Материальная мотивация продавцов

Мы у себя сделали так ... у нас все деньги получает продавец и делит сам. Он решает, сколько кому дать.

Дмитрий, судя по карточке Вы ИТ-директор. И Вам потребовалалось разрабатывать мотивацию сэйлзов? :D

Дмитрий Филиппов пишет: Предприятие имеет свое производство, занимается продажей своей продукции, перепродает сопутствующую, участвует в поставках по государственным заказам. Задача развить коммерческое направление, которое бы позволило не так зависеть от государственных заказов.

Чтобы что-то толковое посоветовать, надо понимать: 1. Что за продукция (основная и сопутствующая) 2. Основные категории клиентов (существующих и потенциальных) 3. Что должен делать и уметь сэйлз, чтобы продать продукцию (сидеть на телефоне и принимать звонки, или активно звонить самому, или посещать клиентов - и т.д. и т.п.). Потому что сэйлз в автосалоне - это одно, агент по продаже рекламных площадей - другое, торговый агент в FMCG - третье, а менеджер по продаже систем кондиционирования и вентиляции - четвертое. Все они продают, но продают по разному, и для успешной продажи совершают разные действия.

Можно поделюсь своим опытом?

я работал в нескольких компаниях и с разными схемами мотивации....Так вот, по мнению моему и тех, с кем я на эти темы общался, самая эффективная схема -

Оклад, покрывающий базовые потребности человека (еда, транспорт, съем квартиры, развлечения) + процент, позволяющий зарабатывать еще один оклад (и больше).

То есть для Санкт-Петербурга, в сегодняшних условиях, для простого менеджера по продажам, это бы значило:

Оклад примерно 35 000 рублей + допустим 1% от оборота (при обороте менеджера в 3-4 млн. рублей).

Эффективней системы не видел.

Маленький оклад - не мотивирует. Виртуальный процент ( в теории он есть, на практике - выходят копейки) - тоже.

Дмитрий Филиппов, Посмотрите здесь - http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1083619/. Может быть чем-то поможет.

Нет, теперь я не ИТ директор, карточку пока не успел поменять. На форуме не был целый год..

Дмитрий Филиппов пишет: Подскажите пожалуйста с чего начать, посоветуйте литературу и т.д.

Огромное внимание этому уделяется в книгах К.Бакшта, глава об оплате есть на сайте: http://www.salesystem.ru/ru/article/sendvalues/journal/51/ http://www.salesystem.ru/ru/article/sendvalues/journal/53/ http://www.salesystem.ru/ru/article/sendvalues/journal/61/

Сергей, спасибо, логика для вычисления постоянного оклада стала понятна. А исходя из чего назначается именно 1 процент от оборота? это практика для каждой отрасли своя? Можно ли назначать процент от грязной прибыли? И еще, как правильно расчитать план продаж, должен ли план покрывать только постоянные расходы или есть другие соображения? Бизнес. Судовое снабжение. Изготовление сухих аварийных гидрокостюмов из неопрена, спасательных жилетов, кругов, самозажигающихся огней, одежды для моряков, охранных структур, зимней и летней, водоотталкивающей и т.п. одежда для медицинских учреждений. Сезонность. в декабре и январе по судовому снабжению нет почти никаких заказов. До оборотов 3-4 млн на одного менеджера даже в сезон еще очень далеко. Дополнения. Директор (он же владелец) имеет свое личное мнение, оно следующее: 1. Деньги, заработанные с государственных контрактов это его заслуга, поэтому они во внимание для погашения расходов не принимаются 2. Существуют клиенты, которые были приведены ранее, есть личные клиенты директора, предполагается что с этих заказов вознаграждение менеджерам начисляться не будет. 3. Он нацеливает на вычисление процента не с оборота а с прибыли по каждой сделке чтобы исключить невыгодные продажи.

Кирилл, Менеджеры осуществляют продажи любыми доступными способами, в том числе и теми которые вы перечислили..

Сергей Михайлович и Алексей, спасибо за ссылки, почитаю..

Дмитрий Филиппов пишет: И еще, как правильно расчитать план продаж, должен ли план покрывать только постоянные расходы или есть другие соображения?

Похоже вопрос не только в системе стимулирования, но в управлении продажами в целом. Тогда подброшу ещё одну ссылку с этого сайта - http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1058106/

Дмитрий, у г-на Радмило Лукича - супер бизнес тренер есть несколько книг на эту тему - "Управление отделом продаж" и "Мотивация продавцов" http://www.pintalab.ru/shop/information . Предложенная товарищем Капустянским схема - в общих чертах самая верная ( с поправками на размер фикса ( от региона и ситуации) и процента от продажи ( широко варьируется - от объема продаж или от прибыли, вам судить - сколько и от чего нужно платить). Мое мнение - в идеале - от прибыли ( маржинальной) , чтобы не было соблазна продавать много с большой скидкой! )) ... То, что вы озвучили про "запретные" зоны - "с этого не платим, и с этого тоже не платим" - звучит крайне настораживающе! Подход странноватый - типа работу человек делать будет, но платить за нее будут меньше? Или "личными клиентами" директора будет заниматься "лично директор"? (((( странновато звучит ... ладно бы еще - лично начальник отдела продаж - бывает такая система - занимается своими ВИП клиентами ( я например, тоже занимаюсь, и не всегда по своей воле! ) - а вот директор! ...

Евгений Бабанин пишет: То, что вы озвучили про "запретные" зоны - "с этого не платим, и с этого тоже не платим" - звучит крайне настораживающе!

Более чем настораживающе)) Бывает даже знаете как? Директор сам звонит клиенту которого ведет менеджер, предлагает не платить за товар 2 месяца, потом приходит заказ менеджеру на 1.5 млн., и директор говорит: это не ты продал, это я продал.. из плана долой из з\п долой... кстати и план конечно тоже уже не выполнишь... такая красота, а как мотивирует! согласен конечно с % + оклад - сам исхожу из стоимости на рынке труда - торговый - у нас обычно стоит 30 - 40 тыс. - подгоняем мотивацию под общие нормы - если есть возможно платить лучше - хорошо (лояльность. задачи повышенной сложности, низкая ротация и т.д.)

Дмитрий Филиппов пишет: Хочется заложить правильный базис и сделать справедливую систему.

Дмитрий, единственное дополнение: СПРАВЕДЛИВОЙ системы мотивации НЕ БЫВАЕТ! Еще не разу не видел такой системы, которая бы устраивала всех, и работодателя и одновременно всех работников. Так что не расстраивайтесь, если в итоге не получите СПРАВЕДЛИВУЮ систему – ее не существует. :)

Если сравнить "справедливость" с "равновесием", а "равновесие" со "свободой тела", то можно говорить лишь о "степени свободы тела", а стало быть и о "степени справедливости для каждого тела". (Вот - выговорил! :D )

Много уже раньше говорилось по этой теме на E-xecutive, поэтому
оставлю только ссылку http://management-way.livejournal.com