня оно захватывает и другие сферы жизни. Фрилансер – это человек, не связанный постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК) с компанией, а выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту. Раньше такая возможность была лишь у ограниченного числа людей в узких профессиональных нишах, рынок был вообще не структурирован и при этом нередко слово «фрилансер» носило негативный оттенок. Мол, это человек, которому просто лень идти работать.

Но наше общество, наши мнения и представления меняются вслед за развитием технологий и обретением все большим числом людей новых возможностей для реализации своих профессиональных навыков. Развитие такого явления как фриланс набирает обороты, возникает уже значительное движение в этом направлении. Причин этому много: желание большей свободы, возможность не зависеть от транспортных коллапсов, развитие технологий коммуникации, стремление больше времени проводить с семьей, появление узкоспециализированных профессий, или же желание профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска). С другой стороны, многие компании осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнение временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате, достаточно пригласить их на проект. Подстегнул интерес к этому и экономический кризис 2008 года, который заставил компании «затянуть пояса» и искать варианты сокращения затрат – как на штатных сотрудников, так и на внешних поставщиков, чьи цены выше, чем у фрилансера обычно в несколько раз. И постепенно модель работы с фрилансерами стала легализовываться и доказывать свою эффективность. Но для массового использования нужны сервисы и инструменты, делающие ее более удобной и безопасной.

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

Безусловно, возникновение подобного явления обусловлено целым рядом изменений, произошедших на рынке, спровоцированных в числе прочего и кризисом 2008 года. Однако внутри самого рынка рекрутмента тоже было немало «узких» мест, которые усугубили ситуацию. Причем проблемы тут многоплановые и охватывающие всех участников рынка – и работодателей, и кадровые агентства.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по-прежнему остается дефицитным и никаких существенных изменений не происходит. Изменить эту ситуацию крайне сложно. Это подтверждают и эксперты. По словам Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала ООО «Мерк», «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом». Ксения Водопьянова, директор по персоналу компании Orange, отмечает, что рынок перегрет, кандидаты снова торгуюся, другие боятся переходить на новые места работы при хантинге (или нет веры в себя или помнят 2008г. и не уверены)»

Как следствие это ведет среди прочего и к недовольству кадровыми агентствами, как поставщиками услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании «Video International»: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговый агентств сегодня одна из основных проблем – низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей. В итоге, ценность обращения к рекрутинговым агентствам сильно нивелируется, так как кандидатов, которые представляют внешние рекрутеры, вполне могут найти наши внутренние специалисты по рекрутменту, пользуясь открытыми источниками».

Подобная ситуация ведет снижению уровня доверия к внешним рекрутерам, недовольства ими. Татьяна Котелкина, руководитель отдела подбора персонала издательства «Эксмо»: «Как правило, рекрутеры готовы и умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации, не имея экспертизы в отрасли - плохо представляют бизнес процессы компании в целом, и не видят роль данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес системе компании». Причин этому много, по словам Егора Батурина, HR-менеджера одной из компаний, «проблем в рекрутменте много. Начиная с того, что нет образовательных учреждений, где готовили бы профессиональных рекрутеров. Заканчивая, непониманием «бизнеса» важности существования рекрутмента в компании и пренебрежительное к нему отношение».

Все это ведет к тому, что компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров для услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к поставщикам услуг, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики, более открыты к разным форматам. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Фриланс-рекрутмент: особенности явления

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками (в первую очередь мы общались с достаточно крупными игроками рынка, как российскими, так и международными), рекрутинговыми агентствами и самими фриланс-рекрутерами. С одной стороны мы получили некую «цифровую» картинку, отражающую реальность, с другой – мы получили немало интересных откликов, примеров, вскрывающих как особенности и преимущества, так и проблемы в этой сфере. Всего мы опросили более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Конечно, нам было интересно в первую очередь узнать, как часто компании-работодатели использую услуги фриланс-рекрутеров. Около трети опрошенных нами HR-специалистов заявили, что их компании работали с фрилансерами-рекрутерами в течение последних двух лет. А в целом подобная практика встречается еще чаще – 58% опрошенных сталкивались с этим. К слову, когда мы опрашивали самих фриланс-рекрутеров, то увидели, что пул их заказчиков довольно обширен. Так 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% -с крупными российскими компаниями, 39% - со средними российскими компаниями. При этом среди опрошенных нами «классических» (то есть тех, кто зарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров среди заказчиков не было представителей малого бизнеса.

Кадровые агентства: доминанта на рынке

Даже кризис 2008 года, который просто в разы снизил объем заказов в рекрутинговые компании, не изменил активно «ландшафт» рынка и не вывел фриланс-рекрутеров на значимую долю в общем числе закрываемых внешними «руками» позиций. Поэтому по-прежнему в вопросах аутсорсинга заказов на подбор персонала (если сама HR-служба компании не делаем это своими руками) агентства являются единственным системным решением.

Мы попросили компании дать сравнительную экспертную оценку недостаткам и достоинствами кадровых агентств и фриланс-рекрутеров. Каждый оценивался по 7-балльной шкале, где 1 – абсолютно не характерно для данного формата услуги, а 7 – очень явно присутствует. Сразу введем два понятия, которые помогают проанализировать данные. Медиана – это вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у одной половины значения меньше медианы, у другой половины – больше ее. Также введем понятие «мода» - это значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.

Главные параметры: «Цена-качество»

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (нужен бюджет на подбор, и нередко довольно существенный). Поэтому как недостаток кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода – 7 баллов, медиана – 6, т.о. 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутером модой и медианой стало среднее значение – 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет. При этом работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана – 3 балла). При этом кадровые агентства считаются менее готовыми идти на уступки (что вполне понятно и обоснованно) – так, значение моды тут 6 баллов, а медиана 5 баллов.

Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе кадрового агентства и фрилансеров. Важно качество услуг, которое складывается из знания рынка, специализации и качества взаимодействия с клиентом. Тут оценки работодателей тоже различаются по двум типам подрядчиков.

Так, к нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана – 4 балла, совокупно 75% опрошенных считают, что это не присуще фрилансерам), чем у кадровых агентств (мода и медиана – 5 баллов). То есть несмотря на постоянно развиваемые корпоративные стандарты качества, программы обучения, агентства при этом воспринимаются как менее эффективные в этом вопросе. Скорее это связано с личной более высокой гибкостью фрилансеров и важностью этого фактора для работодателей.

Этот вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделают чаще (несмотря на то, что мода – 4 балла, медиана – 5 баллов) и более половины (55%) работодателей считают этот недостаток присущим для работы агентств (диапазон 5-7 баллов). При этом по общему восприятию работодателей этого нет у фрилансеров (медиана – 2 балла, и 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов). Это еще раз подчеркивает значение гибкости в вопросах не только цены, но и сервиса, процесса работы с компанией и на это стоит обратить пристальное внимание.

Традиционно понятие качество услуг во многом связано с таким параметром, как качество показываемых кандидатов. Поэтому мы не могли обойти вниманием этот вопрос. В среднем уровень претензий был даже ниже, чем мы ожидали. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем на 4-5 баллов, что достаточно нейтрально и говорит о том, что агентства уделяют этому внимание. При этом оценки фрилансерам тоже в среднем около 4 баллов, даже чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств приходится на диапазон от 1 до4 баллов).

Еще одним важным фактором оценки качества является и профессиональный уровень консультантов. Тут, к сожалению, позиции агентств не очень устойчивы. Так, мода и медиана - 5 баллов - говорит о том, что данным недостаток скорее присущ агентствам, при этом у фрилансеров данные показатели равны лишь 3 баллом. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (то есть что данный недостаток для них скорее не характерен), а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в два раза ниже – всего 45%. Есть повод задуматься.

Фрилансеры: препятствия на пути сотрудничества

Итоги опроса говорят, что по многим показателям фриланс-рекрутеры не отстают, а зачастую даже превосходят кадровые агентства. Но при этом мы знаем, что пользуется их услугами далеко не каждый HR-менеджер, а это значит, что есть препятствия на пути к работе с частными рекрутерами. Нам было важно понять, в чем их видят работодатели.

Во-первых, это – вопрос гарантий. Если в ситуации с агентствами наиболее часто компании выбирали значение 1, то есть тот факт, что отсутствие гарантий вообще не характерно для агентств (и основная доля ответов лежат в диапазоне от 1 до 4), то по фрилансерам картина гораздо хуже.

Так, модой тут является вариант 4 балла, медианой 5 баллов, и в целом 79% ответов лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов. То есть фактически идет констатация факта отстутствия гарантий при работе с фриланс-рекрутерами. Обычно под гарантиями подразумевается две составляющих. Первое – традиционная гарантия замены кандидата (как правило, однократная замена в период испытательного срока). И видимо на данный момент нет понимания у работодателей, как же можно урегулировать этот вопрос с фрилансером – вдруг он возьмет деньги, а потом откажется искать замену. На самом деле это вопрос отсутствия норм и стандартов работы на рынке, правовой практики. Ведь с фрилансером можно также заключить договор, где прописать необходимость замены и этот договор (как правило, договор подряда) также как и договор, заключаемый с юридическим лицом, является основой для правовых взаимоотношений. Но есть и еще один вариант, который может быть использован (как и в случае с агентствами) – это рассрочка платежа (к примеру, 60% гонорара выплачивается при выходе кандитата на работу, а 40% - по окончании испытательного срока).

К слову, сами фрилансеры тоже видят немало проблем, которые возникают в процессе взаимодействия с работодателем. «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты», - отмечает в комментариях анонимный фрилансер. Его опасения подтверждает и Ксения Водопьянова, директор по персоналу Orange: «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие системы защиты прав фрилансеров, невозможность повлиять на работодателя в случае некорректного поведения».

Неожиданные открытия

Поразившим нас фактом стало оценка уровня ответственности за результаты своей работы. Традиционно мы привыкли считать фрилансеров людьми гораздо менее надежными, чем компании в качестве подрядчиков. Но наше исследование опровергло эту гипотезу. Да, модальное значение для агентств и фриланс-рекрутеров находится на уровне 4 балла – то есть в среднем и для тех и для других уровень ответственности считается достаточно неплохим. Но у фрилансеров на диапазон от 1 до 4 баллов (то есть недостаток ответственности оценивается как редко встречающийся) приходится 73% голосов, а у агентств этот показатель ниже – 59%. Подобный результат разрушает стереотип о том, что компания воспринимается более ответственным исполнителем, нежели индивидуально человек, выполняющий ту же работу.

Подтверждает это открытие и то, что риск невыполнения заказа в случае работы с агентством и фриланс-рекрутером воспринимается одинаково. Значение моды и медианы в обоих случаях равно 4 баллам, и в диапазоне от 1 до 4 (то есть риск оценивается как невысокий) у кадровых агентств находится 68% ответов, а у фрилансеров 71%. Если бы фрилансеры воспринимались как люди безответственные, то тогда явно бы данный риск оценивался как более высокий. Почему при этом считается, что они не будет выполнять гарантийных обязательств? Возможно, потому что они уже выдали весь максимум и не смогут найти новых кандидатов, а агентство может передать заказ другому рекрутеру и решить эту проблему? Это одно из наших экспертных предположений, хотя может быть тут просто сказывается отсутствие практики замен и меньший опыт работы с фрилансерами.

Не меньшее удивление вызвало у нас и разница в оценке вероятности проявления такого недостатка, как плохое знание и понимание бизнеса. Несмотря на то, что наиболее частым ответом (модой) была цифра 4, но медиана у кадровых агентств равна 5 баллам, у фрилансеров она на уровне 4 баллов. Но что интересно 80% ответов работодателей по выделению этого недостатка у кадровых агентств лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов (что можно трактовать как «скорее существующий»). HR-аналитик Дарья Кузнецова оставила такой комментарий: «Первичный отбор выполняется не самыми квалифицированными кадрами, с приложением к отбору своих личных предпочтений, то есть не объективно для работодателя, что затягивает процесс. Плохое понимание бизнеса и его особенностей рекрутерами, поверхностные знания».

А вот у фрилансеров картина прямо противоположная – 84% ответов приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. То есть фрилансеры воспринимаются как люди, гораздо лучше знающие и понимающие бизнес. Возможно, это связано еще и с тем, что среди них немало бывших сотрудников HR-департаментов компаний и в целом личный уровень людей достаточно высокий. К слову, знание индустрии у фрилансеров и кадровых агентств оценивается на одинаковом уровне (4 балла – мода и медиана для обеих провайдеров), но при этом для агентств 71% ответов лежат в диапазоне от 3 до 5, а у фрилансеров 81% ответов в диапазоне от 1 до 4 (то есть фрилансеры воспринимаются чуть более компетентными в этом вопросе). Общую тенденцию хорошо отражают слова Мадины Родионовой из IBS: «Не хотелось бы говорить избитыми фразами, но в первую очень от рекрутмента ждут партнерской позиции, экспертизы по рынку и знание определенных отраслей, в которых работает Рекрутер. На сегодняшний день это, к сожалению, не везде прослеживается. И, на мой взгляд, когда Рекрутеры – профессионалы утвердят себя в роли Партнера по бизнесу, тогда и обращений в их адрес будет больше».

Главные достоинства агентств и фрилансеров

Недостатки всегда являются теми возможностями для совершенствования, которые и дают импульс для развития бизнеса. Поэтому мы уделили им столь пристальное внимание. Но и сравнительный анализ достоинств тех или иных форм организации предоставления услуги – юридическое или физическое лицо – тоже не менее важно. Второй нашей задачей стояло выявление сильных сторон.

Если говорить о кадровых агентствах, то к числу явных сильных сторон можно отнести:

  • Наличие гарантий и более высокий уровень надежности (основная доля ответов была в диапазоне от 4 до 7 баллов, медиана – 5 баллов). Это более высокий уровень надежности, по сравнению с фриланс-рекрутерами, хотя он и далек от идеала – в целом рынок понимает достаточно высокий уровень сложности получения 100% гарантии успешного закрытия и подбора идеального кандидата.
  • Более широкое региональное покрытие (что дает возможность давать больше заказов и расширяет существенно зону поиска кандидатов) (тут у агентств ярко выраженное преимущество – мода и медиана равны 6 баллам). Относится это в первую очередь к крупным сетевым агентствам, имеющим представительства во многих городах (что лишний раз подтверждает достаточно высокий спрос на «одно окно» со стороны работодалей – ведь управлять процессом подбора через одну компанию в разных городах гораздо проще)
  • Наличие собственной базы, наработанной годами и всеми рекрутерами агентства (как и случае с региональным покрытием тут очень высокий показатель моды и медианы – 6 баллов). Так что несмотря на активное развитие различных работных сайтов, собственная база компании по прежнему важна и актуальна.
  • Разноплановый опыт (по данному показателю мода равна 4, а медиана – 5. Агентства воспринимаются как носители более широкой экспертизы, однако при этом все понимают, что уже давно сложившаяся практика индустриальной и функциональной специализации ограничивает спект возможностей агентств. Это вполне обосновано с точки зрения бизнеса – нельзя быть универсальным и хорошим для всех, ведь значение уровня индустриальной экспертизы в качественном выполнении заказов очень велико.

По всем остальным пунктам оценки достоинств были в основном достаточно нейтральны – средние значения были равны 4 баллам.

Стоит сказать, что при этом на скорость закрытия есть достаточно большое число нареканий – несмотря на то, что мода и медиана равна 4, основная доля ответов лежит в срезе от 2 до 4 баллов.

К числу же явных преимуществ фрилансеров были отнесены:

  • Индивидуальный подход (несмотря на то, что мода равна 4, медиана равна 6 баллам). Это говорит о том, что основная доля оценок лежит в положительной части шкалы. При этом 24% опрошенных поставили фрилансером высший балл – 7 – по данному показателю).
  • Высокий уровень экспертизы (50% опрошенных поставили по данному показателю 5 и 6 баллов фриланс-рекрутерам) В целом в силу того, что рискуют выходить в самостоятельное плавание очень уверенные в себе профессионалы, работодатели дают довольно высокие оценки уровню их экспертизы.
  • Гибкость в работе с клиентами (медиана по данному пункту равна 6, при этом 29% опрошенных поставили фрилансерам высший бал – 7 – выбирая ответ на данный вопрос). Гибкость, готовность прислушиваться к клиенту – это очень важное преимущество, которое при этом довольно высоко цениться заказчиками.
  • Разноплановый опыт (тот факт, что в целом по данному пункту работодатели выбирали ответы чаще в диапазоне от 4 до 6 баллов был достаточно неожиданным). Оказывается, что фрилансеры готовы быстрее осваивать новые области, понимают как это делать и работают исходя из задач клиента, а не своих возможностей по закрытию, и поэтому быстрее набирают абсолютно разных опыт.

По остальным достоинствам в целом оценка была достаточно нейтральной, средние значения в основном приходились на оценку в 4 балла. Единственным исключением стал такой параметр как региональное покрытие – это явно не является сильной стороной фриланс-рекрутеров. Хотя сегодня развитие технологий позволяет человеку вне зависимости от географии делать подбор, иногда возможность «на месте» посмотреть и найти кандидатов для компаний очень важна. И в силу того, что географическое развитие бизнеса компании было ключевым трендом последних лет, этот параметр важен для компаний. Наличие «глаз и рук» прямо на месте является дополнительной страховкой, тем более, что далеко не все освоили науку дистанционного ассессмента.

Собственно это во многом подтверждает те данные, которые мы получили в ходе оценки недостатков каждой из организационных форм. В данной ситуации стоит сказать, что достоинства каждой из организационных форм служат значительно более важными критериями выбора в пользу того или иного формата взаимодействия.

Критерии выбора

В целом людям, работающим в сфере подбора персонала процедура подбора партнера из числа кадровых агентств достаточно ясна. А как же происходит выбор в случае, если мы имеем дело с фрилансерами?

Стоит сказать, что в данном случае никакие «институциональные характеристики» тут не работают. Лишь два простых фактора, на которые ориентировались около половины всех опрошенных при выборе фрилансера (из общего числа, если же брать только тех, кто имел опыт работы с фрилансерами, то это будет уже 70%). Это – рекомендации коллег и наличие опыта предыдущего сотрудничества с данным человеком. Таким образом, фрилансеру важно очень много работать над своей профессиональной репутацией – потому что именно «сарафанное» радио расширяет границы его «территории» и продает его услуги. Именно поэтому ему и нужно быть более профессиональным, гибким, быстрым и выкладываться по максимуму. Ну а личность конкретного человека в рекрутменте, как и в консалтинге в целом, всегда была достаточно значима. И поэтому бизнесы в данной сфере столь легко возникают (хотя далеко не все их них вырастают во что-то значительное). Стоит серьезно подумать, прежде чем от работы в качестве фрилансера переходить к представлению себя от лица некой компании.

Кстати, удивительно, но в этом вопросе мнения фриланс-рекрутеров разошлись с мнением работодателей. Дело в том, что значение рекомендаций или дружеские отношения с заказчиком по мнению фриланс-рекрутеров не являются особо значимыми факторами при получении заказа. Интерпретировать подобное расхождение во мнениях достаточно сложно, вероятно это связано с тем, что многие фриланс-рекрутеры уже привыкли продавать свои услуги наряду с агентствами, и опираются скорее на ключевые стратегические факторы (к примеру, высокий уровень экспертизы и знание рынка), нежели только на личные рекомендации.

Конечно, мы не могли оставить вопрос о том, а на что в принципе обращают компании внимание при выборе подрядчика по подбору персонала – будь то фрилансер или агентство. Вопрос классический, и ответы на него давались многократно. Наше исследование не стало исключением. Мы предложили 10 вариантов ответов, из которых попросили выбрать три ключевых.

Безусловным лидером (84% опрошенных) стал вариант «Качество кандидатов» - это параметр является критическим при оценке уровня и эффективности работы рекрутеров в целом. На втором месте (68% опрошенных) – скорость работы. Действительно, в рекрутинговом бизнесе нередки ситуации, когда человек нужен уже «вчера», и, по сути, к рекрутерам приходят тогда, когда внутренние источник исчерпаны, а «болезнь» в самом разгаре и нужно быстрое решение.

На третьем месте с 39% оказался вариант «Гибкость в ценообразовании», что неудивительно для ситуации, когда вопрос оптимизации затрат по-прежнему актуален. И тут, конечно, как мы видели ранее, фрилансеры имеют значительно более сильные позиции. Однако если они не дадут быстро качественных кандидатов, то значение подобного преимущества не будет значимым. Собственно – в прямую конкуренцию с агентствами фриланс-рекрутеры выходят лишь при упоре на качество и скорость реакции на потребности заказчика. Но если оно обеспечено тем или иным образом – то тут у них действительно очень сильные позиции.

Стоит также упомянуть, что около четверти опрошенных также упомянули значение таких вещей, как профессиональные рекрутинговые навыки (29%) и наличие экспертизы в отрасли (26%). В целом, полученные данные вполне коррелируют с ситуацией на рынке и с ключевым постулатом в сфере профессиональных услуг, что цена – это не единственный важный фактор.

Современные фриланс-рекрутеры: кто они

Вот основные выводы, которые мы сделали, анализируя профили тех, кто на рынке сегодян оказывает услуги по подбору песонала. В основном в эту сферу идут люди с довольно большим опытом работы в сфере подбора и управления персоналом, их средний стаж работы в этой сфере – более 6 лет, и, как правило, все они имели опыт работы в кадровых агентствах. Это вполне соотносится с тем фактом, что уровень компетентности фриланс-рекрутеров оценивается работодателями достаточно высоко.

Для многих переход в эту сферу был обоснованным либо обстоятельствами (к примеру, декретом), либо осознанным решением. Елена Зверева, фриланс-рекрутер: «Я пришла к осознанию себя в данной сфере, к собственным стандартам и подходам, не соответствующим, как оказалось, принятым на рынке КА. У меня была мощная потребность, прежде всего, в профессиональном развитии, возможности передачи опыта, а также наличие осознанной профессиональной миссии на рынке».

Для некоторых фриланс стал способом сделать свою жизнь более сбалансированной. Анна Литовкина, фриланс-рекрутер: «Фрилансером я стала случайно. После ухода из агентства в разгар кризиса было одно желание – забыть обо всем. Искать работу я не собиралась – приходила в себя и занималась семьей, которая уже забыла о том, как я выгляжу. Однако, через пару месяцев моего «ничегонеделанья» мне позвонили мои клиенты с просьбой помочь им с подбором персонала. Я решила попробовать, и оказалось, что мне это нравится и я вполне довольна сложившейся ситуацией. С тех пор меня неоднократно звали в различные агентства, но чаша весов всегда склоняется в сторону свободы». Стоит сказать, что фрилансеры высоко ценят возможность самим принимать решения, планировать свою работу, иметь гибкость в плане организации жизни, а также в отношениях с клиентами.

Из числа опрошенных нам для основной доли (80%) фриланс-рекрутемент - основной источник дохода. В этом плане мы можем считать их «классическими» представителями этого класса. Для тех же, кто совмещает это с другой занятостью, выполнение заказов на подбор приносить около 30% совокупного дохода.

С точки зрения уровня подбираемого персонала охватываются все те же сферы, что и в агентствах - топ-менеджмент, мидл-менеджеры и специалисты. При этом рекрутеры-фрилансеры, как правило, специализируются на ряде отраслей или областей одновременно. Это связано как с обширным предыдущим опытом, так и с тем, что заказы приходят разные и возможность поддерживать очень узкую специализацию далеко не всегда возможно.

Развитие фриланс-рекрутмента и его влияние на кадровый рынок

Сегодня вслед за глобальными тенденциями рынок фриланса растет и в сфере подбора персонала. Безусловно, это явление не может пройти без последствий. По словам Елены Зверевой, фриланс-рекрутера, «развитие фриланс - проектов в рекрутинге положительно влияет на рынок. Происходит естественный отсев непрофессиональных кадровых агентств, формируется новый взгляд на специалистов-профессионалов со стороны заказчиков-работодателей».

С ней солидарны и многие работодатели. По словам Егора Батурина «влияние фриланса будет положительно отражаться на рынке. Это добавит конкуренции, соответственно будет улучшаться качество и скорость закрытия позиций». По мнению Натальи Поляковой это «повысит качество предоставленных кандидатов, которое выражается в точном соответствии опыта работы кандидата требованиям к вакансии».

Дарья Кузнецова считает, что «развитие фриланса приведет к рыночным отношениям в рекрументе», «сделает рынок более конкурентным, ценообразование более гибким» по мнению Анны Катковой из компании Danfoss. Что, как считает Ксения Водопьянова, приведет к тому, что «кадровые агентства будут вынуждены снизить цены и больше разобраться в индустрии тех вакансий, за которые они берутся».

Безусловно, развитие фриланс-рекрутмента способно существенно изменить ситуацию на рынке, если это явление обретет массовый характер и при этом будут найдены решения ключевых проблем, ассоциируемых с работой со «свободными» рекрутерами.

Но для этого нужны определенные изменения. Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн сервиса Recruitnet.ru: «Сегодня рынку нужны с одной стороны понятные и принятые всеми сторонами правила игры, с другой – нужны сервисы, упрощающие процесс взаимодействия всех сторон и институты, которые помогают снижать риски и давать больше гарантий качества и соблюдения стандартов». По мнению Егора Батурина «для развития фриланса необходимы, на мой взгляд, всего две вещи: профессионалы своего дела и PR их проектов. Большинство компаний может быть и хотели работать с фрилансами, но они не имеют представление «что это?» и «как это?». Большинство компаний бояться пробовать что-то новое». Дарья Кузнецова поддерживает мнение о том, что «фрилансерам надо громче заявлять о себе как о нише на рынке».

Конечно, нужно еще формировать правила игры на рынке, чтобы, как сказала Ксения Водопьянова «заказчики не «кидали» рекрутера после того, как он выполнил заказ и человек вышел в штат». Такие прозрачные правила игры, регулирование рынка действительно крайне важны. Но начинать надо и с самих компаний, считает Ксения, «надо просто чаще самим обращаться к их услугами и рекомендовать делать это коллегам».

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Валерий Корчевский, Дмитрий Федоров
Knowledge manager, Украина

Для начала, желательно определиться. Кто, когда и для чего. Как со стороны фрилансера, так и со стороны потребителя его труда. В СССР это называлось ''работа на урок''. Есть согласованное состояние старта и согласованное состояние финиша. Если обе стороны удовлетворяет ''дистанция'' (сроки и стоимость) - есть надежда на взаимное удовлетворение. Главный показатель: по окончании работы у сторон не остаетсч никаких обязательств друг перед другом. Это я Вам как фрилансер еще с советских времен говорю. Да. Уважение должно остаться. Связь - должна остаться. Но никаких надежд на то, что фрилансер закроет Вашу очередную прореху быть не должно. Он может быть на отдыхе. Он может сменить профиль деятельности (а однопрофильному фрилансеру не выжить). С другой стороны, если фрилансеру нечего кушать - никто никаких обязательств перед ним не имеет, как бы прекрасно ни была выполнена предыдущая работа.
Поэтому, на мой взгляд, более перспективным кажется формирование у рекрутеров ''пула'' фрилансеров, СПОСОБНЫХ решить ту или иную задачу.
Остается малость.
Работодатели не должны расчитывать, что придет некто и с радостью возьмется за задачу ''Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что'' (за трёшку).
Фрилансеры должны уяснить, что только своей работой они повышают вероятность материального обеспечения своего существования.
Рекрутеры должны уяснить, что стоимость их услуг - накладные расходы для обеих сторон.
Вот тогда и можно будет обсуждать НОВУЮ ситуацию. А пока - у трех сторон есть желание заработать с минимальными издержками. Вряд ли это способствует консенсусу.
ИМХО

Директор по рекламе, Москва

вспомните центры НТТМ
такие ульи поиска работы для фриланс коллективов - работало же
и менеджеры в НТТМ отрабатывали и своего рода биржа была и система договоров

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Силуанов подсчитал расходы

Цифра дня: Доиндексация пенсий обойдется в 2019 г. в 15–20 млрд руб.

​США и Китай хотят договориться

Тренд дня: Участники американо-китайских торговых переговоров готовят шесть меморандумов о взаимопонимании.

​Brexit грозит рецессией

Факт дня: Fitch допустил падение рейтинга Великобритании из-за Brexit.

​$200 на стартап хранения вещей

Стартап дня: Clutter по предоставлению услуги хранения вещей привлек $200 млн.