Как определить оптимальную численность персонала?

Людмила Тимошенко пишет: у него постоянная часть зарплаты - МРОТ, а переменная - процент с продаж.

Я понимаю, почему вы поставили МРОТ менеджерам по продажам: без оклада или с окладом меньше МРОТ вы не можете принять их в штат, а договор подряда имеет свои ограничения.

Людмила Тимошенко пишет: Найдите, плз, место, где я говорила об установлении всем сотрудникам компании в качестве зарплаты МРОТ.

Поскольку, с моей точки зрения, МРОТ – красная тряпка для инспекции по труду, я вам дал развёрнутый совет, как грамотно минимизировать оклады персонала. Если ваши менеджеры по продажам относятся к нижнему грейду (в чём я сомневаюсь) – спокойно ставьте им МРОТ.

Людмила Тимошенко пишет: Мои знакомые директора по продажам мечтают об отсутствии постоянной части, и выплате только комиссионного вознаграждения.

Вот им ставить МРОТ в качестве оклада – не советуйте :)

to: Владимир Грибенко: Владимир, Ваши комментарии принимаю, большое спасибо.

Владимир Грибенко пишет: Поскольку, с моей точки зрения, МРОТ – красная тряпка для инспекции по труду, я вам дал развёрнутый совет, как грамотно минимизировать оклады персонала.

МРОТы мне не страшны, равно как и инспекции по труду. При грамотном оформлении нормативных документов и соблюдении компанией своих обязательств повода для жалоб не возникает и приход инспекции воспринимается как плановая проверка.

Владимир Грибенко пишет: Не знаю, почему вы у меня это спрашиваете, но отвечаю: Цитата Людмила Тимошенко пишет: Он ходит на работу, но ничего не делает. Компания платит ему МРОТ за ходьбу на работу и не платит всего остального за ничегонеделание. Так может длиться до тех пор, пока товарищу не надоест тратить 9 часов в день за МРОТ и он спокойно не уволится сам. Цитата Екатерина Смурова пишет: В принципе - да. А потом пойдет в прокуратуру/трудовую/налоговую и напишет о зарплате в конверте. Цитата Людмила Тимошенко пишет: А зачем он пойдет в прокуратуру? Сказать, что не платил подоходный налог с зарплаты в конверте?

Спросила потому, что (как мне показалось) у Вас возникло мнение, что я работаю в компании с "серыми зарплатами". Но т.к. вопрос о прокуратуре и о "серых компаниях" возник не у меня, то я всего лишь на него ответила. Поскольку я работаю в компании, где зарплаты полностью официальные, очень важно максимально защитить интересы работодателя от недобросовестных сотрудников.

Владимир Грибенко пишет: Я понимаю, почему вы поставили МРОТ менеджерам по продажам

Я не назначаю сотрудникам зарплату. Я всего лишь подвожу законодательную базу под пожелания линейных руководителей.

Людмила Тимошенко пишет: очень важно максимально защитить интересы работодателя от недобросовестных сотрудников.

Уважаемая Людмила! Это - работа в одном направлении. По Вашему недобросовестных работодателей нет?

Людмила Тимошенко пишет: Я всего лишь подвожу законодательную базу под пожелания линейных руководителей

Мне всегда казалось, что наоборот - пожелания линейных руководителей подводятся под законодательную базу! А по другому - создаются необходимые условия для сотрудников и внутренние документы организации ни в коем случае не противоречащие законодательству РФ. ТК РФ все взаимоотношения работника и работодателя регулируют "от и до". Право на труд - конституционное право граждан РФ! Лишать этого права - (подводя законодательную базу под желания линейных руководителей) закон (ТК) позволяет в исключительных случаях и они четко прописаны в определенной статье ТК! В остальных случаях - работник подвергается (это исключать никак нельзя) давлению со стороны работодателя (в основном психологическое давление, моральное подавление) При увольнении в таком случае (не по собственному желанию) - работник теряет работу и как следствие средства к существованию. Работодатель же - теряет статистическую единицу штатного расписания! Поэтому ТК РФ и существует, чтобы защищать права работника, и прежде всего право на труд. Это моя принципиальная позиция! Если Вы не согласны со мной - пожалуйста аргументируйте! Спасибо!

Александр Байкалов пишет: Поэтому ТК РФ и существует, чтобы защищать права работника, и прежде всего право на труд

Не думаю, что ситуация в России чем-то отличается от ситуации на Украине. Но я бы снизил степень защищенности наемных работников, особенно молодых, чтобы они лучше чувствовали дыхание рынка труда. Чтобы еще учась в школе и ВУЗе знали, что все зависит только от них. А с хорошим работником ни один работодатель не расстанется, даже в кризис. А если будет расставаться - прогорит, туда ему и дорога. Но градообразующие предприятия - это особый вопрос. Их нельзя под одну гребенку, там рынка труда просто нет. А вопрос с количеством персонала я бы решал исходя из цели. Какая цель по продажам ставится руководством компании, какого объема продаж может добиться начальник отдела и сколько людей (и не только людей) ему для этого нужно. От того, что будет говорить начальник отдела, многое зависит. (Он вообще в Вашей компании влияет на что-то или просто координирует поездки продавцов?) Если он расскажет, как он может добиться увличения продаж за счет неких мероприятий (1), (2) и (3), в том числе за счет увеличения штата, и его логика будет признана здравой, но почему не прислушаться к нему? Но этим вопросом вряд ли должен заниматься HR, это к топам.

Дмитрий Приходько пишет: снизил степень защищенности наемных работников, особенно молодых

Уважаемый Дмитрий! Это дискриминация!

Дмитрий Приходько пишет: с хорошим работником ни один работодатель не расстанется

Что лично Вы вкладываете в понятие хороший работник? Спасибо.

Александр Байкалов пишет: Это дискриминация!

Уважаемый Александр, Вы правы. Дискриминация - это не есть хорошо. Но тогда Вы подскажите реальные шаги способствующие тому, чтобы стимулировать в юношах и девушках стремление к обучению, расширению кругозора, ответственности. Высшая школа, да и в целом государство как аппарат, очевидно, сделать этого не в состоянии. А закон слегка поправить можно. Молодые сами должны понимать необходимость добычи знаний (в эпоху Интернет для городских жителей с этим проблем быть не должно), приобретения навыков (с этим, конечно, хуже). И понимать, что в этом мире все зависит только от них самих. Так что дискриминация за неимением лучшего. А хороший = эффективный работник это тот, который оправдывает свою зарплату, создавая адекватную ценность для клиента. Математически рассчитать это в большинстве случаев нереально, можно полагаться только на личную оценку. Конечно, конкретный работник может быть эффективен только на определенных должностях с определенными задачами. Достижение соответствия работника и его задач - это задача эффективного руководителя (прошу прощения за тавтологию). Так что выходит, что работник хорош не "вообще", а в привязке к конкретным задачам. Вывод: ищи своё место, не пытайся цепляться за не своё. Или повышай квалификацию. Как то мы ушли в сторону от основной темы.

Дмитрий Приходько пишет: Но тогда Вы подскажите реальные шаги способствующие тому, чтобы стимулировать в юношах и девушках стремление к обучению

Наставничество! Молодым необходимо наставничество и пример опытных менеджеров! Пример из моей практики: ко мне в отдел попали вчерашние студенты, ну конечно им все лень. Принял решение, работать с ними плотно! Дал им возможность присутствовать на плановых совещаниях отдела, а потом и не только присутствовать, а и принять практическое участие! А вот чтобы выступить перед коллективом - надо как говорится не ударить в грязь лицом! Поэтому - ребята засыпали меня вопросами и не только меня но и менеджеров! А где вопросы - там и тяга к обучению! Кому то я подарил книженцию "10 золотых правил", кто то сам потянулся к знаниям и не отставал от коллег! Спасибо, за подробное описание хорошего сотрудника!