Владимир Любаров
Для построения эффективного и успешного корпоративного центра необходимо решить три важных вопроса: а) смысл создания; б) архитектура; в) содержание и структура учебного процесса. Начнем с первого вопроса.
Создание корпоративного учебного центра необходимо. Вопрос лишь в том: кому и когда. Попытаемся определить некоторые критерии, при которых создание корпоративного учебного центра целесообразно, т.е., в общем случае, оправданно, читай уместно, и своевременно, читай «пора уже».
Итак, попробуем сформировать ключевые критерии по содержанию и по времени.
Таблица «Необходимость в обучении: Критериальное соответствие».
| Критерии по времени | Критерии по содержанию |
| 1.Подготовка специалистов должна производиться за определенный непродолжительный промежуток времени. Т.е. время обучения жестко регламентировано по времени и следует уложиться в сроки. Например, не более двух месяцев. | 1.Размер компании превысил 500 сотрудников. |
| 2.Необходимость нанимать временных сотрудников, в периоды сезонных пиков потребления. | 2.Территория, на которой расположена и действует компания больше, чем 400км в любую сторону. |
| 3.Подготовка высококлассного специалиста занимает более двух лет. | 3.Высокая ротационность кадров, т.е. «текучка» заставляет создавать шаблоны для подготовки персонала. |
Задание 1. Существует ли смысл создания Вашего учебного центра. Ваши варианты.
Таблица 1.
| Критерии по времени | Критерии по содержанию |
| 1. | 1. |
| 2. | 2. |
| 3. | 3. |
Если смысл создания корпоративного учебного центра уже определен, тогда ситуация становится более ясной и четкой. Из описания смысла создания корпоративного учебного центра естественным образом выстраивается архитектура учебного центра, а также содержание и структура учебного процесса.
Напомним, что для построения эффективного и успешного корпоративного центра необходимо решить три важных вопроса: а) смысл создания; б) архитектура; в) содержание и структура учебного процесса. В данном треугольнике мы начали со смысла, как с базового условия, которое определяет остальные вершины треугольника.
Важное условие
Вся триединая система разрабатывается одновременно, в одно время и в одном месте, т.е. за один подход. Решение всех трех вопросов лучше не разносить во времени, а решать согласованно с двумя другими вопросами, тогда минимизируются будущие риски связанные с рассогласованием работы компании с собственным учебным центром. На практике, незнание и/или невыполнение данного условия приводит к появлению ошибки при создании учебного центра. Как от этого уберечься? Необходимо, чтобы все три вопроса, описанных выше, были разработаны и зафиксированы в одном документе, желательно на одной странице. Т.е. согласованность трех важных вопросов должна усматриваться при одном взгляде на один лист.
В случае, если у Вас уже организован корпоративный учебный центр и к нему есть нарекания со стороны других подразделений компании по вопросу эффективности и целесообразности его функционирования, тогда следует собрать вместе руководителя учебного центра, руководителя службы персонала, руководителя службы продаж и главного исполнительного руководителя компании и создать для них условия для согласованного поиска ответов на три важных вопроса, описанных выше.
После решения трех важных вопросов необходимо определить цели функционирования учебного центра. Не создания, а именно функционирования, здесь нет опечатки. Это очень важное замечание, именно не создания, а функционирования. Следующая ошибка при создании корпоративных учебных центров заключается именно в этом. Цели должны формулироваться не к факту создания, а к механизму функционирования.
Важное условие
В сформулированных целях должны быть глаголы, тогда вероятность создания «мертворожденного» учебного центра значительно уменьшается. Данное условие имеет свои истоки в аксиоме, которую мы рассмотрели в предыдущем выпуске.
Итак, цели функционирования корпоративного учебного центра могут быть следующими:
- определение потребности в знаниях (см. «опережающее обучение» в предыдущем выпуске);
- определение потребности в развивающем обучении (см. «запаздывающее обучение» в предыдущем выпуске)
- создание системы выявления и формализации успешного опыта наиболее результативных сотрудников компании;
- накопление корпоративных знаний, ведение книги корпоративных знаний;
- тиражирование (читай распространение) корпоративных знаний.
Этот стандартный набор целей необходимо расширить под Вашу компанию.
Цели функционирования Вашего учебного центра:
Важное условие
Еще раз напоминание: а) цели должны «обслуживать» три важных вопроса, рассмотренных выше; б) точно указывать на ключевые зоны профессиональной компетентности и на направления развития учебного центра; в) цели должны быть сформулированы в терминах процессов, а не в терминах состояний.
Далее. Попробуем приблизиться к задачам, т.е. попробуем найти ответ на вопрос: «Ну, и зачем все это?»
Ключевые задачи корпоративного учебного центра могут заключаться в следующем:
- Сбор, систематизация и стандартизация корпоративных знаний;
- Разработка новых решений и развитие технологий и методик, стоящих перед компанией;
- Управление внутренними ресурсами обучения, организация процесса обучения;
- Координация внешних учебных программ;
- Оценка эффективности подготовки персонала.
Данный список задач далеко не исчерпывающий и корректируется под конкретную компанию индивидуально.
Из цикла «Учебный центр – корпоративный университет»
