Уйти, чтобы никогда не вернуться

Уход от одного работодателя в объятия другого ради продолжения карьеры – это явление повсеместное и неизбежное. Кто-то покидает компанию, разочаровавшись в ней, кто-то просто находит лучший вариант, а для кого-то это вынужденная мера, пусть и по собственному желанию, и всегда кажется, что это решение окончательное и возврата не будет. Однако жизнь иногда преподносит сюрпризы, и менеджер бывает вынужден возвращаться и вновь устраиваться на работу в ту компанию, которую один раз уже покинул. Казалось бы, что в этом такого? Если человек ушел без скандала, сдал все дела, нигде не подвел и слова плохого про бывшего работодателя не сказал, а кроме того за прошедшие годы набрался опыта и знаний – чем не ценный сотрудник? И вот тут оказывается, что пути назад нет – компания ни под каким видом не желает видеть ушедшего менеджера среди своих сотрудников. Получается, что каждый раз, покидая очередное место работы, мы навсегда вычеркиваем эту компанию из списка потенциальных работодателей? Да, оказывается, часто ситуация обстоит именно таким образом.

На рынке среди компаний нет однозначного мнения о том, стоит ли принимать на работу бывших сотрудников. И та, и другая позиции имеют свои плюсы и минусы.

Те компании, которые все-таки принимают на работу вернувшихся менеджеров, находят позитивные стороны в том, чтобы вернувшийся сотрудник был наглядным примером того, что там, где нас нет, вовсе не лучше, а даже хуже, чем у родного работодателя. Однако одним этим фактором дело не ограничивается. «Профессиональные и редкие специалисты входят в число тех, кого часто рады снова видеть в компаниях. Тем более, если человек какое-то время после ухода проработал в престижной организации на привлекательной позиции. Считается, что он может привнести ощутимый опыт в компанию. Речь может идти также о человеке, который, например, руководителю «симпатичен», располагает к доверию» - рассказывает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt. Но в том, чтобы взять работника назад можно найти и иную выгоду. «Если говорить о возвращении сотрудника (опять же лояльного и эффективного), то главный плюс – время. Такой сотрудник не нуждается в долгом погружении в нюансы бизнеса и соответственно, компания экономит на затратах на обучение. Такой сотрудник пришел и начал работать! Другой важный аспект – социализация сотрудника. «Возвращенец» уже знает всех в команде, знает формальные и самое главное неформальные каналы связи в коллективе. И возможно не очевидный, но важный момент. Есть надежда, что «возвращенец» теперь будет еще лояльнее к своей «новой-старой» компании. Ведь его «приютили» обратно» - раскрывает свою позицию генеральный директор интернет-компании. Чаще всего менеджеры возвращаются не с пустыми руками и не на ту позицию, с которой ушли. Нет, они приходят с новым опытом и новыми знаниями, как правило, на позицию уровнем выше прежней.

Вроде приведенные выше плюсы вполне очевидны и существенны, тем не менее, на российском рынке число компаний, которые не дают своим бывшим сотрудникам второй шанс, больше. По оценкам экспертов, примерно в 60 % работодателей чаще склоняются к тому, чтобы сказать сотруднику нет. Для сравнения на Западе по результатам исследований дело обстоит почти с точностью до наоборот. Что же так настораживает компании в бывших работниках?

Сам факт возвращения ушедших сотрудников в коллектив, в первую очередь. Он как бы дает понять всем остальным, что уходить можно, а значит, поощряет персонал на подобные действия. Ведь переход в новую компанию – это почти всегда немножко рулетка «повезет/не повезет», потому что понять все о работодателе, о том, как впишешься в команду на собеседовании нельзя. А тут менеджеру как бы говорят, дерзай, запасной вариант есть. Компании это невыгодно.

Второй аргумент против возвращения сотрудников – статистика. Комментирует Лидия Жирнова: «Как показывает статистика, большинство кандидатов, вернувшихся к прежнему работодателю, задерживаются у него не долго. Данный феномен трактуется по-разному в различных компаниях. Мы бы просто охарактеризовали его, как «в одну воду нельзя войти дважды». Руководители отделов по работе с персоналом, а также непосредственные руководители потенциального кандидата, знакомые с подобной статистикой как на собственном опыте, так и примере других компаний, стараются исключать случаи найма бывших сотрудников». Ушедший сотрудник уже один раз продемонстрировал свою нелояльность, кто даст гарантию, что вернувшись, он будет более лоялен, более мотивирован на работу именно у этого работодателя? Таких гарантий, тем более, в при сегодняшнем желании менеджеров сделать карьеру во что бы не стало, никто дать не может, вот компании и сводят свой риск и свои возможные потери к минимуму.

Но есть и еще один немаловажный аспект против «возвращенцев» - экономический. Рассказывает Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор Antal Russia: «Нужно понимать, работодатели отдают себе отчет, что самый легкий вариант заработать – это уйти из одной компании, пойти в другую, получив при этом повышение зарплаты на 15-20%, потом через два года вернуться и снова получить повышение зарплаты на те же 15-20%. Такой менеджер может в итоге получать гораздо больше, чем его коллега, который остался расти внутри компании в надежде на повышение. Поэтому возвращение таких сотрудников демотивирует остальных и ускоряет инфляцию зарплат, поскольку все работники друг с другом общаются».

Конечно, позиция компании «берем или не берем» официально нигде не прописана, но неформально она всегда существует. И тон здесь задают первые лица, их мнение доводится до HR-отдела и становится законом, но иногда вето накладывают и начальники подразделений, за которыми остается последнее слово при найме кандидатов. Как правило, в основе решения лежит четко обоснованная внутренняя позиция, но часто отрицательное отношение к вновь вернувшимся вызвано эмоциональной реакцией руководителя, ощущением того, что менеджер предал ценности компании и доверие начальника. Достаточное число руководителей воспринимают решение менеджера покинуть организацию как личное оскорбление, и, естественно, при таком подходе ни о каких предложениях не может быть и речи.

Исходя из вышеперечисленного, сегодня менеджер должен семь раз подумать, прежде чем принять решение и уйти из компании, полностью отдавая себе отчет в том, что, скорее всего, прощание с работодателем будет окончательным. Большинство компаний не готово принимать ушедших однажды менеджеров обратно даже с багажом новый знаний и опыта, слишком велик риск. Тем более, что на рынке по-прежнему у работодателей превалирует позиция «незаменимых нет».

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Рубен Мелконян пишет: Не перестаю удивляться, как оно работает в таком виде столько лет.
Ваши же слова:
Рубен Мелконян пишет: Есть компании, бизнес которых ...построен не на инновациях или современных технологиях, а на использовании связей (дал денег кому надо, купил земельный участок дешевле, продал дороже и т.п.).
+
Дмитрий Цыганков пишет: Если у компании нет достойных конкурентов, то и выстраивать и оптимизировать любые процессы ей ни к чему.
Пожалуй - это не менее 70% ответа.
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>согласен на 100%. Не перестаю удивляться, как оно работает в таком виде столько лет. Обслуживает некую устоявшуюся или не меняющуюся десятилетиями схему. Пример - ''Транснефть''. И при этом являются стабильными образованиями с хорошим именем и репутацией в деловых кругах. Но при этом, эти самые деловые круги в силу специализации и специфики работы данных организаций, не могут переманивать у них сотрудников по прямому профилю их работы там. Т.е. им все равно придется какое-то время переучиваться, чтобы войти в новый коллектив и получить необходимый функционал. Что и делает их менее привлекательными при приеме на работу. И снижает их возможности куда-то устроиться личным образом. Именно поэтому начальники и кадровики могут позволить себе подобные высказывания. Такие организации, - это своеобразный закуток под плотиной, - везде сильное течение в разные стороны, а в этом спокойном месте обычно скапливается весь мусор. И покинуть такие организации, проработав в них некоторое значительное время, очень сложно. Т.е. это фактически равносильно тому, чтобы заново переучиваться всему на новом месте, но уже в более зрелом возрасте. Николай Ю.Романов
Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Николай Романов пишет: покинуть такие организации, проработав в них некоторое значительное время, очень сложно. Т.е. это фактически равносильно тому, чтобы заново переучиваться всему на новом месте, но уже в более зрелом возрасте.
Именно так это и произошло в свое время у меня, а потом - у части коллег. А кто вовремя не спохватился, но был впоследствии сокращен и оказался старше 40 - квалифицированную работу найти не в состоянии.
Николай Романов пишет: специализации и специфики работы данных организаций,
- подобная специфика нередко вынуждает переучиваться даже в пределах одной специальности, так как, по Толстому: ''все несчастные семьи несчастны по-разному''. То есть перейдя в другую контору, должен осваивать то, что в последствии не встретишь нигде более.
Директор по развитию, Москва

Точно знаю официальную позицию своего предыдущего работодателя - компанию Unilever - они берут обратно своих сотрудников с успешным опытом в других компаниях. Знаю такие примеры, все сложилось. Так что это какие-то несовременные компании могут себе позволить не брать успешных людей на работу.

Партнер, Украина

Дмитрий Цыганков пишет:
- подобная специфика нередко вынуждает переучиваться даже в пределах одной специальности, так как, по Толстому: ''все несчастные семьи несчастны по-разному. То есть перейдя в другую контору, должен осваивать то, что в последствии не встретишь нигде более.

Недавно искал человека на работу в Севастополе, бороздил местные рекрутинговые сайты.
Чего только не насмотрелся в резюме.
- бухгалтер материального стола
- менеджер по третьей группе
- мастер по разделке.

Последние две должности я догадался по профилю компании, а кто такой этот загадочный бухгалтер, так и не понял... Может в компании все виртуальное, один стол под бухгалтером материальный... )

видимо есть особенно несчастные семьи...

Аналитик, Самара
Руслан Ларин пишет: Так что это какие-то несовременные компании могут себе позволить не брать успешных людей на работу.
Это компании из серии РАОАООО ''РосНефтьПромГазНаноАлмазЗолотоСберБанкУкралПоставка'' с тихими семейными полугосударственными коллективами. :D
Председатель совета директоров, Германия

Статья недоработанная. Например, Гераклит говорил ''в реку'', а не ''в воду''.

Компания - нечто статичное, не меняющееся? Но это уже не та компания, их которой сотрудник ушел, да и сотрудник уже не тот.
Один ляпнул глупость, а другие повторяют. У этого Одного, определенно, были проблемы с чувством важности, другие комплексы.

Никогда не говори «никогда»
англ. Never Say Never Again. Again - снова, еще раз. ;)

Так что, если компании этот сотрудник нужен - в добрый путь! :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Руслан Ларин пишет: Так что это какие-то несовременные компании могут себе позволить не брать успешных людей на работу.
Вы определитесь с тем, что есть правило, а что - исключение. Знание - преумножает печаль.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Рубен Мелконян пишет: - бухгалтер материального стола
Может ''ствола''? :D
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

По сути статььи сказал бы что обобщать рисковано. Если человек ушёл не создав этим никаких проблем работодателю, после ухода не жаловался ни в какие карательные инстанции, не заполнял интернет обидными словами по поводу бывшего места работы - и вернулся, то всё равно могут не взять просто потому, что нет свободного места. А бывает и наоборот, человека отпускают - ну очевидны и объективны причины ухода - но всё равно ждут, и об этом даже предупреждают. Типа ''возвращайся как сможещь, будем рады''. Иногда бывают рады. а иногда нет - но это ж жизнь! 8)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.

Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.