Посоветуйте систему расчета премий

Сергей Кручинецкий пишет: могу описание в личку скинуть.

Сергей, сбросьте, пожалуйста, и на мой e-mail - ceo@vespol-soft.com

Кстати, очень рекомендую к прочтению Джека Стэка "большая игра в бизнес". Некоторые критикуют что "это не для России" и т.д. но не понимают контекст книги. А контекст такой: ЛЮБОЙ сотрудник должен знать за что он работает! И он знает КАК измеится его з/п от результатов работы на которую он влияет непосредственно. А то что есть ещё и коллективная зависимость, то это тоже здОрово. Тогда он заинтересован в том чтобы и остальные участники работали хорошо. Из-за этого "процветёт" и фирма и всем участникам "да воздастся"... И как в реальных цифрах строится его система мотивации - лучшее подтверждение для сотрудника что с ним честны... Это то, о чём мы говорим тут. Сергею Дмитриеву-салют! Вот где мы ещё встретились :) Вы говорили что ещё у Вас есть участники "техпроцесса"...

Руслан Коновалов пишет: Сергею Дмитриеву-салют! Вот где мы ещё встретились smile:) Вы говорили что ещё у Вас есть участники "техпроцесса"...

Приветствую! :) Да, есть, только где-то в закладках, надо поискать В принципе и этот форум прямо по теме

Сергей Дмитриев пишет: Сергей, сбросьте, пожалуйста, и на мой e-mail - ceo@vespol-soft.com

Выложил по ссылке

Сергей Кручинецкий пишет: могу описание в личку скинуть

Сергей, и мне пожалуйста. ikarr@front.ru

Игорь Карандаев пишет: Сергей, и мне пожалуйста. ikarr@front.ru

Игорь, по ссылке посмотрите. Недооценил я интерес к теме и переоценил свои почтовые возможности :)

To Сергей Кручинецкий

Спасибо за ссылку

Сергей Кручинецкий пишет: Недооценил я интерес к теме

Эта тема всегда будет вызывать интерес и с практической и с теоретической точки зрения. Невозможно на практике построить идеальную систему. Потому что она получается очень сложной и грамоздкой. Принципы построения всегда одни и теже. Но в каждом конкретном случае есть нюансы. Поэтому знакомство с любым более или менее успешным опытом может натолкнуть на новую идею для собственной компании. Спасибо, Иван, что поднял эту тему. Спасибо, Сергей.

А ведь целый ГОД тема "лежала"... ))

Игорь Карандаев пишет: Невозможно на практике построить идеальную систему.

уж это точно. У нас, например, рекламный бизнес. Мы продаём рекламу в электронный справочник. Соответственно оперделить "маржинальную прибыль" не представляется возможным. Соответственно завязывать СОТ на зависимость от наценки не получится. Поэтому работаем по варианту норма/планы/выполнение. :) Посмотрел методику Питер-Консалт. Вот это мне понравилось:

В формулу дохода вводится субъективная составляющая, предназначенная для стимулирования важных для компании действий, экспертной оценки показателей, которые компания ещё не умеет измерять или планировать, сохранения за начальником рычагов руководства.

Я это "обзывал" у себя K.adm - административный коэффициент ))) Можно вопрос(ы)? Сергей, а 16 ключевых показателей (я так понял это BSC) - не много? Некоторые показатели могут быть субъективно оценены - как к этому относятся продавцы? А кто на практике занимается подсчётом? (или эти данные "вытаскиваются" из какой-то CRM) ?

Руслан Коновалов пишет: Сергей, а 16 ключевых показателей (я так понял это BSC) - не много?

Не знаю, как ответить на этот вопрос. Вот если бы вы указали на конкретный показатель, не отражающий результативность и эффективность продавцов, можно было бы ответить.

Руслан Коновалов пишет: Некоторые показатели могут быть субъективно оценены - как к этому относятся продавцы?

Может быть не всем нравится, но считаю субъективную составляющую необходимой. Цель указана в "принципах". Важно, чтобы причины снижения оценки объяснялись человеку. Это хороший повод для регулярного обсуждения качества работы. Кстати, у начальника отдела тоже есть субъективная оценка коммерческого директора.

Руслан Коновалов пишет: А кто на практике занимается подсчётом? (или эти данные "вытаскиваются" из какой-то CRM) ?

Конечно, требуется серьёзная информационная поддержка. В моей практике показатели "вытаскивались" из информационной системы сотрудником отдела маркетинга. Расчёт зарплаты делался либо в самой ИС, либо в Excele сотрудником финансового отдела путём копирования показателей. Если интересно, посмотрите более общий взгляд на стимулирование одела продаж здесь

Нужна ли такая мудрая система расчета для решения этой конкретной задачи ? Я о формулировке автора темы.... :)

Иван Сукман пишет: 1 часть : активную продажу проекта (встречи с Заказчиком, анализ потребностей, подготовка КП, переговоры) 2 часть : аккаунт-сорповождение после согласия Заказчика на сделку (подготовка и согласование договора, подготовка документов в период выполнения работ по проекту, контроль выплат).

Как правило, подготовка и согласование договора относится к первой части. Но если у вас проектный бизнес, то выделяете % на премии, делите его пополам, разрешаете использовать активным свой процент на скидки в том числе.

Алексей Колесник пишет: Нужна ли такая мудрая система расчета для решения этой конкретной задачи ? Я о формулировке автора темы.... smile:)

Это пусть каждый решает самостоятельно. Но если подойти к вопросу с позиций "мудрой системы расчёта", то выяснится, что система стимулирования состоит не в дележе премии, а в определении показателей по каждой категории сотрудников и формированию плана по ним. Мне кажется, этот подход более продуктивен.

Если не оспаривать необходимость 16-ти показателей на душу населения (если я правлильно понял), то система с показателями продуктивнее при, хотя бы относительно, регулярной деятельности. В нашем случае имеет место единоразовый, пусть и сложный проект и все 4 :!: роли в нем ОДИН раз. Зачем здесь показатели? Вернее, система показателей.

Алексей Колесник, Я могу ошибаться, но по моему, система начисления ЗРП определяется выполнением внутренних технологий продаж, функция обслуживания и функция привлечения, а не наоборот. Система мотивации основана на внутренних процессах работы. А вот 16 показателей для ЗРП - вещь для анализа полезная, а вот по жизни у менеджеров глаза будут разбегаться. Для реальной схемы ЗРП - это очень много, конечно все их надо учитывать и анализировать, но при начислении нужно ориентироваться до 3/4 показателей, правда потом их можно будет поменять в зависимости от задач