«Догнать Европу – задача трудновыполнимая»

Многие российские компании, внедряя передовой опыт управления и организации труда, добились впечатляющих результатов. Однако в целом по уровню производительности труда наша страна существенно отстает от Европы и США. В чем причина низкой эффективности работы российских компаний? По мнению тренера-консультанта ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» Евгения Доценко, основная проблема России даже не в том, за счет каких методик и технологий компенсировать отставание, а в том, чтобы объяснить руководителям, зачем наращивать эффективность.

Об одной из главных причин низкой производительности труда – отсутствии должной мотивации персонала, Евгений Доценко рассказал в интервью Executive.

Executive: Средняя выручка на одного сотрудника в Японии составляет 522,3 тыс. долларов, в США – 443 тыс., в ЕС – 509 тыс. долларов. В России этот показатель равен 247 тыс. долларов. Печальная статистика соответствует реальности?

Евгений Доценко: Действительно, средняя выручка на одного сотрудника во многих российских компаниях во много раз отстает от зарубежных коллег. По данным сравнительного анализа предприятий, входящих в Global 500, проведенного ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», объем выручки на работника «Газпрома» в год на 95% ниже аналогичного показателя компании Exxon Mobil (США), где это значение достигает 3,5 млн долларов. В ИT-отрасли аналогичная картина. Прибыль на одного сотрудника Yandex равна 111 тыс. долларов в год, что на 82% ниже аналогичного показателя Google (США).

Хотя, кстати, есть и исключения, дающие почву для умеренно оптимистичного взгляда в будущее. Например, компания «1С»: показатель выручки на сотрудника составляет 543 тыс. долларов в год, что более чем вдвое превышает этот показатель Oracle.

Executive: Почему отставание столь значительное? Чем оно обусловлено?

Е.Д.: Низкий уровень производительности труда во многих сферах отечественного бизнеса обусловлен несколькими причинами. И первая в том, что далеко не всегда есть внешние ограничения, которые выступают стимулом к тому, чтобы предпринимать какие-то действия в этом направлении. Если компания работает, производит энное количество продукции и рынок эту продукцию потребляет, то зачем что-то менять? На первый взгляд и так все хорошо: да, у нас низкая производительность, но это ни на что не влияет, так как наш товар все равно покупают. Когда же из-за неэффективности компания теряет клиентов или не способно в полном объеме удовлетворить спрос, менеджмент задумывается о необходимости изменений.

Executive: Кризис заставил наши предприятия работать эффективнее?

Е.Д.: Хороший урок в этом плане бизнесу должен был преподать кризис. В данном случае налицо ограничения извне: объем продаж сократился в связи с падением спроса, соответственно снизилась выручка, и выбора не осталось – либо сокращать издержки и увеличивать производительность, либо уходить с рынка.

Тем не менее, во многих компаниях работа над эффективностью свелась к сокращению персонала и перераспределению нагрузки между оставшимися сотрудниками без увеличения оплаты. Что же касается реорганизации системы управления, применения методик, направленных на увеличение эффективности труда, то до сих пор многие руководители не считают нужным о них задумываться. Часто управленцы убеждены, что все упирается исключительно в техническую модернизацию, на которую в сегодняшних условиях выделить ресурсы очень проблематично. Они правы, но лишь отчасти.

Executive: Такая ситуация – приговор? У нас есть шансы догнать США и Европу по уровню производительности?

Е.Д.: Догнать показатели США, пусть и к 2020 году, – задача трудновыполнимая. В то же время у России есть преимущество – она может применить и адаптировать опыт других стран в области повышения производительности. Главное, чтобы была четко сформулирована цель – чего необходимо добиться в результате принятых мер. Эта цель предопределяет методы повышения эффективности и зоны, к которым необходимо их применять, а также единицы измерения данного показателя. Так, если мы говорим о росте объемов производства или продаж, целесообразно измерять в штуках или тоннах на человека, а если о себестоимости, то в денежных или временных затратах каждого сотрудника на производство единицы изделия. Когда мы ответили на вопрос, зачем увеличивать эффективность, можно говорить о том, как это сделать, и выбирать соответствующую технологию.

Executive: Возможно, одна из причин отставания нашей страны – недостаточная мотивация персонала. Что является основополагающим мотивирующим фактором для сотрудников иностранных компаний?

Е.Д.: В идеале необходим комбинированный подход, целью которого будет демонстрация, что их усилия персонала приносят плоды. Когда каждый может внести идею по улучшению работы предприятия и есть вероятность, что она будет внедрена, это позволяет добиться высокой вовлеченности всего персонала в процесс внедрения изменений. И если люди видят, что их идеи действительно ценны, это не может не мотивировать. Но нельзя полностью отказываться от материальных инструментов – они должны выступить в качестве осязаемого доказательства, что работа над изменениями приносит результаты. Например, одна из компаний – лидеров в области внедрения инноваций Nokian Tyres считает принципиальным вознаграждать сотрудника процентом от экономического эффекта от нововведения. Причем чем ниже статус сотрудника, тем больше этот процент. Опыт показал, что отказ от этого вознаграждения почти в два раза снизил инновационную активность.

Executive: В чем сложности с мотивацией россиян?

Е.Д.: На отечественных предприятиях сложности возникают с процессами постоянного непрерывного самосовершенствования. Есть менеджеры, которые мастерски достигают поставленных целей, насколько бы амбициозны они ни были. Но с поддержанием достигнутых результатов, их постоянным улучшением уже сложнее. Россияне в большей мере готовы на подвиг – совершить нечто, напрячься и воплотить идею, а ритмичное совершенствование, концентрация на постоянном улучшении – это скорее в японских традициях. Аналогичная ситуация и с западной мотивационной системой, где упор делается на индивидуальные достижения каждого работника. В России индивидуальная мотивация может не быть ведущей: подчас сотрудник отказывается от большего вознаграждения в пользу комфорта, сохранения «статус-кво».

Однако нельзя видеть «сопротивленцев» исключительно в рядовых сотрудниках и делать основной упор на их мотивацию к изменениям. На первых порах основное внутреннее неприятие может возникнуть как раз у менеджеров среднего звена, так как именно на них ложится основная ответственность за ход процесса: они знают, что будет осуществляться давление сверху, что с них будут требовать результатов и в то же время им придется справляться с реакцией линейных сотрудников. Но при всех тонкостях мотивации персонала в процессе работы над эффективностью ни в коем случае не нужно допускать особой демократии: у сотрудников не должно создаваться ощущение, что все может остаться так, как есть.

Executive: Наряду с мотивацией, большое практическое значение имеют воспитание и обучение сотрудников внутри компании. Как можно ускорить этот процесс и сделать его более эффективным?

Е.Д.: Ключевым в этом вопросе будет слово воспитание. Важно развивать и прививать культуру эффективности на всех уровнях работы с персоналом. Невозможно изменить систему, обучив только менеджеров среднего звена «правильным» методам работы. Для того чтобы в организации повышался уровень эффективности эта культура должна каскадироваться сверху вниз. Методы могут быть самыми разнообразными. И максимальную отдачу здесь можно ожидать от индивидуальных методов обучения, когда руководитель на своем примере показывает людям как быть эффективным. Одним из таких методов может быть наставничество.

Executive: Для России наставничество пока не очень привычно. Можно ли что-то сделать для того, чтобы способствовать развитию культуры наставничества?

Е.Д.: Одним из решений может быть создание «технологии» наставничества внутри компании. Это означает организацию процесса - целенаправленный найм наставников внутри компании, выделение особого статуса наставника, обучение наставничеству, создание стандартов и технологии наставничества. Важно, чтобы люди поверили, в то, что им это нужно и что это важно именно для них, для этого проводятся специальные PR мероприятия. Фактически во многих компаниях сейчас так и делают.

Executive: Кризис выявил острую потребность компаний в лидерах, толерантных к неопределенности. Какие практические действия можно предпринять для развития команды таких лидеров?

Е.Д.: В первую очередь следует фокусироваться на том, чтобы их находить и стабилизировать. Нужно искать людей, изначально более толерантных к неопределенности. Это компетенция, за ней стоят индивидуальные особенности, которые можно оценивать и отслеживать.

Executive: Что касается этого качества, то, на мой взгляд, в России здесь есть над чем работать…

Е.Д.: Нужно учитывать, что существенно развивать этот потенциал не получится. Можно облегчить жизнь, например, человеку с высоким уровнем тревожности. Естественно, толерантность к неопределенности у него крайне низкая, ему тяжело принимать решения в условиях недостатка информации, стресса, ему также сложно банально сделать выбор. Такому человеку можно немного помочь в процедуре, технологии принятия решений – дать ему инструментарий, алгоритм принятия решений. Но даже если в результате балльно-весовой системы он получит однозначный вариант решения проблемы, то, когда будет нужно перейти к реализации, у него возникнет целый ряд новых проблем. Поэтому, повторюсь, для создания команды лидеров, толерантных к неопределенности, стоит сделать ставку на людей, изначально обладающих правильными задатками.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Адм. директор, Украина

Что мне надо, а что МНЕ не надо, Я привык решать сам.
Ничего личного.

Менеджер, Тверь
Александр Ативанов решаю конкретные технические задачи и ясно вижу, что возможности производства используются в лучшем случае на 40 процентов.
Рассматривая данный конкретный бизнес, именно это и вызывает недоумение: - при заявленом неудовлетворенном внешнем спросе, бизнес по организационному уровню использует ресурсы на 25 - 30 % (субъективно) Очередной пример с фронта: Отгружено 2 машины, погрузка занимает 20 минут, о факте отгрузке в первом случае известно ''еще вчера'', и машина подана сегодня к 9-00, О второй позавчера - но документов до сих пор нет (идет простой). Есть еще третья машина, и я ее временно-отпустил в данном случае вчера ее заказали, потом отменили, сегодня она приехала и выяснилось, что ее опять заказали, но нас не предупредили :!: :D и как следствие, для нее нет груза !!! (продукт не готов). Но мало этого, водилу честно информирую о сроках он уезжает домой, но наш центр (который мы предупредили об отсутствии груза !!! ) прессует его диспечера, а диспетчер водилу: дескать давай срочно, быстрее грузись, там тебя ждут не дождутся, а ты опаздываешь и т.п. Идиотизм !!! p.s. Мне то уже пофиг, работаю ''сам по себе'' спокойнинько, невмешиваюсь, смотрю-прикалываюсь, смеюсь - но неужели владельцам бизнеса интересно терять на каждой минуте по 60 % условной ''''выручки'''' ? ? ? А Проблема в мышлении. p.s.s. И пример мой это лишь мелкая частность, которая просто не будет трепать нервы водилам, снизит количество простоев транпорта и неустойки и т.п. В реале есть еще простои производства при отсутсвии сырья, изготовление 1 у.е. продукции по сверхурочке в то время как в смену (8ч.) реально сделать 1,2-1,5 у.е. при организованном подходе !!!
Директор по маркетингу, Москва
Алексей Матвеев пишет: Полагаю один из самых высоких показателей выручки на одного работника в американских инвестиционных банках и среди биржевых спекулянтов. Вот уж поистине образцы высокопроизводительного труда.
Вы даже сами не понимаете, как Вы правы :) США - постиндустриальная страна и главный товар ее экономики - это услуги. И тот факт, что услугами американских инвестбанков пользуется весь мир, показывает высочайшую эффективность американской сферы финансовых услуг... У нас, кстати, тоже в Кремле который уже год мечтают о создании глобального финансового центра...:) Одного, правда, не понимая, что единичными проектами (финансовый йентр, центр инновайций Сколково, etc.) проблему общей осталости России и ее экономики не решить. Нужен системный подход, который увы, плохо ложится в логику ручного управления экономикой, зато эффективно консервирует отсталость... Еще немного и сбудется мечта квасных патриотов России - страна и политически, и экономически вернется в допетровскую эпоху :)
Алексей Матвеев пишет: В том-то и дело, что пресловутая ''эффективность бизнеса'' и производительность труда в странах, называющих себя развитыми, часто оказываются очень слабо связаны. И вряд ли здесь нам нужно кого-то догонять.
А вот этот тезис требует убедительных доказательств, поскольку противоречит экономической теории и практике, которой у развитых стран побольше нашего будет :)
Генеральный директор, Москва
Владимир Руденко пишет: Вы даже сами не понимаете, как Вы правы США - постиндустриальная страна и главный товар ее экономики - это услуги. И тот факт, что услугами американских инвестбанков пользуется весь мир, показывает высочайшую эффективность американской сферы финансовых услуг...
Владимир, ну да, конечно, услугами американских инвестбанков пользуется весь мир: особенно жители бедных стран Африки, португальские виноделы, Афонские монахи, русские ученые и т.д. и т.п. ;) Насчет эффективности Вы тоже безусловно правы: показывает высочайшую эффективность в деле разорения всего мира и перераспределения ресурсов в интересах нескольких сотен глобальных корпораций. ;) :(
Владимир Руденко пишет: У нас, кстати, тоже в Кремле который уже год мечтают о создании глобального финансового центра... Одного, правда, не понимая, что единичными проектами (финансовый йентр, центр инновайций Сколково, etc.) проблему общей осталости России и ее экономики не решить. Нужен системный подход, который увы, плохо ложится в логику ручного управления экономикой, зато эффективно консервирует отсталость...
Политика Кремля действительно очень часто бывает недальновидна. Россия не должна ставить перед собой цели типа ''модернизироваться'', или ''догнать и перегнать Запад'', на этом пути России просто скоро не станет. Наша задача совершенно иная - необходимо осуществить ''сверх-модернизацию'', то есть реализовать альтернативную парадигму, сформировать принципиально новую социально-экономическую модель русской цивилизации.
Владимир Руденко пишет: Еще немного и сбудется мечта квасных патриотов России - страна и политически, и экономически вернется в допетровскую эпоху
В одну реку нельзя войти дважды. Надо идти вперед, но сохраняя свои ценности и заветы предков.
Владимир Руденко пишет: А вот этот тезис требует убедительных доказательств, поскольку противоречит экономической теории и практике, которой у развитых стран побольше нашего будет
Да нет там никакой теории, отвечающим критериям научности. Есть обыкновенная идеология типа ''новой экономики'', ''постиндустриального общества'' и т.п., призванная прикрыть жульническую систему ограбления всего мира и создания тоталитарного общества в самих США. Практика показывает что нет никакой ''новой экономики'', есть ''пузыри'', которые периодически лопаются. Сначала это были дот-комы (вспомните сколько было шумихи), потом ипотечный пузырь. Близится очередь доллара, здесь всем мало не покажется, ибо мы имели глупость оказаться в этой авантюре, а как радовались что ''деревянный'' рубль стал ''свободно-конвертируемый''. :)
Директор по маркетингу, Москва
Алексей Матвеев пишет: показывает высочайшую эффективность в деле разорения всего мира и перераспределения ресурсов в интересах нескольких сотен глобальных корпораций.
Алексей, деньги идут туда, где работают и приносят парибыль. В чем же Вы видите вину американских инвестбанков? В том, что они честно не объявляют миру, что дескать, мы вас грабим? :) Рыночная экономика - это не только широкие возможности, но и определенные риски, которые надо просчитывать прежде, чем вкладывать деньги... По-моему, это аксиома. В свое время мы не хотели играть по рыночным правилам и построили другую директивно-плановую экономику. И активно втаскивали в нее другие страны. Жизнь нас рассудила... Глупо собачиться с США и по поводу их политики, поскольку в начале 20 века темпы экономического развития России были куда выше, чем в США и имелись все шансы стать действительно политически сильной и экономически развитой страной. Если хотите, мировой державой :) США сполна использовали свой шанс, а мы - упустили... Поэтому и мировые деньги идут сегодня в США, а не в Россию; и не российских копораций интересы обслуживают мировые банки, а америаканских... Все это говорит только об одном: меньше времени надо тратить на поиски особых путей, тогда больше производительных ресурсов останется на достижение реального успеха в интересах нации...
1 4 6
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Подведены итоги исследования рынка труда для молодых специалистов

Служба исследований HeadHunter изучила состояние российского рынка труда для студентов и молодых специалистов в 2019 году.

 
ВКонтакте и Worki запустили платформу собеседований

Новая возможность ускоряет массовый набор персонала — сообщения ВКонтакте пользователи проверяют чаще, чем на сервисах поиска работы.

Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.