Нам всем придется учиться. Непрерывно и на рабочем месте

20−21 апреля 2018 года в Москве состоится первая практическая конференция по онлайн-образованию EdmarketConf. Одной из главных тем станет тема корпоративного образования: динамика изменений в экономике, бизнесе и компаниях диктует новые правила и особенности образования сотрудников. Как руководителю определить, чему, как и когда обучать себя и своих сотрудников?

Самое важное качество, которое необходимо сегодня тренировать топ-менеджеру — это способность воспринимать ожидания и особенности разных поколений. Современная экономика характеризуется существенным перекосом в область оказания услуг, товарное же производство уже не так интенсивно развивается. Сейчас все вертится вокруг услуг, кастомизации, человеческого общения и так далее. В такой среде фактор человеческого капитала все больше становится основной ценностью современного бизнеса.

При этом человеческий капитал – это не просто текущая стоимость человека, стоимость его навыков; это его потенциал. Ценность человеческого капитала определяется именно умением менеджмента высвобождать этот потенциал, направлять его в наиболее эффективное и перспективное русло - двигать человека по мотивационной, образовательной и карьерной линии.

Сейчас мы с вами коммуницируем с тремя поколениями. Это и разные мотивационные подходы, разная ментальность, даже разная деловая этика. От того, насколько современный руководитель умеет взаимодействовать с этими тремя поколениями, зависит будущая стоимость компании.

Как понять, чему и когда нужно обучать сотрудников

В сегодняшней практике существует несколько подходов, я расскажу о наиболее близком мне. У нас есть понятие «эталон» (golden sample) — некая типовая вакансия и образ типового представителя этой вакансии. Мы считаем его актуальным и стремимся его оцифровать — понять, что он из себя представляет с точки зрения набора компетенций (skill passport). Затем мы пытаемся спроектировать идеальный образ неизвестного нам сотрудника будущего, и видим, какие пробелы наблюдаются сейчас между компетенциями текущими и компетенциями будущими. Соответственно, наша задача состоит в том, чтобы закрыть эти пробелы с помощью образовательных траекторий, – спрогнозировать путь, который переведет человека из одного состояния в другое, целевое.

Универсальный набор навыков — реально?

Все меняется очень быстро. Поэтому необходимы абстракции — в случае с компетенциями у нас возникают так называемые мета-компетенции, например, деление на профессиональные навыки, необходимые для операционной и технической деятельности (hard skills) и коммуникативные навыки (soft skills). Дальше мы выявляем пробелы на более абстрактном уровне и так возникают некие междисциплинарные изменения: если условно вчера вас учили матстату и было понятно, зачем это нужно в бизнесе (например, вы аналитик в крупном банке, занимаетесь скорингом, поэтому вас учат матстату — очень понятная простая вещь), то сегодня вас уже учат не матстату, а учат математике вообще, рассчитывая, что нужные навыки вы уже отточите непосредственно на практике. То есть сама по себе функция обучения уже тоже становится более абстрактной. Все прикладное обучение сейчас переходит в сам рабочий процесс — понятие «непрерывное обучение» (life-long learning) плавно превращается в «обучение в процессе работы, карьерного пути» (work-long learning).

Поэтому основной акцент должен быть направлен на то, чтобы у вас были возможности для обучения, и ваши сотрудники были способны учиться. Но при этом, чему конкретно обучаться, вы определяете уже непосредственно в ходе работы. Набор требуемых навыков будет отличаться, в зависимости от конкретной задачи и цели компании.

Современной экономике не интересен абстрактный специалист, ей нужен специалист с набором навыков работы в определенном сегменте рынка и над конкретными типами задач. Никак, кроме как через практику, это невозможно получить.

Коммуникативные навыки (soft skills) нужны все меньше и меньше. Целая плеяда бизнес-тренеров возникла, чтобы переучить колоссальное количество людей правильно коммуницировать между собой и закрыть пробелы советской школы. Процесс этот заканчивается, и шумиха вокруг soft skills становится менее актуальной. Более юные поколения не испытывают трудности в общении, так как родились в другой среде. Сегодня я бы говорил о важности и преимуществе развития у сотрудников профессиональных навыков (hard skills).

Главные задачи корпоративного обучения

На мой взгляд, основная задача корпоративного обучения — компенсирование недостатков системы высшего образования. Вузы — это предельно консервативная среда не только у нас, но и во всем мире. Те hard skills, что требуются для работы в современном мире, вузы не дают или дают с опозданием на пятнадцать лет. Поэтому сегодня корпоративные университеты должны сосредоточиться именно на обучении hard skills, доучивании и переквалификации.

Приведу пример: дядя Миша, бухгалтер, 50 лет. На рынке труда квалифицированных людей не так уж и много, поэтому эффективнее переучить дядю Мишу, чем искать нового сотрудника в условиях кадрового дефицита. Переучивать таких людей — очень интересное испытание, важная задача для крупного бизнеса. Чему учить? Работе с современным инструментарием.

Обучение молодого поколения: кругозор и любопытство

Возьмем тех, кому сейчас 23-30 — это люди, которые, в принципе, изначально работают в условиях новой экономики и воспринимают новую реальность, как единственную. Для них более важна самореализация, чем тем, кому 40 — им важна стабильность. Молодежь — они про fun, у них другие цели и свободы. При этом из вузов они выходят не очень адаптированные к экономике и экономическим реалиям. Как понять, что им нужно для эффективной работы, повышения специализации?

Во-первых, им необходимо развивать кругозор, потому что не понимая возможности, невозможно учиться. С одной стороны, возникновение интернета, упрощение доступа к информации в изрядной степени убило любопытство, то есть когда все доступно — нет любопытства. Раньше — пойди в Ленинскую библиотеку, запишись, сядь в читальный зал, вынести нельзя, сидишь конспектируешь. А сейчас сделай клик, и вот оно все — зачем вникать, когда можно прочитать в любой момент?

С другой стороны, современная школа и вуз плавно трансформировались в систему, результатом которой является знание ответа на тест. Это грустная история, потому что фактически вместо содержательной кооперации возникает соревновательность, причем соревновательность индивидуальная.

Получается забавнейшая история — у детей отсутствует любопытство при выстроенной конвейерным подходом верификации полученных знаний.

И в результате сочетание первого и второго уничтожает саму по себе необходимость широкого кругозора: что-то познавать — вообще не нужно. Не в смысле, что они не хотят, а именно не нужно. Это свойство, заложенное в систему, и это общемировая проблема: есть такой ученый, сэр Кэн Робинсон, он очень много говорит о том, что любопытство — ключ к образованию будущего.

Одна из задач корпоративного обучения 20-30-летних — восстановление любопытства через кругозор.

Без любопытства нет развития

У вас нет любопытства, потому что в ваши радары не попадает нечто, достойное внимания: если вам туда накидать много интересного, то тогда есть шанс, что вы действительно начнете развиваться. Без любопытства в современном мире нет развития, и обучение, как элемент развития, тоже невозможно. Современным компаниям очень важно формировать вот этот самый кругозор, профессиональную пытливость у своих сотрудников. Я понимаю, что это выходит за рамки корпоративного обучения, но, к сожалению, спасение утопающих — дело рук самих утопающих.

Технически это выглядит следующим образом: компания так или иначе создает образовательный контент, который направлен, посвящен постепенному раскрытию интересных ей сфер.

Если вы фармацевтическая компания, вы потихонечку через практическое применение, визуализацию способов изготовления лекарственных препаратов, доходите до органической химии. Ваша основная задача — построить дерево навыков: через практику, через осязаемые вещи, которые можно пощупать руками, которые будут насколько интересны и настолько захватят вашу публику, что им захочется погружаться внутрь.

К сожалению, каких-то «волшебных пилюль» здесь нет и это – история, очень тесно связанная с корпоративной культурой и корпоративными ценностями. Поэтому самое эффективное, что может предпринять компания - создавать обучающие программы «под себя». Это не просто кастомизация, это full custom, от и до. В ходе нее становится прозрачным ваш бизнес, потому что вы фактически идете по вашим бизнес-процессам, расширяя их, и через создание образовательного контента можно даже находить недостатки в процессах и технологиях. Это очень полезное упражнение, оно относится к культуре управления знаниями.

Мы прошли большой путь с точки зрения образовательных технологий, передачи контента и так далее. Есть проблемы экстракции информации: как бы нам вытащить из нашего бизнеса и экспертов необходимые информационные кванты, понять и сгруппировать их. При этом важно, чтобы наши сотрудники были любопытствующими, заинтересованными. Это немного революционная, но правильная мысль — превращение education в edutainment, обучение через развлечение. И это превращение уже происходит на наших глазах.


Дмитрий Волошин — член программного комитета конференции EdmarketConf, со-основатель компании Otus.ru, вице-президент УК «ПроОбраз», советник ректора МАИ. Конференция EdmarketConf – шанс для тех, кто только задумывается о запуске образовательного проекта или о реализации программы корпоративного обучения в компании, услышать из первых уст о тонкостях, подводных камнях, действенных стратегиях и практиках этого бизнеса.

Спикеры и участники конференции: «Сбербанк», МТС, «Северсталь», SAP, «Нетология», «Фоксфорд», LinguaLeo, Skyeng, Otus, Uniweb, City Business School, Stepik, HTML Academy, eLearning Center, Uniweb, GetCourse, Competentum, Teachbase, «Альпина Диджитал».

Информационные партнеры конференции: Rusbase, Edexpert, E-xecutive.ru, Theory and Practice, HR-tv.ru, Newtonew и Edutainme.

Организаторы конференции: Центр онлайн-обучения «Нетология-групп» и Фонд «Сколково».

Детальная программа конференции


Комментарии
Партнер, Москва

"Все меняется очень быстро. Поэтому необходимы абстракции — в случае с компетенциями у нас возникают так называемые мета-компетенции, например, деление на профессиональные навыки, необходимые для операционной и технической деятельности (hard skills) и коммуникативные навыки (soft skills). "

Странное деление! Skills или навыки неважно в какой области всегда относились к soft.

И второй момент: Спорное утверждение автора статьи о том, что:

"Коммуникативные навыки (soft skills) нужны все меньше и меньше."

Как минимум, по той причине, что сталкиваются разные поколения в одном месте, необходимо развивать коммуникативные навыки. Вопрос в другом: что понимать под этими навыками?

Аналитик, Москва

Подход интересен своей научностью. И одновременно присутствует нелогичность. Тоже обратил внимание на противоречие, выделенное Александром Тимошиным.
Добавлю и своё.
Очень большая оторванность от реалий. К моему величайшему удивлению, новое поколение совершенно не умеет коммуницировать, если под этим термином видеть больше, чем использование гаджетов. Огромные сложности с публичными выступлениями, в дискуссиях, в генерировании идей. Устные выступления - полный провал.
Удивлён отсылкой к какому-то советскому, отрицательному опыту коммуникаций.
В одном месте автор призывает расширять кругозор, увеличивать классические знания (пример с математической статистикой и дальнейшее обучение общей (?)математике. Затем, предлагает спустится на уровень ниже и обучать навыкам, практическим приёмам.
Увы, не прослеживается ступенчатость или последовательность обучения. Имеется всего лишь отсылка к целям компании.

Такой подход к обучению, на мой взгляд, важен для офисно ориентированных компаний, да и то - с ограничениями. Допускаю, что автор попытался описать некоторый идеал. Но, боюсь, что статья не вдохновит реальных руководителей бизнеса к продвижению подобных моделей.

Прошу извинить, если что-то не верно понял. Тема уж больно интересная и важная. Но опасаюсь очередной серии мифов о важности непрерывности обучения.

Аналитик, Москва

Очень неудачный пример с дядей Мишей, 50-летним бухгалтером. Первая 1С:Бухгалтерия появилась боле 20 лет назад. Я очень сомневаюсь, что дядя Миша к 50 не научился работать с восьмёркой или любой другой учётной системой, не использует в своей работе xml или что-то подобное, не знает основы работы с электронной подписью. Но ему, как бухгалтеру, чрезвычайно необходимо проходить обучение по очень быстро меняющемуся законодательству. Если фирма стремится выйти на внешние рынки, то ему хорошо бы знать что-то из мсфо, хотя, я уверен, что он знает её.

Менеджер, Москва

Согласна, дядя Миша знает восьмерку отлично! Первые версии 1С были сложнее.

А вот мобильная версия 1С не понравится дяде Мише, хотя это находка для тех, кому надо отправить счёт клиенту на бегу.

Думаю, что к 50-ти годам можно, конечно освоить мобильную версию 1С, но как в спорте ....

Есть возраст чемпиона в карьере менеджера или бухгалтера, это время собственных побед. Потом наступает время помогать побеждать молодым. Учиться этому также важно.

Консультант, Нижний Новгород

Бизнес - это коммуникация, прежде всего)) «В бизнесе вы получаете не то, чего заслуживаете, а только то, о чем вам удалось договориться».

Директор по рекламе, Москва
Это немного революционная, но правильная мысль — превращение education в edutainment, обучение через развлечение. И это превращение уже происходит на наших глазах.

это не немного революционная мысль - уже лет 15 образование развлекает как может студентов. причем манера развлечения и вовлеченность в развлечение обратно пропорциональны научению очень сложной ИЛИ НЕПРИЯТНО - суровой реальности работы на рабочем месте и часто отдаляют развлекающегося от рабочего места, но всесторонне его развивают и научают игровым суперсовременным методам участия в образовательном процессе

любые неприятности (или намек на них) не должны омрачать эдьютейнмент

Руководитель проекта, Москва
Дмитрий Федоров пишет:
это не немного революционная мысль - уже лет 15 образование развлекает как может студентов. причем манера развлечения и вовлеченность в развлечение обратно пропорциональны научению очень сложной ИЛИ НЕПРИЯТНО - суровой реальности работы на рабочем месте и часто отдаляют развлекающегося от рабочего места, но всесторонне его развивают и научают игровым суперсовременным методам участия в образовательном процессе
любые неприятности (или намек на них) не должны омрачать эдьютейнмент

Полностью согласен.

1. Наше образование успешно прекратило давать фундаментальные знания в стиле "вобьём в голову, а там пригодится", как это было в СССР. В итоге предметные знания молодых сотрудников очень слабые. И никакими "обучение играя" их не получить.

2. Теоретики всех этих игр тотально игнорируют то, что школы и ВУЗ это "модели социальной реальности", с которой столкнётся выпускник. Если в реальности у вас начальник на работу ходит в футболке, сидит при беседе на краю стола и просит называть его по имени то "игры" это подходящая тема. А вот если наоборот... то ВУЗ не выполняет одну из основных задач по социализации молодёжи.

Системный аналитик, Москва
Ирина Плотникова пишет:
«В бизнесе вы получаете не то, чего заслуживаете, а только то, о чем вам удалось договориться»

В самой формулировке чувствуется желание манипулирования чужим сознанием. Ловкий бизнесмен всегда договориться с простаком клиентом. В результате получаем искажение реальности. И все это в дальнейшем проецируется до уровня межгосударственных отношений. Недаром в президенты пошли бизнесмены, далее только проститутки )))

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск
Ирина Плотникова пишет:
Бизнес - это коммуникация, прежде всего)) «В бизнесе вы получаете не то, чего заслуживаете, а только то, о чем вам удалось договориться».

Это справедливо и в большинстве случаев повседневной жизни.

Генеральный директор, Хабаровск

Дмитрий поставил вопрос: «Как руководителю определить, чему, как и когда обучать себя и своих сотрудников?». Если у вас есть стратегия развития вашей компании или хотя бы план (дорожная карта), то вопрос странный. А если у вас нет ни того, ни другого, то бессмысленно раздумывать, как и когда обучать себя и своих сотрудников.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Школа бизнеса МИРБИС приглашает на программы дополнительного образования

Ближайшая презентация программ пройдет 29 января 2019 года.

Гендиректор WU Executive Academy сделала обзор бизнес-зоопарка

Какое отношение к бизнесу имеют единороги, зебры, лебеди и гориллы?

Школа бизнеса МИРБИС назвала даты зимнего набора на программы МВА

Предлагаются 3 формата обучения (из них новый – «2 будних вечера»), а также выбор из 12 функциональных или отраслевых специализаций МВА.

ИБДА РАНХиГС объявил о временных скидках на программы

Временные скидки действуют на программы дополнительного образования до 20 февраля.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
​Каков размер взяток в РФ

Цифра дня: Общая сумма выявленных взяток достигла почти 2 млрд руб.

​Работу офшоров ужесточают

Тренд дня: Резидентам офшоров придется открыть реальные офисы и нанять сотрудников.

Микрозаймы для малого бизнеса увеличились

Цифра дня: Размер микрозайма для малого и среднего бизнеса увеличен до 5 млн руб.

​Москвичи уходят в мессенджеры

Связь дня: Мобильный голосовой трафик в Москве снижается.