Материальная мотивация продавцов

[COLOR=red=red]Дмитрий, единственное дополнение: СПРАВЕДЛИВОЙ системы мотивации НЕ БЫВАЕТ! Еще не разу не видел такой системы, которая бы устраивала всех, и работодателя и одновременно всех работников. Так что не расстраивайтесь, если в итоге не получите СПРАВЕДЛИВУЮ систему – ее не существует.[/COLOR]

:D :D ... не совсем так, понятно, что идела не существует, но если большинство сотруднков ( особенно середнячки и звезды) пашут как надо, предприятие достигает своих целей и собственники довольны - значит система справедлива! А недовольные будут всегда, особенно в достаточно больших компаниях! Единственный критерий - успехи компании, а единственный судья - эффективный собственник. Логика понятна? Может быть очень красивая система , с грейдами-трейдами, в кипиай-шмипиай, но прибыли у компании не будет, или рыночные результаты будут достигаться только за счет огромной массы инерции холдинга или транснациональной компании...

Евгений Бабанин пишет: А недовольные будут всегда, особенно в достаточно больших компаниях!

:) Видимо я всегда работал в больших компаниях.

Евгений Бабанин пишет: но если большинство сотруднков ( особенно середнячки и звезды) пашут как надо, предприятие достигает своих целей и собственники довольны - значит система справедлива!

"середнячки и звезды пашут как надо" - "собственники довольны" - "значит система справедлива" Оригинальный вывод! :) А "пахарей" спросили? Или по принципу: "если пашут-значит довольны"? В Москве м\б, а в регионах не совсем так: "пашут", так как огород маленький а "пахарей" много и кушать хочется.

Дмитрий Филиппов, [COLOR=blue=blue]Осмелюсь предложить такую схему: базовый оклад - фиксинг - на минимальные потребности работника и за его компетентность (~30 тыщ) % от базового оклада - 100% - за исполнение плана продаж на месяц (зависит от исполнения - исполнен на 80% - 80% от оклада и т.д.) % от фактического прихода денег - небольшой но ощутимый - все зависит от оборотов вашей компании и "кризиса дебеторки" Спасибо.[/COLOR] [COLOR=blue=blue]если будет угодно напишу про преимущества такого подхода![/COLOR]

Александр Байкалов пишет: % от базового оклада - 100% - за исполнение плана продаж на месяц (зависит от исполнения - исполнен на 80% - 80% от оклада и т.д.)

Добрый день Александр. Мы сейчас пытаемся более жесткий (или сладкий, как у кого получится) вариант предложить(регрессивно-прогрессивный) :) : Выполн. Сумма от оклада 130% - 160% 120% - 140% 110% - 120% 100% - 100% 90% - 50% 80% - 10% 70% - 0% Градация может меняться но суть остается. И с планированием построже.

Сергей Колесников пишет: 130% - 160% 120% - 140% 110% - 120% 100% - 100% 90% - 50% 80% - 10% 70% - 0%

[COLOR=blue=blue]Добрый день Сергей! Весьма любопытная градация! оклад+%(от оклада за выполнение плана)+%(доп. бонусы) - схема сама по себе эффективная и я считаю легитимная, прозрачность шкалы позволяет нам работать над планом каждого продавца в отдельности и над планом отдела в целом! Приход денег также весьма важен и поощрителен, на мой взгляд![/COLOR]

Кто пишет план?
И в чём измерения происходят?

Александр Байкалов пишет: Весьма любопытная градация! оклад+%(от оклада за выполнение плана)+%(доп. бонусы) - схема сама по себе эффективная и я считаю легитимная, прозрачность шкалы позволяет нам работать над планом каждого продавца в отдельности и над планом отдела в целом!

Но наше предложение не противоречит этому! Одна сибирская компания (-18) опробовала этот метод(на одном из продуктов). В прошлом году ее директор звонил мне: «Я в шоке!. Май 2008 по сравнению с маем 2007 + 35%! Все остальные упали!» Просто поставив перед менеджером «неподъемный» план он сказал – «Выполнишь 120% - получишь два оклада премии, выполнишь 150%- 3 оклада премии» Он схватился за голову и….перевыполнил план. Существующий факт! В В2В естественно сложнее но…

Дмитрий Филиппов пишет: Коллеги, мне требуется разработать систему материального стимулирования менеджеров по продажам, а именно какими установить проценты со сделок, от чего они должны зависеть, каким установить размер постоянного оклада и т. д. Никогда этим не занимался. Хочется заложить правильный базис и сделать справедливую систему. Подскажите пожалуйста с чего начать, посоветуйте литературу и т.д

Есть готовые схемы мотивации, можно посмотреть здесь Оклад посмотрите средний по рынку на предприятиях вашего профиля, на него и ориентируйтесь Процент подбирается опытным путем, чтобы в результате на руки менеджеры получали примерно столько же, сколько и оклад, а если позволяют затраты, то и больше. Обычно в тех компаниях, где большие сделки, процент меньше, на нефти например 1-2%, а то и 0,5%, на мелких сделках наоборот, процент выше, может доходить до 25-30%. Опять же посмотрите, какой процент у предприятий вашего профиля.

В каком то смысле оффтоп, но вдруг возникла неоходимость в информации (именно вдруг). Коллеги, сколько стоит менеджер по продажам В2В, пром рынок в Москве? имею ввиду мотивацию, рынок ПК и комлектующих.

Буду чудовищно признателен.

Хорошо про мотивацию пишет Герчиков. Со своим делением людей на люмпенов и прочих.
Для всех прямых продажников нормально работает схема. Оклад (желательно с грейдами) + премия (MBO) + %от оборота оплаченной продукции.

Оклад зафисит от зоны комфорта. Например любому торговому надо содеражать машину, одеваться более менее и так далее. И смотрится конечно же по рынку труда в целом. По сути оклад это то, что мы платим за наши ожидания от сотрудника, его навыки и умения.

Премия - фиксированная сумма за выполнение определенных задач на месяц. Например за вполнение 100% - 10000 рублей. Выполнил 120% - 12000 рублей. задачи не более 5 распределяются по весу по системе МВО и выдаются каждому сотруднику в начале месяца.

% от продаж за вычетом дебеторской задолженности. Позволяет продажнику "поддерживать справедливость в голове" что его доход зависит во многом от него самого, а не от начальника, выставляющего ему план.

Соотношение между окладной и переменной частью должно в идеале составлять 30/70 %. И конечно для каждой отрасли и количества продаж должна делаться "поправка на ветер"

Коллеги. Все-таки критерии премии "оборот и дебиторка" это не до конца полный набор. Сейлз может продавать, и деньги могут быстро возвращаться. Но продавать-то можно с разным уровнем наценки. Если для сейлза доступен инструмент "скидки", то, гонясь за планом по обороту, он будет раздавать скидки. А собственнику это надо?

[b]Сергей Колесников,[/b
про недовольных -что это было? :( :o
везде, где вы работали были недовольные? :D
или были недовольны ВЫ - во всех компаниях? :)
... что бы вы хотели узнать у пахарей? Про невозможность работать за эти гроши? Про злодеев конкурентов, которые отбирают их заказы? Про то, что в другом месте им уже давно предлагают в 3 раза больше, а делать надо в 2 раза меньше? Будь вы собственником, было бы это все вам интересно? Особенно если пахарей несколько тысяч? Идея простая - раз человек работает уже 6 лет на этом месте - так и дальше будет работать, если цели достигаются - и есть прибыль, что самое важное - система правильная , чтобы об этом не думал каждый конкретный труженик ... Это просто суровая правда жизни и ничего личного, как говорится 8)

Михаил Глазков, Абсолютно правильно! чтобы не терять в прибыли, мотивация ( процентная, переменная часть) должна быть в основном привязана к маржинальной прибыли продажи, а не к объему, чтобы устранить азатные игры с раздачей подарков за ваш счет! :)

Евгений Бабанин пишет: про недовольных -что это было? везде, где вы работали были недовольные? или были недовольны ВЫ - во всех компаниях? ... что бы вы хотели узнать у пахарей? Про невозможность работать за эти гроши? Про злодеев конкурентов, которые отбирают их заказы? Про то, что в другом месте им уже давно предлагают в 3 раза больше, а делать надо в 2 раза меньше? Будь вы собственником, было бы это все вам интересно? Особенно если пахарей несколько тысяч? Идея простая - раз человек работает уже 6 лет на этом месте - так и дальше будет работать, если цели достигаются - и есть прибыль, что самое важное - система правильная , чтобы об этом не думал каждый конкретный труженик ... Это просто суровая правда жизни и ничего личного, как говорится

1. "Везде, где вы работали были недовольные?" - ДА 2. "если цели достигаются - и есть прибыль, что самое важное - система правильная , чтобы об этом не думал каждый конкретный труженик" - а я и не спорю, может и ПРАВИЛЬНАЯ, но не СПРАВЕДЛИВАЯ (для конкретного труженика) 3.Действительно, Вы сами ответили на свой вопрос: "Это просто суровая правда жизни". Никто еще не изобрел СПРАВЕДЛИВУЮ систему мотивации

Сергей Колесников пишет: Никто еще не изобрел СПРАВЕДЛИВУЮ систему мотивации

+1 И никогда не изобретет.