Нестандартмен

Время от времени я возвращаюсь к вопросу: «Нужны ли работодателям нестандартные сотрудники?» Вопрос находил отклик у многих, благодаря чему мне удалось поучаствовать в большом количестве дискуссий об этом. Часто они были агрессивно-обвинительными. Те менеджеры, которые верили в собственную нестандартность, чувствовали себя обиженными и невостребованными, но имели привычку не искать причин в себе, а валить все на противоположную сторону. При этом большая часть споров рано или поздно упиралась в вопросы: «Что такое стандарт? И, соответственно, что такое нестандарт?» Трактовки были различны, но могу выделить три наиболее часто встречающиеся:

Трактовка фрилансеров:

  • «стандарт» – это типичный офисный сотрудник, для которого существуют корпоративные нормы, стандарты и регламенты, которые он умеет исполнять без ущерба для своей личности, потому что он под них «заточен»;
  • «нестандарт» – это творческий человек, «свободный художник», который не готов и не будет выполнять установленные для всех правила и работать по должностным инструкциям.

Типично кадровая трактовка:

  • «стандарт» - это норма, тот работник, кто нам нужен, и тот, кто способен работать в рамках установленных правил и регламентов; тот, кто соответствует требованиями, и кого легко можно заменить аналогичным работником;
  • «нестандарт» - это тот работник, который не соответствует установленному в организации и на рынке стандарту, а также потенциальный источник проблем, который прячется за свой якобы «творческий» (особенный) склад, но на самом деле просто не способен к самоконтролю, не готов воспринимать себя как наемного работника и вообще не вписывается в организационную структуру и культуру организации.

Управленческий подход:

  • «стандарт» - это тот сотрудник, кто способен выполнять текущие операционные задачи, тот, кого легко можно заменить аналогичным; штатный сотрудник (то есть запланированная функция);
  • «нестандарт» - человек, способный решать сложные, не типовые задачи, которые выходят за рамки операционной деятельности (тот, кого можно назвать «человек под задачу»); чаще всего внештатный сотрудник.

Если говорить о моем личном восприятии стандарта и нестандарта, то я представитель третьего (управленческого) подхода. То есть нестандартмен для меня – это в первую очередь человек под нестандартные (нетиповые) задачи. Хотя, безусловно, все остальные точки зрения имеют полное право на существование и каждая по-своему интересна. Если воспринимать «нестандарт» с точки зрения фрилансеров и кадровиков, то можно смело говорить о том, что нестандартмен работодателю не нужен (в роли штатного сотрудника). С управленческой точки зрения, нестандартмен может быть полезен при определенных обстоятельствах. Соответственно, его будут искать. Но это будет не случайный человек, а вполне конкретный нестандартмен (человек-проект).

Так сложилось, что функцию нестандартменов в компаниях часто выполняют представители консалтинговых компаний – их работа имеет срочный характер, нацелена на решение конкретных задач, и они имею свежий взгляд на бизнес и в большинстве своем современное бизнес-образование. Но бывают ситуации, когда осуществляется поиск нестандартментов-физиков. Самое забавное в этой ситуации, что для поиска нестандартмена также используется стандарт (точнее, некий прототип). Иными словами ведется поиск не абстрактно нестандартного человека, а соответствующего какому-то иному стандарту (или менее конкретизированному представлению, ожиданию). В общем, нестандартмен - не уникально-неописуемый, а соответствующий какому-то иному стандарту – не типовому для данной организации и, быть может, нетипичный для среднестатистического представления о наемном менеджере. Да, действует и мыслит он иначе, по сравнению с другими, но нестандартменом является только на фоне тех, кто принадлежит данной организации, является типичным ее представителем.

На самом деле все это довольно скучно и попытки стандартизировать (описать и просчитать) нестандартность не всегда успешны. Но организация (тем более бизнес-структура) – это все-таки в первую очередь механизм по созданию прибыли - все детали которого не случайны, должны подходить друг к другу, действовать слажено и связано, в соответствии с установленной последовательностью. Никакой особой романтики. Поэтому 'нестандарт' для компании - это просто какой-то другой, новый стандарт или временный элемент, может быть проект.

Есть еще одна трактовка «стандарт-нестандарт», о которой стоит сказать особняком. По большей части она характерна для творческих, быть может, научно-исследовательских организаций, то есть тех, где творческий, инновационный подход является в каком-то смысл слова нормой. Иными словами, там считается стандартным то, что в широком понимании воспринимается нестандартным. Кто для них нестандартмен? Человек, выдающийся в ту или иную сторону – либо гений, либо тот, кому креатив чужд в принципе.

В общем, нестандартмены могут быть востребованы. Просто важно точно определить свой тип нестандартности и прийти по адресу, а не пытаться предлагаться туда, где это априори никому не нужно.

Ну, а если оторваться от узких рабочих взаимоотношений и посмотреть на ситуацию шире, то нестандартмен - это чем-то выдающийся человек (выдающийся как со знаком плюс, таки со знаком минус). Всем нестандартменам в жизни приходится очень и очень не сладко. Ведь это очень трудно – быть особенным и постоянно не вписываться в общепринятый порядок и ход вещей. Нестандартмену не просто найти свое место на земле – то, где он чувствовал бы себя в своей тарелке или как рыба в воде. Причем, самое забавное состоит в том, что такого места может и не быть в готовом виде. Тогда нужно будет его создать для себя самостоятельно. К сожалению, некоторые нестандартмены тратят многие годы жизни на бесплотные поиски, прежде чем поймут это. Конечно, будет трудно, но с другой стороны у них выхода другого нет. Хотя... Они могут, конечно, попытаться стандартизироваться...

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Преподаватель, Москва

Статья ''стандартмена'' о ''нестандартменах'' :D

Генеральный директор, Новгород

:D '' Нестандартмену не просто найти свое место на земле '' - в данном случае ''не'' пишется слитно.
:?: Как все или не как все - в этом, выходит, суть критерия? ''Как все'' брать и давать откаты, ''обувать'' руководителя... Или ''не как все'' выбирать наиболее оптимальные решения на основе знаний, опыта и инструментария для принятия решений.

Любому эффективному руководителю нужны работники, которые принимают эффективные решения и эффективно трудятся. Они - ''золотой фонд'' фирмы. Это им всегда открыты все двери. Поэтому автор делает в корне ошибочные выводы.

Описанные в статье ''стандартмены'' могут прижиться только в солдафонской армейской среде, в наихудшем ее смысле.
Еще есть пристанище для ''стандатменов'' - госорганизации. Об этом типаже Акакия Акакиевича еще Чехов хорошо писал... :)

Коммерческий директор, Москва
Мне статья понравилась. Пункт ''Очень полезно'', конечно, не про нее, т.к. практической пользы от нее нет, поэтому я оценил ее как ''Интересно''. Но картина нарисована правдивая. А с господином Кукушиным я не соглашусь.
Николай Кукушин пишет: Любому эффективному руководителю нужны работники, которые принимают эффективные решения и эффективно трудятся. Они - ''золотой фонд'' фирмы. Это им всегда открыты все двери.
Сталину, например, не были нужны талантливые военачальники и ученые, Хрущеву - признанные позднее в мире художники. Не были открыты все двери и генетикам с кибернетиками. Можно и другие, более поздние примеры привести, и не на государственном уровне, а на уровне организаций, но мы сейчас не об этом. Кто-то может сказать, что они-то как раз - Сталины-Хрущевы, были не эффективными, но мы-то.... Так я отвечу - все так говорят, говорили и будут говорить. Только почему-то по уровню жизни наша страна не далеко ушла от уровня банановых республик. Должно быть, благодаря эффективности наших довольных собой и не довольных сотрудниками руководителей. Теперь о выводах, которые делает автор статьи
Николай Кукушин пишет: Поэтому автор делает в корне ошибочные выводы.
А почему бы, действительно, человеку, обладающему необходимыми навыками, не организовать свой бизнес? Что в этом ошибочного? Ошибкой было бы раствориться в серой массе офисного планктона и ''попытаться стандартизироваться''. ;)
Генеральный директор, Москва

Большое спасибо всем за комментарии. Тема про «стандарт» и «нестандарт» практически неисчерпаемая. Я попробовала отразить только один ее аспект, и только со своей точки зрения. Конечно, на ситуацию можно посмотреть как-то совершенно иначе. Поэтому я всем признательна за разные точки зрения и мнения :)

Менеджер группы продуктов, Екатеринбург

Я, наверное, отстал от жизни... стандартмен, нестандартмен...
Хотя, откуда что взялось - понятно. И то, что вся культивируемая в настоящее время система рекрутинга, направлена исключительно на стандартменов, и то, что руководителю нужны, как правило, ПРЕДСКАЗУЕМЫЕ сотрудники, это тоже понятно. Ведь поддержание существующей системы для большинства всегда будет более приоритетно, чем развитие.
Только вот осталось ощущение незаконченности статьи. Ну, классифицировали, ну, немножко порассуждали. И что дальше? К чему это всё? Тем более, что вопросы, заданные в анонсе, остались без ответа...

Генеральный директор, Москва
Здравствуйте, Алексей, вы правы – статья не имеет завершения. Вообще, в оригинале она сопровождается вот этим роликом: http://video.mail.ru/mail/ludmila-romanovich/577/641.html Мне кажется, что он очень емко отражает суть написанного. Есть еще видео ролик про это «Я вышел из строя!» - http://www.youtube.com/watch?v=f-v6u-e4kus&feature=player_embedded А это еще один видео-намек «Вася Обломов» - http://www.youtube.com/watch?v=sIRTrsabL_M&feature=player_embedded Честно говоря, я не готова завершить эту тему даже для себя. Ну и уж тем более предложить однозначное решение. Тему «стандарт» / «нестандарт» я рассматриваю уже давно, и стараюсь сделать это с разных сторон. Пока получилось следующее, но это только начало пути: Каким богам молиться карьеристу ? - http://maria-shuvalova.livejournal.com/12365.html Оцифрованный талант - http://jollyroger-maria-shuvalova.blogspot.com/2010/04/blog-post_15.html Синдром образовательного потреблятства - http://maria-shuvalova.livejournal.com/28276.html Дурацкая притча : любить в себе дурака - http://maria-shuvalova.livejournal.com/17814.html Включай Дурака ! - http://maria-shuvalova.livejournal.com/18000.html Антиступор ! - http://maria-shuvalova.livejournal.com/18183.html Бэтмен рекрутмент (http://jollyroger-maria-shuvalova.blogspot.com/2010/03/blog-post_18.html_) и От супер героя до козла отпущения ( http://jollyroger-maria-shuvalova.blogspot.com/2010/03/blog-post_19.html ) Случай Ивана Дурака - http://maria-shuvalova.livejournal.com/10539.html Режиссер фильма жизни - http://maria-shuvalova.livejournal.com/29350.html Дьявольская карьера - http://maria-shuvalova.livejournal.com/14806.html Карьера Бога - http://maria-shuvalova.livejournal.com/16841.html Основная мысль, которую я хотела донести – это то, что не нужно искать источник своих проблем в других, оправдываясь своей нестандартностью. Вполне можно действовать согласно рецепту Теодора Рузвельта : «Делай, что можешь, с тем, что имеешь, там, где ты есть» А вообще, создание своего места на земле – это не единственный путь. Можно также попробовать найти «своих». Такие компании, где нестандартмены востребованы все-таки есть (но в основном они небольшие и растущие). Кто действительно хочет найти, тот обязательно найдет. Ну, а тот, кому нужно лишь свое оправдание не успешности, также его найдет, в том числе в организации системы рекрутинга. Вопрос в том: кто что ищет. Но эта частная точка зрения, не более чем. А поддержание существующей системы актуально лишь для тех компаний, которые находятся на данной стадии своего организационного развития. Но проблема в том, что именно такие «большие и стабильные» конторы наиболее привлекательны для многих людей. Но «нестандартменам» там в большинстве случаев не место, так как они являются прямой угрозой этой самой стабильности (хотя… могут быть полезны в проектных офисах, если они есть). Желаю всем Удачи в делах! И благодарю за внимание и мысли, которыми вы делитесь со мной
Аналитик, Новосибирск
Николай Кукушин пишет: Об этом типаже Акакия Акакиевича еще Чехов хорошо писал...
И Гоголь - тоже писал. :D
Юрий Шишков пишет: Сталину, например, не были нужны талантливые военачальники и ученые,
Эвона как [задумался]
Коммерческий директор, Москва
Рафик Ямолеев пишет: Эвона как [задумался]
Рад за Вас
Аналитик, Новосибирск
Юрий Шишков пишет:
Рафик Ямолеев пишет: Эвона как [задумался]
Рад за Вас
Не могу того же написать в отношении Вас.
Преподаватель, Москва
Рафик Ямолеев пишет: И Гоголь - тоже писал.
Рафик, согласитесь, что все же е-хешный интеллигент насовсем вышел из гогоглевской шинели и плавненько вошел в чеховскую :D
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?

Большинство россиян готовы доверить найм и увольнение искусственному интеллекту

Россия попала в топ-5 стран, которые россияне считают продвинутыми в разработке искусственного интеллекта.

Подведены итоги премии IT HR AWARDS 2021

Сообщество IT HR AWARDS объединяет профессионалов, для которых важна созидательная среда, креатив, обмен идеями и желание развивать индустрию.

Каждый пятый россиянин надеется получить 13-ю зарплату в 2021 году

Более 40% опрошенных получают стимулирующую выплату ежегодно независимо от успехов по работе.