Как в Азии руководят бизнесом

Азиатский стиль управления

Синг Онг Ю, «Азиатский стиль управления. Как руководят бизнесом в Китае, Японии и Южной Корее». – М.: «Альпина Паблишер», 2018.

Главное в западных компаниях — эффективность и рациональность. Для восточных фирм куда важнее взаимоотношения и этический кодекс. Чтобы установить долгосрочные, доверительные отношения с восточными руководителями, их западным коллегам необходимо понимать основные элементы деловой культуры Востока и тонкости ведения переговоров. В этой книге бизнес-консультант из Сингапура Синг Онг Ю рассматривает разные модели китайской, японской и корейской систем управления, а также теории, лежащие в их основе. Он приводит примеры успешных и неудачных попыток выхода западных компаний на восточные рынки. Теперь вам будет проще понять азиатских партнеров и выстроить с ними успешное взаимодействие.

Сравнение китайского, японского и корейского стилей управления

В этой главе речь пойдет о сходстве и различиях между китайским, японским и корейским стилями управления. Японская и корейская системы менеджмента имеют общие черты, хотя и не в равной степени. Это касается консенсусного принятия решений, пожизненного трудоустройства и патерналистского руководства. Во всех трех стилях коллективная гармония играет роль ключевого элемента философии менеджмента.

Культурные различия влияют на методы управления даже несмотря на то, что во всех трех стилях присутствуют общие для трех культур элементы конфуцианства и буддизма. Зная, какой модели принятия решений следует руководитель, можно предсказать его поведение в различных ситуациях. На принятие решений влияют такие факторы, как ценности и когнитивное восприятие. Хофстеде отметил, что представители разных культур обнаруживают приверженность к разным ценностям. Нагасима в 1993 году обнаружил, что когнитивное восприятие японцев существенно отличается от восприятия жителей западных стран. Была разработана модель, которая учитывает влияние ценностей и когнитивного восприятия на процесс принятия решений.

Модель стилей принятия решений

принятие решений

Американские менеджеры имеют самые высокие средние показатели по аналитическому и концептуальному стилям принятия решений. Возможно, это объясняется преобладанием научных методов управления и доминированием западных идеологий менеджмента.

Китайские менеджеры обычно склонны к директив­ному стилю принятия решений, что говорит о высоком индексе дистанцированности от власти и групповом коллективизме. Процесс принятия решений зачастую централизован, так как в Китае руководители стараются установить социальный порядок за счет четкой иерархической структуры.

В Японии менеджеры чаще демонстрируют поведенческий стиль при принятии решений, что связано с высоким уровнем коллективного принятия решений на низких и средних уровнях управления.

Учитывая данную информацию, мы можем классифицировать стили американских, китайских и корейских менеджеров в соответствии с моделью стилей принятия решений. В Корее преобладает нисходящий стиль управления, который больше схож с патерналистским китайским стилем, чем с восходящим японским. В то же время при принятии решений корейские менеджеры более склонны разделять ответственность. Они не щедры на похвалу, потому что считают, что успех — это заслуга всего коллектива, а не отдельных сотрудников. Поэтому для корейцев больше важна причастность к группе, чем индивидуальные достижения. Таким образом, корейский стиль управления находится где-то между директивным и поведенческим квадрантами.

Модель стилей принятия решений

принятие решений

О различиях между восточным и американским стилями управления можно рассуждать и дальше, если проанализировать основные функции менеджеров: стратегическое планирование, организационная деятельность, управление персоналом, руководство и контроль.

Хофстеде отметил, что США обладают низким индексом дистанцированности от власти (40), а Китай — высоким (80). В Японии средний показатель — 54, а в Корее он выше среднего и равен 60.

Что касается избегания неопределенности, то США и Китай имеют показатели 46 и 45 соответственно. Американцы обычно более открыты новым идеям и готовы принимать альтернативные точки зрения. Для китайцев неопределенность — это часть природы, что отражено в даосизме, где все постоянно меняется, но существует общее равновесие между инь и ян.

Для Японии и Кореи индекс избегания неопределенности составляет 92 и 85 соответственно. Это говорит о том, что корейцы и японцы предпочитают придерживаться жестких правил поведения и принципов. Они склонны выбирать норму, предсказуемость и могут противиться новым идеям и нововведениям.

Показатели культурных измерений Хофстеде

Измерения

США

Китай

Япония

Корея

Дистанцированность от власти

40

80

54

60

Избегание неопределенности

46

45

92

85

Стратегическое планирование

Американский стиль

  • Осуществляется высшим руководством, коммуникация сверху вниз, медленная реализация проектов.
  • Формальная бюрократическая структура.
  • Отражает высокую потребность в достижениях, ориентированность на результаты работы.
  • Краткосрочные цели, удовлетворение требований акционеров.
  • Низкий уровень избегания неопределенности и дистанцированности от власти.
  • Основан на формальной объяснительной модели.

Китайский стиль

  • Осуществляется высшим руководством, медленная реализация проектов.
  • Формальная бюрократическая структура.
  • Отражает высокую потребность во власти.
  • И долгосрочные, и краткосрочные цели.
  • Низкий уровень избегания неопределенности и высокий уровень дистанцированности от власти.
  • Основан на экспериментальных/эмпирических данных.

Японский стиль

  • Осуществляется при участии сотрудников низшего звена, коллективное принятие решений.
  • Неформальная структура организации / культура организации.
  • Отражает высокую потребность в причастности.
  • Быстрая реализация.
  • Долгосрочные цели.
  • Высокий уровень избегания неопределенности, конформизм, уровень дистанцированности от власти выше среднего.
  • Основан на экспериментальных/эмпирических данных.

Корейский стиль

  • Осуществляется высшим руководством, коллективная ответственность руководителей низших уровней.
  • Отражает потребность во власти и причастности (между китайским и японским стилем).
  • Формальная организационная структура.
  • Медленная реализация, долгосрочные цели.
  • Высокий уровень избегания неопределенности, конформизм, уровень дистанцированности от власти выше среднего.
  • Основан на экспериментальных/эмпирических данных.

Организация

Американский стиль

  • Формальные структуры.
  • Индивидуальная ответственность.
  • Отождествление скорее с профессией, чем с компанией.

Китайский стиль

  • Формальная бюрократическая структура.
  • Сочетание коллективной и индивидуальной ответственности.

Японский стиль

  • Неформальная организационная структура.
  • Коллективная ответственность и отчетность.

Управление трудовыми ресурсами

Американский стиль

  • Отсутствие гарантии занятости.
  • Быстрое повышение в зависимости от эффективности работы.
  • Минимальное обучение и развитие персонала.
  • Лояльность скорее к профессии, чем к фирме.

Китайский стиль

  • Некоторые гарантии занятости.
  • Медленное повышение в зависимости от стажа.
  • Некоторое обучение и развитие сотрудников.
  • Небольшая лояльность к профессии и к фирме.

Японский стиль

  • Высокие гарантии занятости.
  • Медленное повышение в зависимости от стажа.
  • Распространено управление по результатам.
  • Активное обучение и развитие сотрудников, обычно в центральном офисе.
  • Высокий уровень лояльности к организации.

Руководство и контроль

Американский стиль

  • Директивный, нисходящий.
  • Конфронтационный.
  • Формальные правила контроля и процедуры.
  • Практика обвинений.

Китайский стиль

  • Директивный, нисходящий.
  • Сотрудничество и гармония.
  • Менеджер осуществляет формальный контроль.
  • Коллективная и индивидуальная ответственность.
  • «Сохранение лица» вместо обвинений.

Японский стиль

  • Управление при участии подчиненных, сотрудничество, восходящий стиль.
  • Коллективная ответственность.
  • «Сохранение лица» вместо обвинений.

Корейский стиль

  • Директивный, нисходящий.
  • Коллективная ответственность.
  • «Сохранение лица» вместо обвинений.
Комментарии
Генеральный директор, Хабаровск

Очень и очень спорно! Даже внутри каждой страны, указанной в статье (книге), стили разные. Как по территориям, так и по отраслям.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Жириков пишет:
Даже внутри каждой страны, указанной в статье (книге), стили разные

Глобализация - каждый действует как считает нужным. В любом бизнесе хоть папуасском важен всё равно результат.

Руководитель проекта, Москва

Господа, а вы хотели панацею? При сотрудничестве в любом случае больше половины успеха зависит от того, как вы лично выстроите отношения с конкретным партнером, который будучи китайцем может иметь и японские корни. Здесь приведены поведенческие паттерны и общая база, которой слепо следовать возможно и не стоит, а вот иметь в виду будет полезно

Генеральный директор, Великобритания

Согласна с вышесказанным коллегами. Модели поведения могут и обязательно будут меняться в каждом конкретном случае. Я думаю, что важно стремиться понять общие принципы взаимодействия и их придерживаться. Ну и для дела необходимы опыт и практика, они всегда будут полезнее, чем прекрасно систематизированная теория.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В МИРБИСе стартует программа МВА в удобных форматах обучения

Удобный график обучения позволит сохранить энергию для усвоения новых знаний, участия в дискуссиях и разборе кейсов.

Обучение на программе MBA в ИБДА РАНХиГС стало главным призом Бизнес Баттла в Калининграде

Финальный этап Баттла назывался «Убеди инвестора». 

Впервые в истории россиянин проведет европейскую конференцию ассоциации AACSB

Директор ИБДА РАНХиГС проведет конференцию ассоциации AACSB по Европе, Ближнему Востоку и Африке.

Стартовал набор на программу МВА в ИБДА РАНХиГС

Идет набор на форматы: вечерний и blended (очно+онлайн).

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.