Адаптация персонала как один из KPI рекрутера

Константин Мельников, дык, наставник-то уже не относится к отделу подбора и адаптации ;-) ..Марина Яицкая, на мой взгляд, хорошо расписала, как процесс организовать и как измерить. За процесс адаптации не может только HR-служба отвечать, слишком много субъектов включены. Для отдела адаптации можно / нужно определить необходимый и достаточный фронт работ по адаптации, которые проводят сами сотрудники отдела, либо могут влиять на результат; ранжировать эти мероприятия по важности и определить их "весовые доли" (математики меня поправят) с учетом участия [грубо: если отдел сам организует мероприятие, то 1.0, если только координирует, то 0.5]. Эффективность определять по результатам тестирования подопечного (вопрос: в какую сторону открывается дверь кабинета генерального директора? и варианты: да / нет :D ), сделав скидку на степень его обучаемости [эталон за мероприятие - 1.0, но тест так себе, отделу засчитывается 0.8]. Факторы, которые сложно измерить тестированием, можно оценивать по анкете ОС "адаптированного" сотрудника.

Константин Мельников пишет: Это уже влияние HR-а на результат, на качество адаптации. Здесь больше подойдет BSC.

А тут-то на кой болт BSC ? Или каждому сотруднику свой BSC :D

Считаю, что со стороны hr'а адаптация должна сводиться:
1. Создание определенных шагов, которые должен пройти вновьпринятый:
1.1. Пройти краткий экскурс о компании (можно в качестве семинара. тренинга или просто книжку небольшую дать почитать.
1.2. Определить по направлениям деятельнсоти первоначальные задачи (совместно с начальником данного направления), например прочесть те и те стандарты инструкции и т.д.
1.3. Сдать миниэкзамен по предыдущим вещам.
2. Определить среднесрочные и краткосрочные задачи - установить срок и проверить по окончанию срока.
3. определить долгосрочные - проверить.
срок адаптации зависит от должности.

это крупица - но может пригодица...

Александра, а какова в процессе адаптации ваша социальная роль в системе? ВЫ - МЕДИАТОР то есть посредник между новичком и линейным руководителем. Это особый тип деятельности - своего рода консалтинг, где вы "устаканиваете" интересы как минимум 2 людей, работаете, так сказать с "диадой". То есть в системном ключе вы ответственны за удовлетворение ожиданий двух сторон! Естественно, эти ожидания вам нужно хорошо знать и балансировать. По времени человек на вашем месте тратит на каждую сторону половину общего времени. Если нет опыта консультирования системного клиента - диады - я вам не советую сводить их вместе в вашем присутствии на время более 5% от общего. Я бы рекомендовал вам поправить форму вашего предложения адаптации - вы "принимаете участие в процессе... если это востребовано хотя бы одной стороной". Ни в коем случае не вводите четких каких-либо критериев оценки этого труда, рискуете стать "козлом отпущения". Максимум - доволен или не доволен работодатель сотрудникомь после испытательного срока.

Эдуард Бурчаганов пишет: Ни в коем случае не вводите четких каких-либо критериев оценки этого труда, рискуете стать "козлом отпущения". Максимум - доволен или не доволен работодатель сотрудникомь после испытательного срока.

-это совершенно не правильно. Если адаптация совмещена с испытательным сроком, то должны прописаны [COLOR=red=red]конкретные задачи[/COLOR], со сроками и планируемым результатом, например: Ознакомление со структурой, стратегий и задачами компании Разработка аннотированного реестра проектов, решений и услуг, выполняемых компанией . Разработка укрупненного классификатора клиентов по степени «продвинутости» в ИТ. Укрупненный тезисный отчет по результатам выполненной работы с приложениями. Выполняется по предложениям и совместно со специалистами соответствующих служб и отделов. Выполняется по опыту работы выполненных проектов и по результатам информационного анализа. Прямой руководитель оценивает проделанную работу. При необходимости и по личному усмотрению он может ознакомить с отчетом руководство компании. Только прописывать это должен не HR, а сам проходящий испытательный+адаптируемый менеджер+куратор, если таковой имеется. Иначе это все профанация :cry: :D

Александра Жукова пишет: Подскажите, пожалуйста, в каком направлении думать, чтобы реализовать подобный прожект!

Прочитала, ужаснулась. KPI - зло. :) Что важнее: чтоб адаптация прошла успешно? Или чтоб нормы KPI выполнить? Сразу вспоминается фраза из юморески "К пуговицам притензии есть?"

Александра Жукова пишет: Как оценить, что сотрудник отдела подбора и адаптации действительно влияет на успешное прохождение новичком испытательного срока?

Спросить не пробовали? Понаблюдать за работой... способов существует достаточно, и при этом не ограничиваются возможности выбора различных решений индивидуальных проблем сотрудника... Вы еще з/п привяжите к KPI, и от адаптации останется только имитация кипучей трудовой деятельности не имеющая к деятельности никакого отношения...

Евгений, мой тезис относился к критериям труда человекав роли медиатора в адаптационном процессе. Естественно, если Александра без спец. опыта в этой сфере, то к-л критерии будут ей невыгодны. То есть я про оценку труда Александры как медиатора третьими лицами.

Вы, видимо, писали про критерии процесса адаптации как такового. Естественно, для всех кроме медиатора, эти критерии должны быть ясными и очевидными.

Моя идея в том, что много ролей для Александры может быть и тяжело и непродуктивно.