Мои корпоративные университеты

Бренд «Билайн Университет» появился в 1998 году. В 2004 году он получил второе рождение. Партнером университета на одной из стадии развития был руководитель компании «Тренинг-бутик» Марк Кукушкин, который обучал один из потоков тренеров. О сегодняшнем дне корпоративного университета одного из лидеров российской сотовой связи рассказывает руководитель «Билайн Университета» Наталья Журавлева.

Executive: На чем сделан основной акцент обучающих программ университета?

Н.Ж.: Наши основные программы посвящены воспитанию лидеров. У нас десять различных форм программ – групповых и индивидуальных, электронных и офлайновых. «Билайн Университет» – это 260 тренеров, работающих в 14 региональных подразделениях. Наиболее широко применяется методика развития управленческих компетенций (РУК). Ее программы для топ-менеджмента построены так, чтобы учащийся сам мог выбирать компетенции, которые следует развивать. В этом подходе больше выбора и ответственности. Есть также проект «внутренний коучинг». Он направлен на то, чтобы удовлетворить потребности в новом обучении. Достаточно трудно найти внешнего тренера, который бы провел нужную и соответствующую потребностям фирмы программу. А в компании есть успешные люди, которые уже обладают таким опытом. Некоторые из них в соответствии со своими желаниями и способностями могут передавать знания другим сотрудникам, и мы учим их тому, как это эффективно делать, отбираем людей, от которых другие могут получать новые знания и навыки. Например, опытный и успешный сотрудник стремится дать совет, как поступить. А ему следует научиться задавать вопросы, которые приведут подчиненного к решению самостоятельно. Мы формализуем эти процессы.

Executive: Как вы синхронизируете и координируете работу ваших тренеров?

Н.Ж.: У нас есть штаб-квартира, и у каждого тренера есть куратор, который занимается его обучением, развитием, контролем. Есть руководители, которые курируют содержание самих программ. Получается два контролирующих органа для каждого тренера. Кроме того, у нас есть довольно жесткая система сертификации тренеров – их мастерство оценивается с помощью внешней компании.

Executive: Как построен сам процесс обучения?

Н.Ж.: Философия программ нацелена на то, чтобы дать сотруднику, участвующему в программе, ресурсы самообучения на рабочем месте. В то же время, если на тренинге он не получит опыта самостоятельной работы, то такое обучение не будет эффективно. Мы сочетаем эти два подхода. Для учащегося существует план внедрения навыков, который составляет сам сотрудник и визирует тренер. План развития отправляется и непосредственному руководителю обучившегося. Через месяц мой руководитель вправе спросить меня, как я внедряю в деятельность новые навыки, и электронная система направит мне напоминание об этом. Если руководитель получит отчет, то он может отследить как эффективность тренера, так и эффективность обучения. Если же человек не написал план своего развития, то он не может направлять заявки на следующее обучение. Идея супер-рабочая!

Executive: Как еще можно оценить эффективность обучения?

Н.Ж. В коллективе «Билайн Университета» есть традиция собираться вместе раз в полгода и сообщать, чего достигли и чему научились за это время. Это совпадает, кстати, с периодичностью оценки в нашей компании. Например, я как руководитель этого направления думаю, какие выводы я сама могу сделать о себе и о своей работе. Год назад у меня родилась дочь, и это событие дало мне новый виток размышлений на тему того, как развивать и как обучать, новый опыт. Я ощутила за это время, будто ничего не знаю об обучении и развитии, ведь дети развиваются абсолютно по-другому!

Executive: Отражается ли деятельность «Билайн Университета» на работе с клиентами компании?

Н.Ж.: У «Билайн» более 57 млн клиентов, и любые решения в управлении компанией должны быть оценены с точки зрения влияния на отношения с ними. Какая польза от программ Университета для наших клиентов – вот основной вопрос, на который мы ориентируемся в разработке программ обучения для наших лидеров. Марина Новикова, вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом компании «Вымпелком» считает, что менеджеру следует быть, прежде всего, нормальным человеком, следовать нормам этикета. Эти качества мы воспитываем в наших сотрудниках наряду с другими в рамках обучающих программ.


Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Слушатели программы MBA ВШБ ВШЭ прошли двухдневную деловую симуляцию

Такой формат обучения отражает реальную сложность стратегического управления в компаниях.

В ВШБ ВШЭ завершилась программа для лидеров в сфере управления HR

Слушатели программы «HR 3.0: управление человеческим капиталом» получили системные знания, практические инструменты и новое видение своей роли в бизнесе.

Проект ВШБ ВШЭ признан одним из лучших ESG-проектов России

В этом году на участие в конкурсе поступило более 670 заявок, из которых была отобрана 61 наиболее значимая инициатива.

Альфа-Банк и ВШБ НИУ ВШЭ расширили партнерство в сфере бизнес-образования

Сотрудничество направленно на развитие образовательных программ в сфере бизнес-информатики.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
31% работодателей используют карьерный коучинг

Личный опыт обращения к коучу имеется у 61% респондентов как вне, так и внутри компании.