История про цифру десятилетней давности знакома по финансовым моделям в туризме. В презентациях д...
Какие организационные бизнес-ценности мы используем?
Какие организационные бизнес-ценности вы используете сейчас, а какие ценности уже устарели, давайте обсудим это.
У меня сложилось ощущение вакуума в понимании, что такое бизнес-ценности организации, о которых очень много говорят, но не приводят примеры, и я решил сам привести несколько примеров, которые, возможно, помогут заполнить этот вакуум.
Предистория.
Начиная с 1999 года я занимался бизнес-консалтингом и искал те ключевые точки, которые нужно изменить, чтобы изменился бизнес.
Это очень простая идея, считается, что в стекле есть критическая точка, в которую можно легко ударить, и стекло рассыпется.
Вот по аналогии с этим я и искал критические точки, изменение которых может изменить организацию.
Меняешь критическую точку, и все остальное подтягивается вслед за ней.
Первая точка, которую я обнаружил, оказалось понятием результата, а вторая — системой управления бизнесом со стороны владельца (системой владельческого контроля бизнеса).
Те, кто знаком с IDEF, знают, что функции, из которых складывается работа организации, могут быть представлены в виде диаграммы, состоящей из «кирпичиков» и связей между ними в виде входящих и выходящих из этих кирпичиков результатов.
IDEF — удобная штука, но ей неудобно пользоваться в текущей работе, так как нужно разбираться в сложных схемах.
Проще представить список результатов в виде таблиц, в которых списки результатов расписаны по столбикам, соответствующим разным функциям.
Такие таблицы я назвал картами результатов организации.
И вот понятно, что где-то наверху появилось понятие организационных бизнес-ценностей.
Один владелец бизнеса примерно в 2003 году попросил меня составить удобочитаемый список таких ценностей, и это оказалось довольно сложной задачей для того времени.
В то время таких понятий, как MBA, клиентоориентированность, KPI, HR, маркетинг и многого другого еще почти не было, они существовали в основном в теории.
Пришлось поднапрячься, и вот что у меня получилось.
Для начала дадим общее определение.
Организационные бизнес-ценности — это принципы, которым следует организация, чтобы ее бизнес был успешным.
То есть речь идет не о каких-либо материальных ценностях и ценностях, не имеющих отношения к бизнесу, хотя желающие могут добавить и их в список.
Вот небольшой список, который, на мой взгляд, поможет лучше организовать работу фирмы и объяснит сотрудникам, каких принципов им нужно придерживаться.
Я специально не стал менять местами предложенные пункты, так как в 2003 году список выглядел именно так.
Я сделал это, чтобы вам было видно, как развивались представления об управлении бизнесом за прошедшие годы.
1. Качество.
Организация предоставляет услуги только высокого качества, все сотрудники организации стремятся повысить качество своей работы.
2. Дружелюбие.
Сотрудники организации поддерживают дружелюбные отношения со своим окружением как внутри, так и вне организации.
3. Результативность.
Организация поощряет результативную работу, результативные сотрудники находятся под защитой организации.
Стремление сотрудников повысить свою результативность поддерживается организацией, вознаграждение сотрудников зависит от их результатов.
Основная цель работы любого сотрудника в организации — это достижения им, подразделением, в котором он работает, и всей организацией закрепленных за ними результатов.
Обязанностью сотрудника является выполнение действий, необходимых для достижения указанных результатов, и устранение препятствий, мешающих этому.
Результаты любой работы передаются в законченном виде.
Руководитель помогает своим подчиненным достигать закрепленных за ними результатов и участвует в их получении.
Кроме того, у меня есть список из еще 8 пунктов, но я решил его не приводить здесь, так как трех вышеперечисленных вполне достаточно для начала, а остальные можно добавлять при необходимости с учетом специфики бизнеса.
Было бы интересно узнать, какие ценности активировались в последнее время и какие ценности сейчас наиболее актуальны именно для вас.
При подготовки этой заметки я использовал ИИ для исправления ошибок в тексте и подготовки картинки для заставки.
Обсуждение статей
Сказка смешная и узнаваемая до неприятного. Собственник оставляет решения за собой и при этом спр...
Согласна. Знание культуры страны-партнёра — это не просто расширение кругозора, а практический ин...
Прекрасная, но явно расходная история. Не для всех, абсолютно точечная. Очень много но. Это я,...
Дискуссии
Иждивенчество многолико. Где-то оно может не ограничиваться сборами. Вполне можно добирать борзы...
Согласен с Вами, только отмечу, что бронежилет и вообще броня или другие средства защиты, как пр...
Зависит от возможностей тех, кто эту проблему собирается решать. Именно они будут считать вариан...
В условиях дефицитного рынка цена всё меньше зависит только от количества участников торгов. Суще...
Свидетельство о регистрации СМИ Эл NФС 77-38751. Републикация материалов - только со ссылкой на Executive.ru, с разрешения редакции сайта. Редакция не несет ответственности за высказывания пользователей на сайте.
Политика обработки персональных данных
Политика обработки персональных данных
Телефон отдела рекламы:
+7 495 953-74-34
Телефон редакции: +7 495 953-74-34
Адрес: 115035, Россия, Москва, улица Пятницкая, дом 2-38, строение 3.
Телефон редакции: +7 495 953-74-34
Адрес: 115035, Россия, Москва, улица Пятницкая, дом 2-38, строение 3.
Executive.ru – краудсорсинговый проект, 80% текстов созданы участниками Сообщества. Если вы не согласны с идеями, высказанными в статье, хотите оспорить логику повествования, уточнить цифры и факты, обращайтесь к авторам, а не в редакцию. Сделать это можно в дискуссиях под публикациями.
18+ Executive.ru © 2000 – 2026.
18+ Executive.ru © 2000 – 2026.
Это иллюстрация к заметке.
Здесь изображены мои любимые персонажи — ментальные ИИ-агенты, из которых состоит сознание и подсознание человека.
В данном случае это ментальные ИИ-агенты денег, продаж и бизнеса.
ну ведь это чистой воды лицемерие, простите.... какие-то лозунги декларативные и все...
Как пункт 1 применим, допустим, к Автовазу?
90 % бизнеса предоставляют товары и услуги среднего или низкого качества, по соответствующей (доступной) цене. Высокое качество есть в премиальном сегменте, а масс-маркету как быть?
Организационные ценности нужны для того, чтобы сотрудники в своей работе ориентировались на них.
Естественно, они при этом должны понимать, что эти слова означают для их рабочего места.
Если вы приложите эти ценности к ситуациям, которые описываются в статьях, то увидите, насколько они работают или не работают.
Что касается Автоваза, то я не в курсе, я не вожу автомобиль и этой темой не интересуюсь.
Насколько я понял, в вашем бизнесе ценности не используются.
Это обычное явление, а статью я написал, так как про них много говорят, но формулировок не приводят.
Вот я и вспомнил свой прежний опыт на эту тему.
Я, будучи наемным сотрудником, работал во многих компаниях, включая достаточно крупные. Везде декларировались "ценности" и везде это было сплошным враньем и пафосом. Везде.
Для меня это неудивительно, слишком туманный это инструмент.
Поэтому меня и заинтересовали формулировки ценностей.
Может быть, все-таки есть варианты их использования, а не только произнесения слов на эту тему.
Самое первое, что бросается в глаза, это то, что про них говорят, а формулировки не приводят.
Ценности ,как и качество могут быть разной "свежести"),даже с отрицательным знаком (зависит от носителя этих самых ценностей),но это не означает,что их нет. Это мое мнение.Кроме того,работая лет 25 назад руководителем крупной компании, эти ценности(положительные) культивировал,как позднее узнал на вакансию в компанию соискатели вставали в очередь в кадровых агентствах.
"
1. Качество.
Организация предоставляет услуги только высокого качества, все сотрудники организации стремятся повысить качество своей работы.
2. Дружелюбие.
Сотрудники организации поддерживают дружелюбные отношения со своим окружением как внутри, так и вне организации.
3. Результативность."
мое дополнение-производственная дисциплина
Спасибо за пример, действительно, ценности начинаются с первого руководителя, иначе они работать не будут.
Да, полностью поддерживаю, а то про нее часто забывать стали.
Качество и результативность вполне могут быть уложены в парадигму Портера о "делании правильных вещей правильным образом", а вот с дружелюбием сложнее: я выберу нейтральное отношение и вовремя исполненный заказ взамен подобострастного расшаркивания менеджера, объясняющего объективность причин его задержки.
В части дополнения набора я бы предложил: порядочность, сотрудничество, стремление к совершенству ради блага как самой компании, так и ее клиентов.
Дело не в правильности, а в понятности и доступности для использования в рамках дел, которыми занимается конкретный сотрудник.
А подобострастие не есть дружелюбие, я его воспринимаю скорее как ожидание агрессии и негативно к нему отношусь в любом виде.
Да, это важные ценности, но я думаю, что большинство сотрудников может и первые три + производственную дисциплину на практике с трудом освоить.
Боюсь, что добавление любой дополнительной ценности сделает весь список мало используемым.
Проблема ценностей не в их правильности, а в их формальности, написали и забыли.
Поэтому я свой список специально сократил.
Это уже какую-то академическую истину напоминает.
На корыстную пропаганду со стороны собственников похожа.
Я бы ее хотя бы упоминанием блага самого сотрудника задекорировал.
Но она безусловно правильная, что и пугает...
Я рассматриваю качество как интегрированную характеристику, отражающую пригодность чего-либо (вещи, процесса и проч.) удовлетворять полностью определенные потребности. Результативность для меня связана с полезным "выходом" из рабочего процесса по сравнению с потреблением ресурсов. В этих векторах понятно, чем и как занимается бизнес. Если вещь создана "правильно", она будет понятна и доступна. Мне здесь нравится приводить пример IKEA: их инструкции по сборке мебели в картинках завоевали всемирную славу именно благодаря тому, что были без текста.
А вот "дружелюбие" бизнеса для меня непонятно: если оно предполагается как отсутствие враждебности к клиенту - тогда это данность, если "заискивание" - тогда это негатив. Условно: от водителя мне нужно, чтобы он довез меня из точки А в точку В, и я вовсе не хочу "дружелюбной" беседы о том, как здорово выступил его ребенок на очередном конкурсе в школе. Просто не входит эта "добавка" в логистическую услугу, она даже имеет отрицательную полезность для пассажира. Не всегда дружелюбность такого рода есть благо для бизнеса: продавцов в магазинах уже не первый год отучают "зацеловывать до крови" случайно зашедших к ним клиентов.
Проблема в том, что порядочность и сотрудничество нельзя освоить - они отражают ментальные установки человека, идущие из детства. Если кто-то изначально строит коммуникацию в расчете на мошенничество и считает это нормой, некоторое количество раз это может сработать, но затем круг знакомых таких людей будет сжиматься. Производственная дисциплина покрывает лишь малую часть того "пакета" под названием "сотрудник", который собственник покупает на рынке в свой бизнес.
Думаю, стандартные 7 +/- 2 единицы любой человек в трезвой памяти и здравом уме удержать сможет.
Здесь снова есть разница в моделях: я указал то, что считается нормой в "западном" бизнесе: стороны понимают, что им вместе проще достигнуть успеха, чем по отдельности, поэтому стараются выстроить синергетический эффект, а не игру с нулевой суммой. Этот эффект получает подкрепление на рынке в виде спроса со стороны клиентов, что требует и времени, и усилий по развитию персонала. Делать такое имеет смысл при наличии планов на будущее, хотя бы лет на 5.
В российской реальности зачастую это сложно, более монетизируемы модели вида "собрать предоплату и уйти в закат", но это не делает сам подход неверным. Сотрудники, которые смотрят на работу как на "строительство собора", а не на "таскание камней", всегда будут более малочисленны, поэтому и более ценны для бизнеса: с него они кормятся, заинтересованы в росте. Желание же сделать бизнес лучше, эффективнее, в целом совершеннее вполне укладывается в пирамиду Маслоу, если закрыты вопросы по оплате.
Мне всегда было проще говорить о работе в терминах команд, чем в терминах утилизации персонала, но вход на этот уровень как раз и определяется мотивацией сотрудников: собственнику имеет смысл больше времени уделить подбору кадров вместо набора штатных единиц. В такой логике стремление к совершенству оказывается вполне ожидаемым и востребованным у обеих сторон - как собственника, так и его сотрудников.
По-моему, дружелюбие проявляется в стиле общения людей друг с другом.
Если вы хотите помолчать, а таксист пристает к вам с разговорами, то это НЕ дружелюбие, это уже грубость.
Такому таксисту надо ПРОСТО (?) объяснить, как определять состояние клиента и его желание общаться.
Точно так же и при работе в бригаде: можно бережно подать деталь партнеру, а можно небрежно бросить.
Я думаю, что в любом деле можно выделить дружелюбное и недружелюбное отношение.
Зацелование — это не дружелюбие, а агрессия.
Кстати, я не считаю вашу сумасшедшую рекламу с неадекватным поведением персонажей дружелюбной.
Это больше похоже на агрессию в мой адрес.
Но люди разные бывают, возможно, она прошла какие-то фокус-группы, гипотезы и показала положительные реакции.
Я думаю, что нет какой-то абсолютной порядочности и сотрудничества.
Если мы не можем на примерах из рабочей практики сотрудника наглядно объяснить, какое поведение является порядочным, а какое нет, то и не стоит раздражать его такой ценностью.
Она будет им просто проигнорирована, более того, это может быть воспринято как недружелюбное поведение типа «зацеловывания». :)))))))))))
Что касается производственной дисциплины, то в российской практике эта проблема есть и людям можно просто объяснить как это соотносится с их работой.
Что можно, а что нельзя на примерах.
Опаздывать нельзя, а сходить в туалет можно.
Вы правы, но не любой, и надо не просто удержать, а применять.
Это же не ЕГЭ, где надо просто запомнить и повторить.
Я бы начинал с 2–3-х, а потом можно и расширять.
И не надо забывать, что у многих сотрудников еще пунктов 10–20–50 в голове уже и так не помещаются.
Честно говоря, плевать я хотел на то, что считается НОРМОЙ в их западном обществе.
Меня интересует уровень развития и организационной культуры здесь, у нас и сейчас.
Продвинутые и малочисленные сотрудники пишут списки ценностей и их объяснения на примерах для того, чтобы многочисленные ими хоть как-то руководствовались.
Пирамида Маслоу знакома многим как термин, но не все ее могут соотнести со своей жизнью.
И не сильно много-то людей закрыли нижний уровень.
По крайней мере, они едой и сексом интересуются всегда и везде.
Ценности, на мой взгляд, нужны именно для того, чтобы сделать из группы сотрудников команду.
И команда создается в процессе совместной деятельности с использованием каких-либо ценностей, явных или неявных.
Спасибо вам за такое подробное изложение своих взглядов, они наталкивают меня на новые мысли и помогают расширять свое мировоззрение.
Дополнительно хочу заметить, что ментальное устройство человека таково, что в начале игры в него, как в компьютерный ИИ, загружают базовые данные (в том числе и эмоции), и потом он действует на основании их.
ИИ не может вычислить то, чего у него нет в данных.
Человек не может вычислять то, для чего у него нет данных.
Он может повторять умные слова и демонстрировать таким образом свою «экспертность», но это просто повторение слов.
И надо понимать, что не во всех людей загрузили все данные.
Говорить по Маслоу научились многие, но не факт, что они вообще могут соотнести это со своей жизнью.
На мой взгляд, умственное развитие происходит не за счет заучивания новых текстов, а за счет их критики, опровержения, поиска другой истины.
Это многим доступно, но у каждого свой уровень данных, которые он готов критически переосмысливать.
Тогда это обычная светская этика - то, что определяется обычаями делового оборота. Вопрос, конечно, в терминологии, но я бы понятие "дружественности" сюда не вводил.
Ранее это называли "активными продажами", но по существу - согласен: агрессия.
Не уверен, что понял, о чем речь. Я говорил о листовках IKEA, которые вкладывали в упаковки товаров - например:
Думаю, что проходила. В любом случае - без текста на разных языках бумага экономится существенно.
А мне кажется, что вполне можно и на примерах: с опозданиями понятно, но есть еще и "приписки" в командировочных, "забывчивость" с контрактами, подлоги документации на складах и проч. Все это создает некую "ауру" вокруг работника: с ним становится неудобно и некомфортно работать, поскольку постоянно приходится ждать "сюрпризов". Вот и вопрос: не пора ли такого просто заменить, чем что-то доказывать и обучать? Обычно заменить и в реальности проще.
В немецком есть поговорка: "Повторение порождает мастера", - если периодически объяснять важность, проводить работу с персоналом, как минимум, ценности компании в головы внести удается.
Проблема в том, что и экономика, и менеджмент не были написаны на коре березок: управление капиталом пришло извне, поэтому и "лучшие практики" написаны многими потерянными долларами. Локально пытались строить "ленинскую экономику", но потом пришлось сильно занимать средства у Парижского и иных клубов кредиторов. Опыт ошибок, как мне думается, стоит изучения - вне зависимости от страны происхождения: чтобы видеть проблемы и не повторять ведущие к ним решения.
Еда тоже может быть темой "верхних ступеней": так, самовыражение повара, например, не означает, что ему нечего есть, но указывает на желание есть нечто особенное и особенным образом. Та же молекулярная кухня одними сможет быть оценена как произведение искусства, другими просто будет востребована как замена хлебу.
Согласен. На базе общности ценностей формируются самые устойчивые организации. Именно поэтому от собственника в теории и можно ожидать создания системы ценностей.
Рад, что оказалось интересно. Я подумал, что нужно отдельно отразить ту "тень", которую система восприятия руководителя/собственника накладывает на компанию. У нас этот момент не всегда осознается в полной мере.
Думаю, это - основное: имея информацию, обладать желанием ее переосмысливать, причем критически. На практике, наверное, 1 из 10 сотрудников готов в этом направлении двигаться. Конечно, хочется собрать всех в одной компании, но это и повышает требования к владельцу: "развивающий рост" может оказываться весьма дискомфортным, но в текущих условиях он является "зовом рынка".
Вы нет, но я же не для вас это предлагаю делать...
Где вы таких, как вы, еще видели?
Это не просто надо ввести, а еще и закрепить примерами "на пальцах".
Листовки — это здорово, а то иногда такое понапишут, что сам в жизни не разберешься.
Тут, кстати, ошибочка вышла, я писал «нашу», а получилось «вашу»...
Согласен, люди разные бывают, вот только заменить не всегда просто, по-моему, про это тут постоянно пишут.
Но это уже другая история...
Если вы про управление капиталом, то ДА, но где вы тут у нас на сайте про это видели?
Тут всё проще, по-моему.
Согласен, многое что может быть, но вы пишете про «редкости», а я про «обычности».
Думаю, тут можно представить себе обычную школу.
То, что преподают в 10-м классе, еще вообще не доступно первоклассникам.
И в бизнесе десятиклассники не пойдут работать на работу для первоклассников, а первоклассники провалятся на работе с десятиклассниками.
Мне, кстати, сильно мешает идея равенства людей в когнитивном плане.
Все-таки данные в них разные загрузили, и профессор математики может быть полностью не способен к языкам, даже к родному русскому.
Меня сейчас интересует устройство нашей виртуальной игры, а не сама игра.
То, во что играют люди, и так более-менее известно.
Достаточно новости посмотреть.
Это - отдельная и серьезная проблема. Ранее полагали, что перевод из групп отстающих в сильные классы поможет ученикам "подтянуться", на деле же происходил откат всей группы к уровню самого слабого ученика.
А для математиков гораздо важнее абстракции и логика, чем знания языка. Гораздо забавнее получается, если безграмотным оказывается лингвист с дипломом - уже не сильно редкое явление в последнее время.