Где ищут кадры, и как сделать, чтобы нашли вас

Где искать хорошие кадры? Этот вопрос должен волновать только не HR-ов и рекрутеров, но и умных кандидатов. Ведь чтобы найти работу своей мечты, нужно как-то встретиться с тем, кто ее предлагает. Спрос и предложение должны пересечься в одной временной и пространственной точке. Поэтому если вы хотите, чтобы вас нашли, вы должны идти туда, где ищут таких как вы.

Где водятся кадры? Среда обитания

Информацию о потенциальных кандидатах можно найти в интернете, в базах кадровых агентств, на биржах труда, в газетах и журналах, на ярмарках вакансий, выставках, сообществах, бизнес-клубах, можно искать по рекомендациям или использовать личные связи… И соискатель должен понимать, на что обращает внимание HR, чтобы в свою очередь уделить особое внимание тем же аспектам.

Интернет. Если подробно рассматривать возможности поиска работы через интернет, то искать можно на работных сайтах, отраслевых сайтах, в социальных сетях. Специфику каждого сайта нужно изучить, прежде чем использовать, не стоит стричь всех под одну гребенку. Работные порталы, например, различаются весьма сильно, и в первую очередь отраслевой спецификой и уровнем позиций. И если сайт в разделе вакансий делает упор на рядовых менеджеров, бессмысленно размещать там резюме на руководящую позицию. И еще один момент, прежде чем разместить резюме, посмотрите, как портал выглядит со стороны работодателя - это поможет вам использовать его максимально эффективно, буквально заставить компанию увидеть ваше предложение.

Кадровые агентства. Прежде чем упасть в раскрытые объятия агентства, изучите условия, на которых оно работает с компаниями. Казалось бы, зачем вам знать стоимость минимального контракта? А ведь от этого зависит уровень позиций, с которыми работает агентство. Если вы не совпадете с профилем кандидата КА, то ваше обращение будет бессмысленным. Также имеет смысл обратить внимание на размер агентства. В крупных агентствах вам уделят меньше внимания, там много позиций и кандидатов, но больше вероятность получить предложение. В маленьком агентстве вы получите гораздо больше внимания, но реже будут поступать предложения.

Пресса. Журналы и газеты есть разные и по-разному с ними работаю HR-ы. С работными СМИ все понятно – в них просто публикуют вакансии. Гораздо интереснее механизм работы с деловыми изданиями. Рекрутеры смотрят новости и авторские публикации, обращают внимание на имена комментаторов и места и работы. Если есть интерес, то потом они ищут выходы на людей. Топов присматривают в федеральных СМИ («Ведомости», «Коммерсант»), средний уровень – в отраслевых. Так что кандидатам стоит приложить силы и «помелькать» в прессе.

Места массового скопления людей. На выставках в основном переманивают маркетологов, они там основные действующие лица. И, конечно, есть кофе-брейки на конференциях – огромное поле возможностей и для рекрутеров, и для кандидатов. Главное – использовать момент с пользой, а не набрасываться на булочки.

Личные связи. Чтобы они действительно работали, нужно постоянно знакомиться с новыми людьми, поддерживать контакты, помогать знакомым, т.е. серьезно строить отношения. И заботится о репутации в окружении, она – ваш козырь.

Как быть найденным

Ответ прост – необходимо определиться с целью, определиться с каналами связи и быть привлекательным (т.е. уверенным, контактным и доброжелательным).

Как только вы определились с целью – позиция и уровень компании – открываете работные сайты, делаете выборку по интересующей позиции и изучаете требования. Пол, возраст, опыт, навыки… Задумываетесь: что у вас уже есть в активе, а чего не хватает? И на что можно претендовать с тем, что есть. Сегодня компании интересует не просто ваш опыт работы, но опыт успешной работы, ваши результаты, конкретные цифры.

Как составить резюме

На эту тему написана масса статей, ее считают заезженной и неинтересной, но, если просмотреть популярные работные сайты, вы найдете не больше 1% (!) правильно составленных резюме.

Резюме, чтобы быть успешным, должно отвечать потребностям работодателей. Поскольку на каждую вакансию составить резюме нереально, значит нужно брать за основу «среднюю температуру по больнице». Помните, вы делали выборку интересующих вас позиций?

Начать составление резюме рекомендую так: взять чистый лист бумаги и написать все, чем вы занимались на предыдущих (настоящем) местах работы, вплоть до «читал почту», «отвечал на звонки». Далее группируем полученные данные по блокам и сравниваем профиль получившего резюме и профиль вакансии. И безжалостно убиваем все лишнее. Часто кандидат желает рассказать о себе сразу все, и вместо резюме рекрутер получает трактат. И выкидывает его. Запомните: избыток информации так же плох, как и ее недостаток.

Здесь нужно сделать одно уточнение: я не призываю вас копировать описание вакансии в резюме, поверьте, это сразу заметно и работает против вас. Вы должны, ориентируясь на профиль вакансии, описать свой собственный опыт, указать, что конкретно вы делали. Например, вы видите в вакансии требование «работа с госорганами». Вы вставляете этот пункт в резюме и расписываете, чем именно вы занимались. Ваше резюме должно быть зеркальным отражением вакансии, на которую вы претендуете.

Еще хочу остановиться на личных качествах. С одной стороны, они должны быть в резюме, с другой – на них не обращают внимание. Это скорее подсказка кандидату для интервью, как ему нужно себя вести, в каком ключе пойдет беседа.

О деталях

Есть мелочи, на которые большинство кандидатов не обращают внимание, однако часто именно они становятся причиной неудачи на собеседовании.

1. Работодатель не ясновидящий, он вас не знает, и заставлять его догадываться о том, какой вы умный и талантливый – это проявлять к нему неуважение, с моей точки зрения. Если вы хотите, чтобы вас оценили и учли все ваши плюсы, необходимо о них рассказать. Вроде все очевидно, но многие не делают этого, стесняются, наверное, а потом обижаются, что их не оценили.

2. Кандидат начинает своими проблемами грузить рекрутера и работодателя. Это печально, но никому не нужны неудачники. Все хотят работать в успешных компаниях, и все компании хотят работать с успешными людьми. Если вы хотите, чтобы вас нашли, будьте решением, а не проблемой. Во время интервью, при составлении резюме вы должны создать впечатление, что вы – это решение проблемы компании. Маленький секрет: кандидатов отбирают не столько за достижения, сколько по принципу минимальных рисков для компании.

Посмотреть видеозапись вебинара с презентацией

Фото: pixabay.com


Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Всё остальное в статье верно, но автор ровным счетом не привносит ничего нового к тому, что не было бы давным-давно всем уже известно, и даже не пытается как-то ответить на поставленные в статье вопросы.
Николай, еще раз на бис: это НЕ СТАТЬЯ!!! это выдержки из ВЕБИНАРА, ссылка на запись которого вконце текста. Ответы там, в вебинаре. На новизну не претендую вообще, но обращаю ваше внимание на то, что то что известно Вам, не обязательно известно остальным... Я на вебинаре рассказываю о том, что не гепотетически, а фактически не знают кандидаты, с большим количеством которых я регулярно общаюсь...
Менеджер группы продуктов, Москва

А если эти люди не сами статьи пишут. Часто встречается такое, что за кого-то из топов статьи в отраслевые издания пишут рядовые сотрудники.

Аналитик, Москва

Хороший, системный материал. Совершенно уверен, что Елена с такой же лёгкостью расширила этот материал до уровню хорошей аналитической статьи.

Тема трудоустройства волнует всех или почти всех, хотелось бы узнать взгляд персональщиков на специалистов разных направлений, например, на ИТ специалистов, на руководителей ИТ. Конечно, каждый скажет, что нужен молодой, сертифицированный, с опытом работы, знающий ABC, DEF, GHI, MMM и особенно PAS 333 версии, непьющий, некурящий...
Тем не менее, не удовлетворяет такой анализ...

Я понимаю, что в условиях догоняющей экономики ждать требований к аналитическому опыту не стоит, но так хочется бросить заниматься ерундой! :)

Генеральный директор, Москва
А если эти люди не сами статьи пишут. Часто встречается такое, что за кого-то из топов статьи в отраслевые издания пишут рядовые сотрудники.
Не принципиально. Задача статьи привлечь внимание и указать где искать... Т.е. Иванов Иван Иванович из компании Василек и Ко специализируется на международном праве... Это не критерий отбора и принятие на работу... Это именно привлечение внимания.
Генеральный директор, Москва
Конечно, каждый скажет, что нужен молодой, сертифицированный, с опытом работы, знающий ABC, DEF, GHI, MMM и особенно PAS 333 версии, непьющий, некурящий...
Не скажет. Не всегда молодой, сертифицированный - да, хорошо, но иногда обходятся и без, без знаний ''ABC, DEF, GHI, MMM и особенно PAS 333 версии'' не обойтись. Не пьющий и не курящий - не всегда, иногда наоборот.
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Николай, согласна с Вами, но вебинар был рассчитан на соискателей. Верно. Но с подобными рекомендациями они своих работодателей никогда не найдут. Поскольку в кризисных и даже посткризисных условиях традиционные методы поиска работы, вроде приведенных вами, либо не «работают» совсем, либо «работают» крайне ограниченно. А из того, что привели в своем материале вы, фактически «работал» только один метод. Всё остальное является на сегодняшний момент малоэффективным из-за ограниченности рыночных возможностей и избытка захлестнувшего депрессирующий рынок потока кандидатов. >но как человек напрямую связанный с подбором персонала и кадровым рынком, описанное вами в настоящее время не наблюдаю. Прошу понять меня правильно, но уборщица тоже напрямую связана с бизнесом той компании, в которой работает. Одно дело иметь отношение, а другое - отслеживать ситуацию по рынку в целом. А она - отнюдь не блестящая и полностью отражает то, о чем я пишу. Реальных улучшений нет, и люди всё чаще вынуждены как-то решать свои вопросы в пользу видов занятости, отличных от тех, какие они практиковали до этого, не имея возможности и перспектив устроиться по специальности или в рамках той деятельности, которой занимались до этого. >Избыток предложений тоже проблемы не представляет, тем более что на разных рынках по разным специальностям он не однороден и в большом количестве случаев далеко не избыточен. Что не однородно ? Избыток не однороден ? И не избыточен ? >Их роль сводится на нет не в связи с ростом интернет-рекрутинга ... Именно что в связи с ростом числа Интернет-ресурсов и роста доступности к ним широких слоев населения. Сегодня печатная пресса на трудоустройственную тематику вынуждена довольствоваться фактически только теми “остатками”, которые “перепадают” ей от Интернет-ресурсов, и которые ориентированы на категории лиц, по неким причинам Интернет не пользующихся. Не трудно догадаться, что это могут быть за предложения, кем и кому они могут быть адресованы. Всё остальное уходит в сеть. Общемировой процесс, если хотите, который торпедировал традиционные издания и заставил их оперативно переходить на Интернет-сервисы. >подбор возобновился и агентства как закрылись в кризис, так и открылись обратно сейчас. И прежний ассортимент вакансий у них восстановился ? И число этих вакансий доросло до уровня докризисного или хотя бы до того уровня, когда можно говорить о некотором оживлении ? Нет такого. А то, что они открываются вновь или их деятельность оживляется, основано в первую очередь на упоминавшейся деятельности таких организаций по обеспечению уводов средств по договоренности с клиентами из их бизнеса путем реализации различных схем. Т.е. то, за счет чего такие рекрутинговые организации и их клиенты во многом ''жили'' до кризиса. Что сейчас не столько даже приобретает массовый характер, сколько этим начинают заниматься за процент все подряд, а не только крупные организации, как раньше. Так что активизация работы рекрутинговых компаний сегодня - это чистой воды фикция с точки зрения той деятельности, для осуществления которой они заявлены. Единственный сегмент, который претерпевает какое-то движение, - это самые низовые и малооплачиваемые должности, на которые с одной стороны работодателю нельзя или не рекомендуется принимать на работу приезжих из других стран, а с другой стороны, на которых особенно и не разживёшься, тем более, что в кризис люди из числа местного населения соглашаются на что угодно. >Николай а вы только в формате резюме/вакансия мыслите ? Статистика - лучший оценочный критерий. И здесь мыслить не нужно. Здесь нужно только знать и считать. Впрочем, аналогичная ситуация наблюдается и в Интернет-сегменте. Попробуйте посмотреть статистику предложений вакансий и числа соискательских резюме. Только для весьма успешного в прошлом сайта ''http://www.headhunter.ru'' число предложений сократилось вдвое по сравнению с докризисным уровнем. И продолжает оставаться на том же уровне. Более того, даже поверхностный анализ материалов сайта указывает на то, что примерно 45% данных вакансий являются либо закрытыми, либо используются администрацией сайте для создания своеобразного балласта наполнения статистического объема, чтобы не выглядеть совсем уж блёкло на фоне того резко возросшего за последние полтора года изобилия кандидатов. Т.е. в реальности их нет. А то, что есть, не выдерживает по содержанию никакой критики с тем, что было до начала кризиса. Но зато налицо резкое возрастания активности, связанной с привлечением к себе внимания. Как в прессе, так и в сети Интернет. Т.е. ресурсы просто ''расцветают'' различного рода публикациями на самую разную тему с единственной целью, - чтобы о них не забывали. >На меня в свое время выходили с предложениями о работе прочитав мою статью, Также и в отношении статей и их пользы для кого-то лично. Обычно к таким людям, которые что-то где-то публикуют, ''бросаются'' только в самых критических ситуациях, когда уже обратиться не к кому, и все иные источники трудоустройства опробованы и не помогают. По аналогии с тем, как при смертельном диагнозе люди начинают бегать по колдунам, знахарям, ясновидящим и прочим шардатанам. Исчерпав возможности излечиться обычным медицинским путем. Результат всё равно всегда однозначен. Безусловно, такой рыночный сегмент есть и в рекрутинге, но он отнюдь не показателен. >Спасибо что обратили мое внимание, но я этого и не утверждала. Странно, а из вашей статьи прямо следует что это один из способов привлечь к себе внимание. >... я в том числе буду выходить на людей, чьи фамилии засветились в том или ином отраслевом издании. И благодаря публикации я узнаю лишь как их зовут и где они работают, но и это уже не мало. После чего, - вернее, после ваших попыток с ними связаться, - отслеженными службой безопасности указанных организаций, - эти люди автоматически переводятся в категорию годных к увольнению и неблагонадёжных. Поэтому свои ФИО и контактную информацию такие лица стараются скрывать, для чего существует немало способов. Более того, зная подобную практику рекрутеров, руководители организаций требуют от своих сотрудников, кому подобная деятельность разрешается в рамках организации, в публикациях обязательно выступать под псевдонимами. За исключением случаев, когда тому или иному лицу прямо разрешается работать от своего имени с прессой и давать интервью, а также от имени организации и в контакте с ее руководством писать и публиковать некие статьи и материалы. Есть такие сотрудники в пресс-службе, а также в каждом из подразделений. Попытки установить с ними связи, как правило, всегда контролируются службой безопасности организации, да и сам такой сотрудник регулярно сообщает о каких-либо предложениях. Чаще всего - это довольно малозначные руководители или рядовые специалисты, которые в организациях выступают в роли своеобразной ''разменной карты''. >Не единственный... Из тех, что вы привели, - единственный. > Вот интересно, вы сначала говорите что публикации в прессе не работают, и тут же приводите пример коллеги, которому вы порекомендовали разместить объявления в гламурных журналах, посетить встречи выпускников, т.е. ровно то же что я рекомендовала использовать кандидатам... Увы, но вовсе не «ровно то же» и не «рекомендовали». Или вас смущает слово журнал ? Так я поясню. “Ж: - Где нужно ловить рыбу ? М1: - В речке. Ж: - Правильно. А циркачей ? М2: - В озере … Ж: - В цирке !” (с) из мультфильма про сбежавшую малолетнюю свинью. Машина должна ездить по дороге, самолет – летать по воздуху, а корабль – плавать по воде. Также и с трудоустройством. Поскольку в поисках трудоуйстройства люди в первую очередь обращаются к соответствующим изданиям или ресурсам о трудоустройстве, а отнюдь не к гламурным и иным глянцевым журналам. Вот почему в первом случае найти потенциальные кадры через подобные специализированные трудоустройственные издания в нынешних кризисных условиях, - с учетом переизбытка на рынке труда, - сложно или даже невозможно из-за переизбытка предложения, а во втором случае - значительно легче. С поправкой на охват только нужного сегмента целевой аудитории. Пресса – понятие размытое, и более того, когда говорят о прессе, подразумевается в первую очередь газетная пресса или ее журнальные аналоги. А глянцевые и прочие журналы, о которых я упоминал, к ней обычно не относятся. Это свой раздел периодической печатной продукции. Вот почему на примере моего коллеги сработал именно мой способ, а традиционный – нет, и он никак не подходит под ваше обобщение по прессе. Поскольку циркачей по традиционным представлениям следует ловить всё-таки в цирке, а не в озере. Также и в отношении встреч выпускников. Места массового скопления людей у вас действительно имели место, но и только. А нужны не просто некие места скопления, и даже места скопления выпускников, а очень узкие специально отобранные “сегменты” этих мест и встреч, если так можно выразиться. Только тогда от дела будет польза. Как и с печатной продукцией. Поскольку рынок слишком перенасыщен лицами, ищущими или потенциально ищущими работу. > Николай, я бы с вами согласилась, но жизнь и практика говорит об обратном, к сожалению. Работодатели по таинственным причинам лучше реагируют на резюме где эти качества перечисленны. Фактор вызова. Он рассмотрен в корпоративной психологии. Чаще всего, используется проводящими интервью лицами в качестве возможности «задавить» кандидата, пользуясь своим полноправным положением проводящего интервью лица, уже работающего в организации и беседующего с человеком, «пришедшим с улицы». Есть категория людей, которые получают от этого удовольствия. Поэтому кроме испорченных нервов по результатам таких мероприятий и потерянного времени, для соискателей не бывает никаких результатов. Но для работодателей есть и еще одна веская причина, - я остановлюсь на ней ниже. >На вебинаре я говорила о том, что описание личных качеств в вакансии нужно использовать не столько для того, чтобы отразить в резюме, сколько для того, чтобы понять ожидания работодателя и проявить их на встрече или акцентировать внимание на примерах из профессиональной деятельности где они проявились... Вот как раз примеров и не следует приводить. И на их … примере что-то акцентировать. В частности, личные качества. Нужно приводить род деятельности в общем, без конкретики непосредственной работы и проектов. С указанием обязанностей и функций в той правильно подобранной последовательности перечисления, в которой их прочтение самостоятельно сформирует у работодателя представление о том, какими качествами обладает соискатель. Поскольку только таким набором качеств нужно обладать, чтобы этим заниматься. Это своеобразное программирование его реакции. Но ни в ком случае нельзя указывать что-нибудь в духе того, что «мое трдолюбие проявилось в том-то, когда мы делали то-то» (утрированно). С одной стороны, это однозначно отпугнет кандидата, а с другой стороны – является прямым разглашением коммерческой информации о деятельности организации, в которой соискатель работал до этого или работает в настоящее время в ожидании перехода. А лицо, разглашающее информацию, никому не нужно. Поэтому никаких примеров быть не должно. И слишком любопытного работодателя нужно всегда на этом «щелкать по носу». На разглашении коммерческой информации. Они это любят, как бы при этом ни шумели. Поскольку встреча с любым соискателем, это еще и в первую очередь сбор информации о конкурентах или каких-либо полезных данных и сведений, которые можно получить даром. А соискатель – это всегда потенциальный болтун. Т.е. он просто вынужден это делать в тех условиях, в каких находится. Поэтому ему важно уметь своевременно пресекать подобные попытки, когда он видит, к чему идет дело со стороны работодателя. А лица, расписывающие свои качества и приводящие множество примеров, как раз и являются подобными кандидатами даже не на трудоустройство, а на выуживание из них информации. Вот почему с ними встречаются более охотно, чем с «молчунами». В любом случае, возвращаясь к материалу, - ничего нового вы в нем не сказали. Что и неприятно констатировать.
Генеральный директор, Москва
Николай Романов, 1. Однако же находят :) В отличии от Вас, Николай, работоспособность своих методов я проверяю ежедневно, поскольку работаю на этом рынке... т.е. подбираю персонал. 2. В данном случае я отслеживаю, поскольку это вопрос моей проф.деятельности. Я не штатный рекрутер, а владелец КА. Как я уже сказала, возможно мы живем на разных планетах. И у нас разные ситуации... 3. Про избыток и не однородность. По большому количеству вакансий избытка кандидатов как не было. так и нет. 4. Про КА и интеренет ресурсы... Николай, это миф. КА - это не только база данных и знание секретных мест... КА как были востребованы так и остаются, интернет ресурсы скорее облегчили работу рекрутеров КА, но отнюдь не отняли ее. Я уже промолчу о том, что Москва - не вся Россия... 5. У всех по разному, у кого-то и привысил, у меня, к примеру, вернулся к докризисному. Это позиции с з/п от 150 до 200 000 рублей фиксированной части, не считая премий и бонусов. Боюсь это вы не отслеживаете ситуацию на рынке... Мои данные в данном случае куда как точнее. Не буду отрицать того, что кто-то может использовать схемы увода средств и т.п.... Но среди большинства реальных КА с которыми я тесно взаимодействую и коммуницирую речь идет о реальных заказах на поиск специалистов на реальные вакансии... КА тоже бывают сильно разные, я бы не обобщала. И к сожалению при всем к вам уважении, вы не вполне ''в теме'' по данному вопросу. 6.
Генеральный директор, Москва

про статистику: есть ложь, наглая ложь и статистика... боюсь ваша выборка весьма не репрезентативна...

На том же hh.ru количество вакансий сократилось в том числе и по причине того, что hh.ru поднял цены, и работодатели стали пользоваться другими ресурсами... Но даже это не единственный фактор..
Вы как в поговорке.. слышу звон, да не знаю откуда он.

Еще раз обращаю Ваше внимание на то, что это _НЕ СТАТЬЯ_ а реферат _ВЕБИНАРА_, запись которого можно посмотреть по ссылке указанной в конце текста.

Привлечь внимание - да. Показатель - нет. В статье в плане подбора необходимы Имя, Фамилия, место работы (где искать кандидата) и тематика... И это работает. Как именно работает - описывать долго. Примерно так же как реклама и пиар компаний, продуктов и услуг...

Генеральный директор, Москва

''После чего, - вернее, после ваших попыток с ними связаться, - отслеженными службой безопасности указанных организаций, - эти люди автоматически переводятся в категорию годных к увольнению и неблагонадёжных. Поэтому свои ФИО и контактную информацию такие лица стараются скрывать, для чего существует немало способов''.

За 5 лет, что я подбираю персонал, таких ситуаций вполне удается избегать... Вы специально передергиваете, или правда видите все исключительно в черном свете в узком фокусе? Мир несколько шире Ваших представлений о нем? Вы не допускаете, что ваше мнение не эталон истины в последней инстанции?

Генеральный директор, Москва

''Вот почему на примере моего коллеги сработал именно мой способ, а традиционный – нет, и он никак не подходит под ваше обобщение по прессе. Поскольку циркачей по традиционным представлениям следует ловить всё-таки в цирке, а не в озере''

Вы вебинар слушали? Который является продолжением темы начатой мной на клубе е-executive.ru ''Поиск работы - системный подход''. Поскольку и там и там об этом достаточно подробно говорилось. Можно разжевать еще подробнее, но вебинар тогда займет не час, а пару дней.
Вы разницу форматов различных публикаций вообще понимаете?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве продлили требование об удаленке для 30% работников

Мэр Москвы попросил перевести на «дистанционку» максимальное количество работников, где это возможно.

Microsoft объявила о покупке Blizzard за 68,7 млрд долларов

Это почти на 20 млрд больше текущей рыночной капитализации Blizzard.

Компания Schneider Electric продолжает сбор заявок на конкурс стажировок

Конкурс дает возможность трудоустройства в компании и шанс выиграть приз в размере до €10 000.

HR-директора рассказали, какой должна быть идеальная медицинская страховка

Самыми актуальными услугами, дополняющими полис ДМС, HR-директора назвали услуги массажиста и прием психолога в офисе.