Уйти, чтобы никогда не вернуться

Уход от одного работодателя в объятия другого ради продолжения карьеры – это явление повсеместное и неизбежное. Кто-то покидает компанию, разочаровавшись в ней, кто-то просто находит лучший вариант, а для кого-то это вынужденная мера, пусть и по собственному желанию, и всегда кажется, что это решение окончательное и возврата не будет. Однако жизнь иногда преподносит сюрпризы, и менеджер бывает вынужден возвращаться и вновь устраиваться на работу в ту компанию, которую один раз уже покинул. Казалось бы, что в этом такого? Если человек ушел без скандала, сдал все дела, нигде не подвел и слова плохого про бывшего работодателя не сказал, а кроме того за прошедшие годы набрался опыта и знаний – чем не ценный сотрудник? И вот тут оказывается, что пути назад нет – компания ни под каким видом не желает видеть ушедшего менеджера среди своих сотрудников. Получается, что каждый раз, покидая очередное место работы, мы навсегда вычеркиваем эту компанию из списка потенциальных работодателей? Да, оказывается, часто ситуация обстоит именно таким образом.

На рынке среди компаний нет однозначного мнения о том, стоит ли принимать на работу бывших сотрудников. И та, и другая позиции имеют свои плюсы и минусы.

Те компании, которые все-таки принимают на работу вернувшихся менеджеров, находят позитивные стороны в том, чтобы вернувшийся сотрудник был наглядным примером того, что там, где нас нет, вовсе не лучше, а даже хуже, чем у родного работодателя. Однако одним этим фактором дело не ограничивается. «Профессиональные и редкие специалисты входят в число тех, кого часто рады снова видеть в компаниях. Тем более, если человек какое-то время после ухода проработал в престижной организации на привлекательной позиции. Считается, что он может привнести ощутимый опыт в компанию. Речь может идти также о человеке, который, например, руководителю «симпатичен», располагает к доверию» - рассказывает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt. Но в том, чтобы взять работника назад можно найти и иную выгоду. «Если говорить о возвращении сотрудника (опять же лояльного и эффективного), то главный плюс – время. Такой сотрудник не нуждается в долгом погружении в нюансы бизнеса и соответственно, компания экономит на затратах на обучение. Такой сотрудник пришел и начал работать! Другой важный аспект – социализация сотрудника. «Возвращенец» уже знает всех в команде, знает формальные и самое главное неформальные каналы связи в коллективе. И возможно не очевидный, но важный момент. Есть надежда, что «возвращенец» теперь будет еще лояльнее к своей «новой-старой» компании. Ведь его «приютили» обратно» - раскрывает свою позицию генеральный директор интернет-компании. Чаще всего менеджеры возвращаются не с пустыми руками и не на ту позицию, с которой ушли. Нет, они приходят с новым опытом и новыми знаниями, как правило, на позицию уровнем выше прежней.

Вроде приведенные выше плюсы вполне очевидны и существенны, тем не менее, на российском рынке число компаний, которые не дают своим бывшим сотрудникам второй шанс, больше. По оценкам экспертов, примерно в 60 % работодателей чаще склоняются к тому, чтобы сказать сотруднику нет. Для сравнения на Западе по результатам исследований дело обстоит почти с точностью до наоборот. Что же так настораживает компании в бывших работниках?

Сам факт возвращения ушедших сотрудников в коллектив, в первую очередь. Он как бы дает понять всем остальным, что уходить можно, а значит, поощряет персонал на подобные действия. Ведь переход в новую компанию – это почти всегда немножко рулетка «повезет/не повезет», потому что понять все о работодателе, о том, как впишешься в команду на собеседовании нельзя. А тут менеджеру как бы говорят, дерзай, запасной вариант есть. Компании это невыгодно.

Второй аргумент против возвращения сотрудников – статистика. Комментирует Лидия Жирнова: «Как показывает статистика, большинство кандидатов, вернувшихся к прежнему работодателю, задерживаются у него не долго. Данный феномен трактуется по-разному в различных компаниях. Мы бы просто охарактеризовали его, как «в одну воду нельзя войти дважды». Руководители отделов по работе с персоналом, а также непосредственные руководители потенциального кандидата, знакомые с подобной статистикой как на собственном опыте, так и примере других компаний, стараются исключать случаи найма бывших сотрудников». Ушедший сотрудник уже один раз продемонстрировал свою нелояльность, кто даст гарантию, что вернувшись, он будет более лоялен, более мотивирован на работу именно у этого работодателя? Таких гарантий, тем более, в при сегодняшнем желании менеджеров сделать карьеру во что бы не стало, никто дать не может, вот компании и сводят свой риск и свои возможные потери к минимуму.

Но есть и еще один немаловажный аспект против «возвращенцев» - экономический. Рассказывает Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор Antal Russia: «Нужно понимать, работодатели отдают себе отчет, что самый легкий вариант заработать – это уйти из одной компании, пойти в другую, получив при этом повышение зарплаты на 15-20%, потом через два года вернуться и снова получить повышение зарплаты на те же 15-20%. Такой менеджер может в итоге получать гораздо больше, чем его коллега, который остался расти внутри компании в надежде на повышение. Поэтому возвращение таких сотрудников демотивирует остальных и ускоряет инфляцию зарплат, поскольку все работники друг с другом общаются».

Конечно, позиция компании «берем или не берем» официально нигде не прописана, но неформально она всегда существует. И тон здесь задают первые лица, их мнение доводится до HR-отдела и становится законом, но иногда вето накладывают и начальники подразделений, за которыми остается последнее слово при найме кандидатов. Как правило, в основе решения лежит четко обоснованная внутренняя позиция, но часто отрицательное отношение к вновь вернувшимся вызвано эмоциональной реакцией руководителя, ощущением того, что менеджер предал ценности компании и доверие начальника. Достаточное число руководителей воспринимают решение менеджера покинуть организацию как личное оскорбление, и, естественно, при таком подходе ни о каких предложениях не может быть и речи.

Исходя из вышеперечисленного, сегодня менеджер должен семь раз подумать, прежде чем принять решение и уйти из компании, полностью отдавая себе отчет в том, что, скорее всего, прощание с работодателем будет окончательным. Большинство компаний не готово принимать ушедших однажды менеджеров обратно даже с багажом новый знаний и опыта, слишком велик риск. Тем более, что на рынке по-прежнему у работодателей превалирует позиция «незаменимых нет».

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Однако жизнь иногда преподносит сюрпризы, и менеджер бывает вынужден возвращаться и вновь устраиваться на работу в ту компанию, которую один раз уже покинул. На самом деле, что бы ни писали, это весьма редкая ситуация. Тем более, если он возвращается в нее не с повышением, а с понижением или на свою прежнюю должность. И тем более, если вынужден так поступать. Обычно в компанию возвращаются либо с повышением, тем самым компенсируя факт своего из нее ухода, либо не возвращаются вообще. Исключение составляет случай, когда менеджер уходит из компании в силу утраты там влияния «партии власти», к которой он принадлежит, а возвращается тогда, когда эта «партия власти» вновь оказывается на лидирующих позициях в компании. Т.е. в том случае, когда работа в компании для такого специалиста оказывается невыносимой по каким-либо причинам, либо его статусности наносится существенный удар. В частности, когда контингент сотрудников или подчиненных, принадлежащих другой «партии», откровенно саботирует действия такого лица или ведет себя вызывающе-неадекватным образом. И специалист покидает компанию вынужденным образом, вместе с бывшим руководством или просто уходит из неподконтрольного старой «партии власти» подразделения в другую компанию или «на улицу». >Казалось бы, что в этом такого? Если человек ушел без скандала, сдал все дела, нигде не подвел и слова плохого про бывшего работодателя не сказал, а кроме того за прошедшие годы набрался опыта и знаний – чем не ценный сотрудник? Очень странный вопрос. Как говорится, - как на верность присягают только один раз и только один раз вступают в некую политическую партию по убеждениям, так и в компанию традиционно приходят только один раз, проявляя тем самым ей лояльность. Поэтому при нарушении этой лояльности за счет перехода в другую компанию по собственному желанию в поисках денег, высокой должности и т.д., нет ничего удивительного в том, что человека обратно уже не возьмут. Единственным исключением из этого правила является случай, когда человек уходит из компании по т.н. «семейно-транспортным» основаниям, т.е. по неким причинам семейного (или медицинского) характера или состояния здоровья родных (или самого этого человека) ему оказывается слишком далеко ездить на работу, тратя на это много времени. Это в компаниях понимают и это их руководством прощается. И именно это следует использовать в качестве аргумента при уходе с работы. Если человек не хочет «сжигать за собой мосты». При этом, следует позаботиться о том, чтобы аргументация была правдоподобной, - человек может ведь жить недалеко от компании, но сослаться на необходимость ухода за далеко живущим родственником. А в целом материал составлен полностью грамотно. Единственным недостатком в нем является отсутствие вывода по возрастному характеру принимаемых и не принимаемых обратно «возвращенцев» в зависимости от сферы их деятельности. Вне зависимости от того, относятся ли они к менеджерскому составу или к рядовым специалистам. Здесь общий тезис заключается в том, что чем менее квалифицированным и более техническим в части исполнения является труд, тем больше вероятность повторного принятия «возвращенца» на старую работу. И наоборот, - в случае престижной и затратной в плане умственных усилий работы, - старых сотрудников стараются назад не брать. И самое главное. Все зависит от того, сколько времени сотрудник проработал в чужой компании. Если он пытается вернуться назад после полутора-двух месяцев отлучки, то его однозначно назад не возьмут. Т.к. это лишь означает, что он не прижился на новом месте, продемонстрировав нелояльность старой компании. Но в том случае, если он отсутствовал более полутора-двух лет, - в этом случае у него есть реальная возможность вернуться в свою компанию, для которой он рассматривается уже не как «возвращенец», а как новый сотрудник. С тем же статусом, что предъявляется к подобным лицам при их устройстве на работу. Данные сроки варьируется в зависимости от должностных позиций, возраста сотрудников и бизнеса компании. Но общее правило таково, что чем дольше старый квалифицированный сотрудник работал в другой компании, тем выше вероятность, что его возьмут обратно. И наоборот. Поскольку всевозможные «летуны» и «зайцы», да еще и с конъюнктурным уклоном, не нужны. При этом, для малоквалифицированных кадров такой вариант оказывается почти всегда исключенным. Поскольку их ценность для компании в качестве специалистов не является определяющей и на рынке труда всегда большое число потенциальной замены. Николай Ю.Романов
Адм. директор, Иркутск

Не стал читать. В заголовке заведомо ложное утверждение о том, что ''Блудного сына не примут назад ни в каком качестве.''
я уходил и возвращался с повышением. уходил с программиста, возвращался на место заместителя начальника управления информационных технологий. компания 10000 человек.
Не стоит начинать статьи с таких обобщений. Не корректно.

Аналитик, Самара

Речь наверное идет о не столь больших компаниях, а о компаниях до 1т.человек, где все про всех знают.
Туда в первую очередь самому кандидату будет некомфортно возвращаться.
Хотя все зависит от самого человека и его жизненных принципов.

Адм. директор, Иркутск

Вы правы, Алексей. От человека и его принципов зависит многое, а может даже действительно всё, что с ним происходит.
А вот автор написал то, что написал. О чем еще наверное идет речь - просто предположение и оправдательность.
Я работал в компании в 100 человек, где даже не все люди между собой знакомы, не то что ''все про всех знают''. Это тоже обобщение.
Не возьмут? кто не возьмет? Везде работают конкретные люди. У этих людей есть опыт и есть ''фиксированные идеи''.
Человек падает с велосипеда и у него есть разные варианты, как обогатить свой опыт и извлечь для себя что-то из этой ситуации
1. Человек решает: я больше не сяду на велосипед! он - опасный!
2. Человек смотрит и находит НАСТОЯЩЕЕ ''ПОЧЕМУ'' данной ситуации! он смотрел на красивую девочку и не заметил камень! Или он хотел выпендриться перед этой девочкой. И он решает, что если он на велосипеде, значит внимание на дорогу, велосипед, а не на девочек по сторонам.
На мой взгляд - второе, это опыт, нахождение своей причинности в любой ситуации. А первое - фиксированная идея, оправдательность, взваливание ответственности на других ( в том числе на велосипед)
И посему, кадровик или директор может иметь такую идею: ''уйдешь - обратно не возьмем, будь ты хоть трижды распрекрасным работником!'' Это фиксированная идея. Она мешает разглядеть ценного (или не очень ценного) работника и конкретно его качества и принять конкретное персональное решение. Отсутствие такой идеи позволяет смотреть на человека, который по ЛЮБЫМ причинам ушел, и по ЛЮБЫМ причинам вернулся, ВИДЕТЬ ЭТИ ПРИЧИНЫ и принимать решение на основе РЕАЛЬНЫХ ДАННЫХ, а не старых фиксированных идеях.

Консультант по корп. финансам, Москва
Тоже дочитал только до ''Блудного сына не примут назад ни в каком качестве'' Сам возвращался в две компании. Причем в одну попросился сам, и был принят с повышением. А в другую возвращался дважды по их инициативе.
Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Тем более, что на рынке по-прежнему у работодателей превалирует позиция «незаменимых нет».
Алексей Федоров пишет: А в другую возвращался дважды по их инициативе.
Думаю, что определяющим фактором является именно формула ''Незаменимых нет''. Если она присутствует, то вас ни звать, ни брать обратно не будут. Уместно будет сказать, что менеджмент губит всё. Если менеджеру-руководителю удобно работать с людьми, знающими и умеющими меньше него, то он и будет кадровый вопрос вести соответствующим образом. Расписывать - что, почему и как, думаю, нет необходимости. Все меня понимают. Если у компании нет достойных конкурентов, то и выстраивать и оптимизировать любые процессы ей ни к чему. От численности - зависимости не наблюдал, ибо решение принимает конкретный начальник, знающий конкретный круг людей (если только не возвращаешься в другое подразделение). Работал в компаниях с численностью 3,5, 2,5, 4,5 тыс. человек. В некоторых бизнес построен так, что общаешься с очень узким кругом людей, как если бы работал в компании с численностью не более 100. ''Мне не нужны умные - с ними тяжело работать! Мне нужны исполнительные. Если сказал ''Лебединое озеро'' - в сапогах,значит - в сапогах! И без вопросов!'' - Главный инженер ОКБ производственного предприятия.
Аналитик, Самара
Дмитрий Цыганков пишет: В некоторых бизнес построен так, что общаешься с очень узким кругом людей, как если бы работал в компании с численностью не более 100.
т.е. возвращаясь в другую песочницу в рамках одного города, ты все равно идешь в другую песочницу не связанную с твоей предыдущей. Нсколько я понял мысль статьи, здесь описывается именно рамки одной песочницы плюс/минус два метра в стороны, ну или край место на ее бортике или крыше.
Партнер, Украина

Мне кажется, отличия в подходе к бывшим работникам кроются в подходе к бизнесу вообще.
По роду нашей консалтинговой деятельности я часто встречаю руководителей, которые свято верят, что для того, чтобы построить успешный бизнес, надо набрать талантливых людей. И ВСЕ. Дальше хаос каким-то образом сам собой организуется в порядок, все необходимые функции поделятся между людьми и бизнес заколосится.
Можно сказать, это такой себе семейный бизнес, где все стараются принести пользу. Получается у тебя хорошо, похвалят, подарят лексус. Получается не очень, пожурят, ну может дадут работу в том месте, где ущерб от твоей деятельности будет не так заметен для фирмы.

С другой стороны возможной причиной такого подхода является определенная закрытость бизнеса, связанная как с нарушением законодательства (зарплаты в конвертах и т.п.), так и с созданным имиджем, не совсем соответствующим реальности (информация о финансовом благополучии и т.п.).
Есть еще одна возможная причина, может не настолько очевидная. Есть компании, бизнес которых легко украсть, потому что он легко отчуждаемый и построен не на инновациях или современных технологиях, а на использовании связей (дал денег кому надо, купил земельный участок дешевле, продал дороже и т.п.).
Апофеозом такого построения бизнеса является мафия, где личная преданность ставится выше других достоинств.

Прямым следствием такого подхода является отношение к уходу как к предательству семьи.

А работа в компаниях, которые работают на нормальных принципах и нормальных рынках...

Конечно уходить внезапно и в разгаре проекта неправильно. Но если компания не может дать возможностей для профессионального роста в данный момент и об этом корректно поговорить с директором, обозначив свои цели и оговорив комфортный срок для обеих сторон, то вполне возможно, что по прошествии нескольких лет и изменении ситуации в компании, можно будет вернуться.

Вопрос еще в том, может ли компания грамотно построить возможности карьерного роста для своих сотрудников. Почему то очень часто на появляющиеся должности берут людей со стороны, а не двигают своих работников. Это могло бы убрать часть причин. Есть хорошие примеры. Mc Donalds, Филипп Моррис, Software AG. В таких компаниях можно двигаться вверх внутри пока хватает сил и энтузиазма, меняя должности, страны, обязанности.
К сожалению у нас таких компаний я не знаю, хотя вероятно они есть.

Есть еще новый мир работы по контрактам на проектах. Фрилансеры. Для них эта проблема не имеет такого значения, хотя остается. Если клиент не совсем понимает, что хочет получить от подрядчика, на первое место всплывает лояльность со всеми вытекающими отсюда последствиями :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Рубен Мелконян пишет: я часто встречаю руководителей, которые свято верят, что для того, чтобы построить успешный бизнес, надо набрать талантливых людей. И ВСЕ. Дальше хаос каким-то образом сам собой организуется в порядок, все необходимые функции поделятся между людьми и бизнес заколосится.
Причём живут с этим убеждением десятилетиями. И редко ''поступаются принципами''. Самое забавное, что даже талантливых людей они хотят набирать за среднерыночную зарплату (Больше вам никто не даст!) и относятся как ''офисному планктону'' (Вы сначала результат мне дайте [без первоначального финансирования и ресурсов], а уж потом ... э-э-э ... ну, там видно будет. Да и где вам заплатят больше?)
Рубен Мелконян пишет: возможной причиной такого подхода является
неумение выстроить бизнес-процессы. Отсюда - и упование на чудо.
Партнер, Украина
Дмитрий Цыганков, согласен на 100%. Не перестаю удивляться, как оно работает в таком виде столько лет.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Где качество ???
Михаил Лурье
Ползучестью называют явление непрерывной пластической деформации под действием постоянного напря...
Все дискуссии