Как «синему» руководителю стать идеальным?

«Красный» мир и его влияние на «синих» руководителей

У меня долгое время было мнение, что «синие» руководители (по систематике Грейвза), то есть люди, настроенные по своей сути на стратегию, являются потенциально самыми эффективными.

Именно «синие» мне виделись теми руководителями пятого уровня, о которых писал Джим Коллинз в одной из лучших книг по бизнесу «От Хорошего к Великому». Все совпадало в описании: и личная скромность, и нацеленность на стратегический результат, и даже невыраженная эмоциональная харизма, вроде все соответствовало типичному описанию «синего» руководителя. Но…

Как это часто бывает в бизнесе, непроработанные психологические проблемы часто мешают людям достичь полной реализации своего потенциала.

«Синие», обладая всеми важными качествами, необходимыми для того, чтобы стать по-настоящему великими управленцами, вырастая в «красном» мире, всегда испытывали комплекс неполноценности по сравнению со своими более активными, харизматичными и яркими «красными» сверстниками, коллегами. Все вокруг всегда восхищались «красными», а не «синими». И это, к сожалению, накладывает негативный отпечаток на «синих».

Меня всегда удивляло, когда вроде умный, адекватный «синий» начинает слушать и пытаться следовать идеям «красных» шарлатанов вроде Тони Робинсона. Кстати, я абсолютно уверен, что среди тех, кто платил по 500 тыс. рублей за этот семинар, кроме «красных» — любителей понтов, были и «синие», которые втайне ожидали услышать то, что наконец-то изменит их жизнь, и сделает их такими же яркими и харизматичными, как и «красные».

«Синие» буквально одержимы идеей стать другими, и именно теми, кем они принципиально стать не могут, то есть «красными». И пытаясь изменить себя, они ломают себя и уничтожают свое конкурентное преимущество — то, что может сделать их абсолютно уникальными по своей эффективности руководителями.

Очень неловко смотреть, как «синие» руководители пытаются проводить презентации и выступления так, как это делают «красные». Особенно ужасно наблюдать, как «синие» шутят в публичных выступлениях, стыдно бывает всем присутствующим от этого зрелища.

Чтобы наглядно в этом убедится вот два примера из бизнеса.

Первый — выступление Тима Кука («синий») после смерти Стива Джобса («красный»), Тим Кук пытался вести себя как Стив Джобс, но то, что было органично для Джобса, смотрелось странно у Кука. Второй пример — кейс уже из российского бизнеса: это выступление Александра Малиса («синий») «Серпом по яйцам» после ухода Евгения Чичваркина («красный») из Евросети.

Оба эти выступления должны было успокоить клиентов и сотрудников, что все по-прежнему, но вызвали обратный эффект, потому что «синие» вели себя неестественно. 

Только после того, как Тим Кук и Александр Малис перестали слушать мнение сомнительных PR-консультантов, и стали вести себя органично, все их выступления стали восприниматься аудиторией. Потому что у них обоих была своя настоящая харизма, которая и была интересна аудитории.

При этом у «синих» есть еще одно качество, которое меня «зеленого» всегда удивляло, они готовы ставить эксперименты на себе, буквально испытывая себя на прочность. У меня был знакомый «синий», который  пошел в армию, чтобы проверить себя, стать настоящим мужчиной! «Синие» готовы очень сильно стараться, думая, что можно достигнуть любого результата, если только понять слагаемые инструменты, из которых состоит это результат, и освоить эти инструменты.

Тут очень хороший пример – главный герой фильма «Джокер», определенно «синий», мечтавший стать стендап-комиком. Это совершенно не соответствовало его натуре, а было лишь удовлетворением стремления его мамы. Он буквально записывал за другими стендап-комиками действия (улыбка, взгляд в зал и т. д.), которые, как он считал, принесут ему желанный результат.

Особенно интересно, что «синие» на самом деле понимают, что то, что они делают, пытаясь соответствовать запросам других людей, не является реально ценным и важным для них. Этот постоянный внутренний конфликт их реально разрывает, но привычка подавлять свои чувства мешает им отказаться от неестественного поведения.

Баланс «синего»

Еще одна вещь, которая может помешать «синему» руководителю создать по-настоящему эффективную команду, это то, что по Белбину с его ролями в команде, «синие» могут легко и органично играть три роли: «контролер», «эксперт» и «генератор идей», а эти роли не очень подходят руководителю.

Роль «контролера» это поиск минусов и недостатков в любой ситуации и предложениях, и это очень полезная роль для сотрудника, который обязательно должен быть в команде, чтобы вовремя предотвращать проблемы в принятии необдуманных решений.  По исследованиям профессора  бизнес-психологии Колумбийского университета Томаса Чаморро-Премузика именно отсутствие таких сотрудников, способных анализировать действия руководства, приводит к большим проблемам в компаниях.

Но то, что хорошо для сотрудника, бывает очень опасно для руководителя. Если руководитель постоянно указывает на ошибки и проблемы в решениях сотрудников, это приводит к снижению инициативности сотрудников и их демотивации.

Поэтому «синий» руководитель должен либо отдать эту роль кому-то в своей команде, либо мягко просить сотрудников, которые предлагают инициативы, самим поискать, какие сложности буду в реализации их идей, если «синий» руководитель это видит.

Роль «эксперта», несомненно, одна из самых любимых и оправданных для «синих» в команде, так как «синие» реально способны разобраться очень детально и глубоко в каком-то процессе.

Но опять же, эта роль «эксперта» будет эффективна только для «синего» в позиции сотрудника. Если же «синий» продолжает цепляться за эту роль «эксперта» уже на позиции руководителя, то это может быть большой проблемой для всей команды, так как руководитель  может быть настоящим экспертом только в вопросах управления, а не в какой-то конкретной части бизнеса (логистика, финансы и т. д.). Иначе он будет подбирать людей заведомо глупее себя, ведь ему важно оставаться самым умным в этой сфере бизнеса.

И наконец, роль «генератора идей» — совершенно удивительная роль, потому что, только «синие» могут генерировать совершенно новые идеи и видения в команде. Поэтому очень важно в команде иметь «синего» сотрудника, и включить в нем эту роль, предложив придумать что-то новое. Вы будете потрясены их креативностью.

Но опять же, эту роль в команде может занимать только «синий» на уровне сотрудника, потому что, если «генератор идей» будет руководитель, то остальным сотрудникам придется быть только исполнителями гениальных идей своего босса. А по-настоящему умные и профессиональные сотрудники с этой ролью вряд ли согласятся и уйдут из компании.

Поэтому «синему» руководителю можно выполнять роль «генератора идей» только на уровне выбора стратегии, позволяя сотрудникам самим разрабатывать тактический план реализации. Это не убьет инициативу команды, а следовательно, и ее эффективность в решении задач, и создаст для «синего» руководителя образ визионера, удовлетворив его эго.

У «синих» есть еще одно качество, которое в некоторой степени роднит их с их антагонистами «красными», и для тех, и для других, ценными является только значимые результаты.

И если для «красных» это важно, потому что для них важен вызов и его преодоление — такая адреналиновая зависимость, то есть, эмоции, то для «синих» тут совершенно другой аспект. «Синий» считает результат значимым, не в смысле преодоления, как у «красных», а когда он реально значим. И не понимает, зачем его хвалят за мелкие свершения, то есть для «синего» важна логика результата, а не эмоции от его получения.

Что же делать «синим»

Перечисленные выше психологические и, главное, нерешенные проблемы мешают «синим» перейти с «синего» уровня их компаний на «оранжевый», а тем более на «зеленый», где эмоционально-ценностная составляющая принципиальна. 

При этом у каждого «синего», конечно, есть еще два цвета «зеленый» и «красный», которые они могут включать, не подавляя свой основной. И только тогда они смогут стать по-настоящему эффективными стратегическими руководителями пятого уровня, которые  смогут вывести свои компании даже на бирюзовый уровень, там, где нет иерархии. Потому что «синие» изначально за правила, а не за иерархию. 

Комментарии
IT-менеджер, Красноярск

Перечисленные выше психологические и, главное, нерешенные проблемы мешают «синим» перейти с «синего» уровня их компаний на «оранжевый», а тем более на «зеленый», где эмоционально-ценностная составляющая принципиальна. 

То есть, чтобы стать идеальным руководителем, синему нужно перестать быть синим. Все ясно.

Генеральный директор, Москва
Антон Французов пишет:

То есть, чтобы стать идеальным руководителем, синему нужно перестать быть синим. Все ясно.

Не столь радикально, конечно, просто Синему руководителю необходимо учитывать свои особенности, а главное не пытаться отрицать себя, стараясь быть похожим на Красного, именно в этом основная проблема Синих, они считают себя не достаточно руководителями, так как не могут жестить как Красные, это основная проблема Синих и в жизни, они считают себя неполноценными в этом мире Иерархий, который был раньше.

В современном мире Иерархия отмирает и теперь проблема есть у Красных, а не у Синих и Зелёных. 

Поэтому основная проблема Синих, не их качества, а их Собственное мнение о себе, то есть чисто психологическая установка, а это легко можно изменить, если понять. 

Руководитель проекта, Москва

статью легко можно заменить парой карточек инфографики

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск

Много слов, а суть проста. Есть два активных подхода к креативным продуктам — создание («синие») и потребление («красные»). Поэтому последние всегда присваивают результаты первых. И процентное соотношение примерно как между траводными и хищниками (условные 90/10).

Хочется именно руководить? Тогда надо переходить от личного созидание к созиданию чужими руками. Принципиально-разные походы.

Генеральный директор, Москва

Скажите, где еще можно почитать про синих, красных и зеленых?

Как синему сотруднику стать руководителем? Если он старший менеджер и уже следит за работой младших сотрудников, как ему внутренне перейти на уровень руководителя и перестать быть просто исполнителем?

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Александр Тихонов пишет:
Скажите, где еще можно почитать про синих, красных и зеленых?

В любой работе или популярной статье по спиральной динамике. Например, здесь (краткий конспект): https://being-alex.livejournal.com/123926.html

Александр Тихонов пишет:
Как синему сотруднику стать руководителем?

Это — не внешнее (формальное), а внутреннее. Лидерство, жажда власти раскрываются изнутри в процессе. Или не раскрываются…

Генеральный директор, Москва
Александр Тихонов пишет:

Скажите, где еще можно почитать про синих, красных и зеленых?

Как синему сотруднику стать руководителем? Если он старший менеджер и уже следит за работой младших сотрудников, как ему внутренне перейти на уровень руководителя и перестать быть просто исполнителем?

Александр, очень рекомендую именно Джима Коллинза "От хорошего к великому", для Синих, эта книга будет особенно полезной, так как описанный там Руководитель 5 уровня, это как раз Синий, который перестал пытаться быть Красным и проявляет свои лучшие качества.

В книге есть все, что поможет в работе с людьми, акционерами, инвесторами,  то есть это как раз книга для развития топ-менеджера, но она, конечно, отлично применяется для любых уровней руководства. 

Генеральный директор, Москва
Константин Куликов пишет:

Это — не внешнее (формальное), а внутреннее. Лидерство, жажда власти раскрываются изнутри в процессе. Или не раскрываются…

Я бы все таки разделял бы жажду власти и лидерство в бизнесе.

Лидерство в бизнесе должно строиться на желание Созидать, что-то, а не на жажде власти над другими, иначе получится вариант руководелей Uber, WeWork, которых пришлось убрать из компании, чтобы не портили бизнес.

Но совершенно согласен, что это желание быть Лидером абсолютно внутреннее решенее, которое каждый должен решить для себя сам. 

И не быть Лидером, это также хорошо, как и быть им. Можно быть хорошим исполнителем, то есть локальным Лидером, для какого-то действия или процесса. 

Консультант, Пермь
Михаил Боднарук пишет:
У меня долгое время было мнение, что «синие» руководители (по систематике Грейвза), то есть люди, настроенные по своей сути на стратегию, являются потенциально самыми эффективными.

Вы уверены, что у Грейвза синие - "настроенные на стратегию"?

Насколько я помню, он их характеризует иначе:

У синих авторитарное мышление. Для них важны дисциплина, традиции и регламенты, Законы и Правила. Соблюдение Правил в настоящем сулит счастье в будущем. 

А стратегическое мышление (опять же по Грейвзу) - у оранжевых.

Генеральный директор, Москва
Эльвира Лихачева пишет:
Михаил Боднарук пишет:
У меня долгое время было мнение, что «синие» руководители (по систематике Грейвза), то есть люди, настроенные по своей сути на стратегию, являются потенциально самыми эффективными.

Вы уверены, что у Грейвза синие - "настроенные на стратегию"?

Насколько я помню, он их характеризует иначе:

У синих авторитарное мышление. Для них важны дисциплина, традиции и регламенты, Законы и Правила. Соблюдение Правил в настоящем сулит счастье в будущем. 

А стратегическое мышление (опять же по Грейвзу) - у оранжевых.

Эльвира, приведенная мною систематизация, учитывает основные типы характера руководителя:

Красный - это Действие и Иерархия,

Зелёный - это Отношения и Люди,

Синий - это Система и Факты.

Поэтому Синие могут быть как и жёсткими ревнителями правил, так и стратегами, одновременно, им реально важно понимать Зачем, что-то делать, им важен смысл, поэтому они изначально нацелены на Стратегию. Но вот любовь к порядку может их от этого увести и они впадают в педантизм правил и стандартов.

А что касается Спиральной динамики Грейвза, она тут выступает как иллюстрацией, тех типов компании, где эти типажи Красный, Синий, Зелёный проявляются максимально. 

И мы видим эволюцию от полной диктатуры Иерархия у красных компаний, переход к диктатуре Правил у синих компаний, к диктатуре Человека у оранжевых компании, до перехода на Холакратию у зелёных, жёлтых, бирюзовых компании.

Я считаю, что начиная с зелёной компании руководитель отказывается от своих врождённых особенностей и становится просто эффектным руководителем-модератором, для которого Иерархия уже не важна, а важен результат и главное Смысл деятельности.

Большое спасибо, Эльвира, за этот вопрос, он заставил меня самого задуматься глубже над этим. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Рынок труда в июле вырос на треть

Работа.ру провела исследование и выяснила, как изменился российский рынок труда в июле по отношению к июню. 

Молодежь и женщины активнее всего искали работу во время пандемии

Во II квартале 2020 года количество поисковых запросов по теме «работа для женщин» выросло более чем в 5 раз.

Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.