Раньше работодатель диктовал свою волю. Но времена изменились…
Сейчас господствуют независимость и требовательность сотрудников. «Мой талант должен быть высоко оплачен в любом случае, независимо от результатов организации!» - считает сегодня большинство наемных работников. Из этого проистекает масса техник, позволяющих «выбивать» у работодателя максимум возможного. Идет охота на высокую зарплату. Но работодателям становится все труднее удовлетворять запросы. Часто фирма, особенно в малом бизнесе, просто не в состоянии выполнить все требования о повышении зарплаты. Большинство руководителей занимают позицию «заплатить минимум возможного, чтобы осталась хоть какая-то прибыль». Каждый тянет одеяло на себя, и отсюда проистекают конфликты в организациях. Классическое противоречие между трудом и капиталом никуда в России не делось, а сегодня лишь все больше обостряется.
Но представьте себе, что существует система оплаты, которая точно распределяет результаты между всеми участниками процесса, справедливо учитывает текущий вклад каждого сотрудника в организацию, учитывает его талант, квалификацию, уровень ответственности, и в то же время связывает его оплату с результатами деятельности всей команды. При этом все материально заинтересованы в общем успехе и в успехе каждого коллеги.
Почему я взялся за написание этой статьи? Я – не академический ученый, который не нюхал пороху в реальном бизнесе, но с апломбом рассказывает о теоретических моделях, не государственный служащий, паразитирующий на бюджете, а закаленный в боях за выживание сначала менеджер, потом руководитель, владелец и партнер малых бизнесов и франчайзинговой сети. У меня есть работающий инструмент, я хочу поделиться им со своими коллегами и представить материал для обсуждения. Грех удерживать эффективное, проверенное на личном опыте решение. А моя сверхзадача – внести свой вклад в повсеместный переход в нашей стране от эксплуатации к партнерству.
Самая одиозная система оплаты основана на зависимости работника от работодателя – это окладная система. Фактически это рабская система. Мотивация здесь – страх перед наказанием или увольнением.
Наиболее распространенная сегодня система оплаты основана на независимости работника и работодателя. В ней присутствует столкновение и конфликт интересов. Работник хочет как можно больше получить от работодателя за свою работу, а работодатель старается как можно эффективнее использовать талант и энергию работника за как можно более разумные деньги. Если они не смогут достичь взаимоприемлемого баланса, то легко прощаются друг с другом и ищут более подходящий вариант. В такой окладно-премиальной системе оплаты заключается причина текучки кадров в экономике.
Третья система, наиболее справедливая, человечная и синергичная, основана на взаимозависимости и партнерстве: «Вместе справляемся с трудностями, вместе пожинаем плоды успеха».
О варианте такой системы я хочу рассказать. Система проверена жизнью, тщательно обсчитана, переведена на язык программ и цифр, мы ее используем в наших компаниях уже много лет. С тех пор, как она была введена, никто ни разу не задал вопроса: «Почему я получил столько?» и никто ни разу не потребовал прибавки. В основе этой системы лежит философия партнерства, а не наемного труда.
Основная идея такова: мы партнеры, мы производим ценный для общества продукт или услугу и справедливо делим между собой полученные результаты. Еще один важный принцип: все открыто и прозрачно! Совершенно точно известен принцип распределения финансов. Все знают о результатах работы организации и каждого сотрудника в цифрах. Каждый сотрудник, обладая этими данными, с точностью до рубля может в любой момент подсчитать не только свою долю, но и вознаграждение каждого своего коллеги, от секретаря до директора.
Весь полученный доход организации делится на фонды (средства, предназначенные на определенные цели). Для каждого типа фондов предназначены отдельные банковские счета, так что фонды не смешиваются и деньги тратятся строго по назначению. Так, например, определенный процент от общего дохода резервируется на предоставление услуг, обязательные платежи (налоги, арендную плату и др.), часть откладывается на фонд рекламы и продвижения, часть - на выплаты сотрудникам, отпуска и т.д. Существует много различных фондов: обучения, благотворительности, резерва, безопасности – я не буду перечислять все, чтобы не усложнять.
Предположим, что на выплаты сотрудникам направляется 30% от общего дохода. Это и будет тот «Общий пирог», который предстоит по справедливости разделить между всеми участниками процесса производства товара или услуги.
Допустим, что организация заработала за неделю 1 млн. рублей. Тогда 300 тыс. рублей пойдет на выплаты. Большинство людей согласны с тем, что уровень ответственности пропорционален оплате. Самая большая ответственность – у директора. Предположим, что это 100 единиц, тогда у его двух заместителей, например, – по 70 единиц, у пяти директоров отделений – по 50 единиц, у начальников отделов – по 35. А если сложить все эти условные единицы или, как мы еще называем их - базовые индексы зарплаты (БИЗ), у всех сотрудников, то получится, скажем, 1000 единиц. Тогда одна единица будет «стоить» 300000/1000=300 рублей. Это значит, что за неделю директор заработал 100*300=30000 рублей, его замы – по 70*300=21000, и так далее…
Но таких расчетов недостаточно для справедливого распределения, так как не учитываются личные результаты работы каждого сотрудника. Для того, чтобы это учесть, нужно точно выяснить, а что ценного дает тот или иной сотрудник для организации и как это подсчитать в цифрах. Это можно сделать для любого поста в организации, и у нас это совершенно точно сформулировано и поддается исчислению. Так, например, сотрудник, отвечающий за продвижение, обеспечивает входящие запросы от потенциальных клиентов в виде запросов по электронной почте и телефонных звонков. Это можно подсчитать очень точно. И сравнить с тем уровнем, который был за предыдущий период. Если идет рост, то это поощряется повышающим коэффициентом, а если падение, то применяется понижающий коэффициент. После этого пересчитывается общая сумма БИЗов, рассчитывается стоимость одного БИЗа и вознаграждение каждого сотрудника.
Также при помощи коэффициентов можно учесть, к примеру, квалификацию и стаж работы в организации.
Каждый сотрудник передает отчет о своей статистике в бухгалтерию для расчета его вознаграждения. Имеющаяся программа позволяет ввести данные и рассчитать оплату за 10 минут. Все объективно, никаких симпатий и антипатий руководителя, все определяет результат. Каждый заинтересован в максимальном успехе и эффективности своих коллег, потому что это увеличивает размер общего пирога.
Окладов нет. Премий нет. Каждый зарабатывает для себя и для всех. Такова общая идея. Это – вариант партнерства. Такая организация очень стабильна, особенно в тяжелые времена кризиса, и прекрасно процветает в обычные времена, так как все нацелены на результат.
Я убежден, что капитализм изжил себя, а эксплуатация не имеет будущего, так как присвоение результатов чужого труда вызывает у работодателей все больший стыд, а у работников – все большее несогласие.Фото: pixabay.com
Только для небольших компаний, которые работают по принципу франчайзинга. И имеют очень постоянный фин. поток. (Перепродажи чего-нибудь мелкого в больших количествах, мелкие стандартизированные услуги и т.п.)
Для средних инвестпроектов не подходит, т.к. наобходим значительный формализм в определении стоимости отдачи на инвестицию. Например компания с 1999 года вкладывала значительные суммы в инвестирование выпуска новой продукции. Суммы инвестиций тяжело подлежат вычислению и индексации. А если их примерно по какой-нибудь методике обсчитать, да заложить средненький банковский процентик, то прибыль появится неизвестно когда. А необходимо и продолжать инвестиции, и руководить инвестподразделениями...
Если это партнерство, то кто определяет, что зам.директора должен иметь 70 единиц, а начальник отдела 35, а почему не 63 и 47, а что все 5 начальников отдела одинаково работают, сами по себе одинаково талантливые, почему у них всех 35, или отдел сбыта и отдел снабжения абсолютно равноценны с точки зрения их вклада в привличение дохода на предприятие ???
Есть такая практика.
О недостатках.
1. Такая система - попытка владельца переложить на наемных работников ответственность за бизнес. Кое-как работает когда сотрудники- совладельцы. Но о инвестициях, долгоиграющих проектах и дисциплине надо забыть.
2. Вышеуказанная причина ведет к уравниловке. То есть вместо того, чтобы работать все лучше и лучше, люди начинают равняться на худшего, прятаться за спинами друг у друга. В лучшем случае получится команда средней эффективности. Ну уж никак не команда для рывка. В долгосрочном периоде. Естественно я не о первом годе энтузиазма, когда все готовы работать за идею и есть доширак.
3. Компания не сможет себе позволить специалистов, обладающих определенной ценностью на рынке труда. Сисадмин определенного уровня, финдир и главбух, маркетолог и главный или просто хороший специалист - каждый знает сколько стоит его работа на рынке труда. И будем откровенны 90 процентов предпочтут стабильную систему оплаты - хотя бы потому что просто рано или поздно работодатель откажется платить все возрастающие заработанные проценты - это отдельная тема почему так, но это очевидно как ночь за вечером, просто закон экономики.
Мое мнение - такая практика может себя зарекомендовать на начальном периоде, как подкрепляющая и продляющая период энтузиазма. Но когда задача проникновения на рынок, заводевания и удержания позиций выполнена, и встает вопрос о развитии, эта практика начинает тормозить развитие.
Буду рада поспорить - тема мне интересна.
спасибо автору за статью
такая система оплаты труда не нова, и существовала в СССР под названием ''бестарифная система оплаты труда'' (основывается на КТУ)
я встречался с человеком, которая организовывала такую работу в одной организации в Свердловске и система работала некоторое время, по ее словам, хорошо.
Однако статья лишена конкретики настолько сильно, что почти потерян смысл! В том то и ценность статьи от практика, что он готов раскрыть детали! А сейчас содержание статьи примерно соответствует главе в учебнике..
речь о компании МастерБордюр (сайт с личной страницы автора) или о какой-то другой компании? Чем она занимается? Сколько человек работает в офисе? (без учета действительных партнеров, купивших франшизу)
Все ли из работников согласны со своим КТУ? Как проходили переговоры о трудоустройстве? Происходит ли изменение КТУ? кто его инициатор? Как прописан доход работника, в случае, если доход фирмы стал равен постоянному расходу фирмы (аренда офиса + плата за стационарные телефоны)? что будет если доход станет равен 0, а расходы сохранятся? Как решается проблема сезонности (вероятно, летом бордюров заказывают больше, чем зимой)
Действительно ли все, включая дворника, имеют доступ к полной информации о сумме доходов и расходов по каждой статье? Нет никаких тайн в рентабельности? Активах? Налогообложении? Кредитах и займах?
В такой ситуации организация лишает себя возможности иметь или развить высококлассного специалиста, и вот почему.
Работник, хорошо владеющий навыками «спихотехники» и талантом быть в нужное время в нужном месте, быстренько обустроит себе карьерный рост (природная склонность человека к лени или если хотите к оптимизации своего труда, в такой системе обязательно вырастит такие таланты).
Рядом с такими талантами вновь прибывший специалист работать не будет. Неопытный специалист, будет работать (пока не увидит, что результатами его деятельности пользуются другие – и вы расстанетесь). А возможно заявит, что имеет отличный план действий, но для его реализации, будьте добры, создайте условия, в которых я смогу рассчитывать на то, что меня никто не «съест». В случае отказа в поддержке, снова возвращаетесь к выращиванию талантливого, «паразита».
Кто из нас, после чтения материала, может сказать, что готов к реализации своих идей, навыков и знаний, в такой системе? Где тута сотрудничество?
Вы только что описали систему, которая существует века, в ней каждый заинтересован в увеличении собственного пирога.
Господа, а может речь идет о супер малом предприятии???
Мне вот например, огород вскопать надо! Я и обращаюсь к бригадиру копателей, вот вам на всех 100 багсов!
Что дальше? Он говорит: -я бригадир мне 50, вот мой помощник - ему 25, остальные делят 25 поровну. Кто будет филонить, применю коэффициенты. Все.
Начали! Ну же, начали! Я сказал, начали! Я вас уволю....
Нет, для малых тоже не подходит. :-!
Сталкивался я с такой системой оплаты труда, подходит только в случае разовых проектов каких-то, когда определены заранее сроки и объемы, а также участвующие лица. В случае, когда нужно что-то сделать на перспективу, хоть чуть-чуть, хоть иногда, система начинает трещать по швам, ибо наемный сотрудник на то и наемный, что хочет свои деньги по выполнении своей работы, а не потом, может быть, если получится.