Красавица и чудовища. Лучшая статья (29.03-04.04.11) в «Творчестве без купюр»

Юрий Буравлев

Поиск работы, прием сотрудников… Важнейшая деятельность любой компании. Ведь «кадры решают все». С одной стороны, это регламентированный и стандартизированный процесс. А с другой стороны, это весьма деликатная тема. Для сотрудников HR-департамента это постоянная работа, их профессия. Но решающее слово остается всегда за руководителем, как правило, инициирующим процесс поиска и, который наряду с сотрудниками службы персонала, участвует в собеседовании, проводит интервью с соискателем, принимая окончательное решение и возлагая на себя основную ответственность за результат.

Прием сотрудника обычно происходит на вакантную или вновь сформированную должность, изредка поиск идет при еще действующем сотруднике. Но и сотрудники HR-департамента или службы персонала, и руководители – это обычные живые люди, не лишенные некоторой доли субъективизма, связанной со своим психотипом: внутренним миром, характером, культурой, личными ценностями, жизненным опытом. Все это отражается в их поступках и решениях, не соответствующих порой стандартам, регламентам и главное, вопреки здравому смыслу и практическому профессионализму соискателя, его реальной и потенциальной ценности для компании. Принимающий решение человек, априорно субъективен уже в момент собеседования. Каждый имеет свои личные взгляды, находится в каком-то настроении и его мыслительный процесс, касающийся результатов собеседования слабо предсказуем. Принятие решений об отказе происходит порой с учетом странных и нелогичных аргументов, действий и поведения представителей работодателя, лишающих соискателя положительного решения. Но только на первый взгляд. Несомненно, большое значение имеет профессиональная интуиция и опыт этих людей. Но они далеко не идеальны. Они такие же, как мы все. Со своими комплексами, страхами и сомнениями. И обычно, мы не знаем чем и как руководствуются эти люди, отказывая нам в приеме на работу, когда собеседование пройдено успешно.

В чем нередко скрывается истинный смысл отказа, героине нашего материала, соискателю женского пола, в возрасте 35 лет, имеющего убедительное, грамотно составленное резюме, письменные и устные рекомендации руководителей высокого ранга, успешный опыт работы, профессиональную квалификацию и даже финансовый результат в предыдущей компании?

История началась с того, что соискательнице была дана положительная и серьезная письменная рекомендация с последнего места работы, послужившая поводом для непосредственного участия в процессе поиска и анализа ситуации автором этого материала. Это абсолютно реальная ситуация с реальными людьми. Оговоримся, что в середине этих событий, поиск работы, с конечной целью ее получения, фактически отошел на второй план. Наибольший интерес представлял процесс контакта с потенциальными работодателями и их представителями, который превратился в простой эксперимент.

Поиск начался с формирования убедительного резюме и размещения на всех известных сайтах. Вначале резюме было составлено самостоятельно. Для грамотного, краткого изложения информации нашей соискательнице не потребовалось много времени. С этим она справилась легко и просто. Никаких сомнений в том, что резюме останется без внимания и работодатель с радостью примет на работу именно эту соискательницу, не было. Занимаемые ранее должности, опыт работы, практические навыки и результаты деятельности, в том числе финансовые, также обеспечивали эту уверенность. Умение вести деловую переписку, культура речи, аналитический склад ума, название известных и крупных компаний в резюме усиливали ожидание быстрого и эффективного результата. Оценка соискательницы автором рекомендации, как предыдущего руководителя внушала уверенность и ему. И процесс пошел.

Не каждый день человек меняет работу. Поиск ее - кропотливый и тяжелый труд, напоминающий работу золотоискателя, промывающего грунт в поисках золотого песка. Через небольшой промежуток времени стало ясно, что резюме в первую очередь интересует представителей непрофильной области, сетевой маркетинг, сомнительные и непонятные предприятия, имеющие электронные адреса на поисковых порталах. Этим работодателем был дан красный свет. И тратить время на их предложения соискательница естественно не стала.

На фоне систематического обновления резюме для нахождения его первых страницах, соискательница начала самостоятельный просмотр имеющихся вакансий и рассылку своего резюме в соответствии с имеющимися и подходящими требованиями работодателя, изложенными в информации по вакансиям. Результат ошеломлял. Лишь 10% работодателей, опубликовавших подходящие вакансии и получивших резюме, реагировали на него и были готовы к встрече. Учитывая тот факт, что часть рассылки могла не дойти до адресата, она производилась, как правило, дважды, для надежности.

К моменту начала поиска соискательница внимательно и обстоятельно проштудировала и уяснила всю возможную информацию, необходимую для успешного прохождения собеседования, которая в избытке содержится в интернет-пространстве. Времени на это было потрачено немало. Дополнительно от рекомендателя соискательница получила устную консультацию, на какие вопросы, касающиеся предыдущей работы, следует обратить внимание на собеседовании. Сомнений в провале быть не могло, ее готовность была оценена по высшему разряду. Опыт рекомендателя, как руководителя с большим опытом и стажем работы в профильной области, долгий срок совместной работы с соискательницей вселял спокойствие и в него.

Пришло время первых собеседований. Как готовится уверенная в себе женщина к публичным событиям и мероприятиям? Она надевает соответствующую одежду, наносит легкий макияж и делает прическу. На первый взгляд, в этом нет ничего особенного. Это нормально и является в определенной степени стандартом поведения. Безусловно, каждый соискатель помнит поговорку, что «встречают по одежке». По вопросам внешнего вида, сайты, где работодатели размещают вакансии, предоставляют соискателям обширную и полезную информацию, позволяющую избежать ошибок. В этом отношении, упомянутая соискательница также была на высоте.

Ко всему сказанному, хочется сделать одно небольшое дополнение. Наша соискательница была от природы хорошо сложена и обладала природной красотой в широком смысле слова. Она была не просто симпатична и привлекательна, а обладала кукольной внешностью, что и без всякого макияжа сильно бросалось в глаза. Прятать это никогда не было необходимости, да и глаз сослуживцев это всегда радовало. Особенно на фоне той огромной работоспособности, профессионализма, ответственности и инициативы, которой этот человек справедливо заслужил авторитет и уважение у коллег на последнем месте работы.

Шло время. Собеседование шло одно за другим. Но положительное решение в пользу соискателя не принималось. Вначале этот факт не вызывал опасения. Казалось, что где-то уровень предложения работодателя ниже возможностей соискателя, или дальность от дома до места работы работодателю оказалась неприемлема. Но через некоторое время количество отказов, а чаще молчания представителей работодателя после интервью показалась слишком странной. За помощью и советом она обратилась снова к своему бывшему руководителю, рекомендующему лицу.

Были детально рассмотрены нескольких последних встреч. Были проанализированы все вопросы и ответы, прозвучавшие в ходе собеседования. Помогло то, что соискательница обладала хорошей памятью и не ленилась записывать главные моменты в свой блокнот после посещения очередной компании. В итоге никаких серьезных упущений обнаружено не было. Но в душе автора этого материала, засели некоторые сомнения, что ситуация требует более пристального внимания и контроля.

Чтобы получить информацию из первоисточника, на последующие встречи по поводу работы соискательница была вооружена диктофоном, который незаметно включался и находился вне поля зрения участников собеседования. Это позволило детально проводить разбор каждого интервью. По ходу прослушивания записей соискательница давала комментарии по поводу действий участников, которые не могли быть отражены в аудиозаписи: мимика, жесты, взгляды и пр. конечно, выручила бы видеозапись, но вести ее скрытно было рискованно.

Шаг за шагом все моменты модели собеседования оттачивалось до безупречности. Было отредактировано резюме, размещенное на сайте и представляемое работодателю. Очевидно, что предела совершенства нет, но положительного результата так и не был получен. Отказы продолжали поступать. Ситуация озадачивала. Рекомендатель посчитал затронутым свой авторитет бывшего руководителя и сослуживца, и доведение дела до достижения положительного результата стало уже принципом.

Ситуация стала проясняться после пары безуспешных собеседований, когда под контроль был взят весь процесс подготовки к собеседованию от начала до конца.

Внешний вид соискательницы, готовой к встрече, попросту сражал наповал любого незнакомого человека. Исходя из природной привлекательности, добродушия и искреннего праздника в душе, посвященного встрече, соискательница внешне выглядела в полной готовности к приему дипломатической делегации в Кремле или Белом доме. В серой и пасмурной будничной обстановке, она выглядела настолько ярко, что брала откровенная оторопь. И дело было не в одежде, которая была вполне подходящей и даже не в умеренном макияже. Все дело было именно в праздничности настроения и всей броской внешности. К этому состоянию и тому, как она выглядит, на прошлой работе окружающие давным-давно привыкли и считали нормой. Но то, что было нормой раньше и в другом месте, видимо никоим образом не могло быть нормой для посторонних, новых людей и становилось негодным. Соискательница выглядела как с обложки глянцевого журнала, хотя это было ее обычное состояние и внешность.

Получалось так, что благодаря своему естественному позитивизму и таланту создавать яркий свет вокруг себя, притягивая внимание других людей, она получала негативную реакцию в ответ от людей, которые сравнивали себя с ней. Главным образом, это относилось к сотрудникам женского пола различных возрастов, с которыми в первую очередь приходилось сталкиваться и общаться соискательнице. Да и мужская часть участников, участвующая в собеседованиях подвергалась с ее стороны неумышленной «атаке красотой», которую большинству мужчин нелегко выдержать и легче отказаться, чем потом терпеть рядом.

Сделать такие выводы позволило детальное погружение в ситуацию и созыв целого консилиума соратников по прошлой работе соискательницы, небезразличных к сложившейся ситуации, в том числе и знакомых сотрудников HR.

Анализ всех без исключения прошедших собеседований, действий их участников не позволил найти внятного объяснения причин отказа, полученного от потенциальных работодателей. Прямые вопросы со стороны соискательницы в отказавшие компании, своими невнятными и размытыми ответами, также ничего не прояснили. Оставалось лишь одно – психологическое неприятие соискательницы представителями работодателя обоих полов. Возможной причиной отказа мог явиться неверный внешний имидж, который губит дело на корню. Этот имидж обусловлен выдающимися внешними данными, привычно культивируемых соискательницей на протяжении всех прошедших собеседований. По сути дела, наша соискательница слишком хороша собой. И это действительно так, никуда от этого не денешься. И невысокий уровень морали большого количества людей, при встрече с ней, видимо допускал субъективное предположение, что с такой внешностью ей не требуется работа, а что-то другое. Пугающее и решающее ее судьбу заблуждение, но имеющее право на жизнь в нашем не совсем здоровом обществе. Подтверждение этому звучало даже на некоторых собеседованиях – «зачем вам нужна работа в нашей компании?», «а чем вы занимаетесь в свободное от работы время?» в совокупности с пронизывающими и косыми взглядами замученных сотрудников службы персонала женского пола.

Приходя в компанию по вопросу найма, сотрудник вначале проходит собеседование со специалистом низшего уровня, который готовит информацию для следующего уровня. От того на сколько доброжелательно подойдет сотрудник HR к этому вопросу, будут созданы предпосылки для дальнейшего хода событий. Вряд ли непонравившийся соискатель может быть представлен выше.

Основная доля сотрудников HR – женщины, молодые девушки. А любая женщина, находясь рядом с другой, сравнивает себя с ней. В том числе и с соискателями. Конкуренция или даже зависть. Особенно это происходит тогда, когда рядом находиться что-то яркое и выдающееся. Так уж устроены люди, в частности женщины. И если рядом с тобой находиться что-то лучше, значит надо сделать так, чтобы объекту было как можно хуже, причем прямо пропорциональней степени превосходства этого объекта.

С мужчинами немного другая ситуация. Видя симпатичную, привлекательную женщину, у нормального мужчины автоматически срабатывает природный интерес. Он начинает рассматривать ее, оценивать. И если объект внимания обладает выдающимися данными, в нашем случае действительной природной красотой и модельной внешностью, вместе с умом, опытом, профессионализмом и пр., то возникает несколько версий дальнейшего развития ситуации. Руководитель, проводящий собеседование, в первую очередь начинает опасаться, что такая «неземная красота» может нанести вред, дестабилизируя работу коллектива, причем обоих его составляющих и женскую и мужскую. Ведь на вновь принятого сотрудника будут обращено пристальное внимание, особенно в первое время работы. Во вторую очередь возникает сомнение, что соискатель, обладающей такой неординарной внешностью пришел по адресу и с благой целью - работать в его подразделении от зари до зари, а не для чего-то еще. К примеру, в поисках любовных приключений. У него закрадывается сомнение. В этом случае резюме, соответствие вакансии и успешное собеседование для руководителя ровным счетом ничего не значат. А когда еще руководитель понимает, что перед ним не просто красавица, а опытный профессионал и специалист в бизнесе, в профильной области, он откровенно начинает испытывать дискомфорт. Потому что у собеседника есть «секретное оружие» - женская красота, что в совокупности с умом и знаниями – страшная сила. И последнее, в силу своей мужской натуры и морали, он стремиться обезопасить себя от банальных соблазнов и последующих неудач.

Отрицать имеющийся субъективизм нельзя, все мы – руководители, сотрудники, соискатели сделаны из одного теста. Разница лишь в том, что мы иногда меняемся местами, но не меняемся внутри и в душе.

Когда эта гипотеза, имеющая полное право на существование была принята, прозвучал вопрос – что делать дальше для исправления ситуации? Повлиять и изменить сознание тех, к кому соискательница идет на собеседование - абсурд.

Пришлось убедить соискательницу на время (проведения всех собеседований, до момента оформления на работу) изменить свой имидж, надеть маску строгой и проницательной дамы. Потребовалось полностью отказаться от макияжа и, особенно модельной укладки волос, надеть темную, консервативную и несовременную одежду, очки. То есть стать на время в некотором роде «синим чулком» для притупления внимания окружающих. Это далось нелегко. Можно одеться в другую одежду, скрыть модельную фигуру, но исказить черты лица и спрятать надолго улыбку тяжело. Пришлось упорно и серьезно тренироваться, работать над выражением лица, мимикой. После нескольких тренировок этот спектакль стал получаться.

Таким образом, на очередных собеседованиях было полностью исключено пристальное внимание сотрудников HR-служб. Был создан новый имидж серьезного и строгого человека, всецело погруженного только в мысли о предстоящей работе. Благодаря этому, через короткое время повысился уровень прохождения соискателя по ступеням собеседования. Мужская часть руководителей перестала реагировать на природную женскую красоту соискательницы, перестав рассматривать ее во все глаза. Прекратились глупые вопросы по поводу целей поиска работы.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Партнер

Юрий, не совсем понятно, что Вы имели ввиду, говоря о красивой одежде.
Возможно где-то здесь и скрывается противоречие...

Сама видела кандидата на должность дизайнера, чья одежда включала несколько предметов бирюзового цвета и цвета морской волны. Причем разных оттенков. Мы-то можем ценить его за красивое портфолио, а вот клиент, глядя на такую аляповатость, не поверит, что специалист способен создавать стиль!

Юрист в красном пиджаке и с красной помадой скорее всего не вызовет доверия - для представителей этой профессии дресс-код очень строг, настоящие профессионалы заботятся о своем имидже и такое количество красного не всегда уместно даже вечером.

Соответственно, речь может идти о нарушении дресс-кода, несоответствии корпоративной культуре и т.п.

Кстати, предвижу ход Ваших мыслей и отвечу заранее: некоторых из сотрудниц компании можно помещать на обложку журнала даже без макияжа. Только это будет журнал о пользе здорового образа жизни и т.п.

Так что о зависти речи идти не может...

Менеджер группы продуктов, Москва

Уважаемый Юрий, зачем же Вы отпустили такую красоту? ;)

Управляющий директор, Москва
Воронина Татьяна пишет: Соответственно, речь может идти о нарушении дресс-кода, несоответствии корпоративной культуре и т.п.
Перед эйчаром - соискатель, который впервые пришел на интервью. Понятное дело, что приходя на первичное собеседование соискатель руководствуется общепринятыми нормами делового контакта. Имею ввиду адекватного среднестатистического соискателя. Каждый из нас имеет разную одежду в своем гардеробе, которая свойственна его стилю, уровню жизни и вкусу. Если в компании существует свой особый дресс-код и в вакансии этого не указано, то знать это соискатель не может в принципе. Имено на первичном собеседовании, уместно об этом услышать. Но к описанной ситуации это не относилось. Нормальный по меркам большинства компаний стиль был выдержан. Не подумайте, что соискательница явилась на интервью в клубном наряде, с открытыми коленями, открытой спиной или глубоким декольте. Нет, уверяю вас. Всё было вполне приемлемо. Но пришлось устранить одежду явно подчеркивающую формы.:-))) и исключить использование на собеседования одежды последней коллекции и ''первой линии'' именитых брендов. Возможно, на позицию Генерального директора или Вице-президента это и подошло бы. Но в нашем случае нет... Потом макияж и прическа, укладка. Когда это делается в салонах типа ''Райский сад'', думаю знаете какой результат получается. Потому что мастер-экстра класса в макияже и парикмахерском искусстве, узнаваем. Это видно невооруженным глазом. Поэтому это тоже потребовалось не допускать, заодно и деньги сэкономились :-) Так что, на мой взгляд, это была в некотром роде внешняя избыточность...Вот и всё. Для соискательнцы это было нормой. Так привыкла выглядеть. Такой стиль. Что ж тут поделаешь? Такие вот вы женщины!:-)
Управляющий директор, Москва
Ярослав Богатырев пишет: Уважаемый Юрий, зачем же Вы отпустили такую красоту? ;)
Эх...Ярослав...:-))) Семья - это святое! :-)))
Генеральный директор, Москва

Пришлось убедить соискательницу на время (проведения всех собеседований, до момента оформления на работу) изменить свой имидж, надеть маску строгой и проницательной дамы.

Восприятие принимающей стороны - не последний фактор в процессе интервью.
Чем закончилась история? Действительно интересно.
И планируется ли обратное перевоплащение, - в состояние первоначального очарования?

Менеджер группы продуктов, Москва

Очарование и красота - это ресурсы, способные приносить своему обладателю хорошие дивиденды. Возможно, барышня могла бы состояться и преуспеть на поприще связей с общественностью, продаж или клиентских отношений, т.е. там, где эффектная запоминающаяся и транслирующая позитив внешность является плюсом, а не минусом. Описанный Юрием метод решения вопроса основан на подчинении индивида внешним обстоятельствам и сдается мне, что конфликт неизбежен - вопрос времени. Рано или поздно барышня не вынесет противоречия внутреннего ''я'' и маски, которую ее вынудили примерить, результатом станет либо психологический дискомфорт, депрессия, либо нежелательный конфликт с новым окружением, ожидания коего оказались обманутыми.
Я бы пошел по иному пути и предложил не покушаться на привычную самоидентификацию барышни, а продолжать искать работодателя, способного эту самоидентификацию принять и, быть может, даже как-то монетизировать. Тут важно перейти из позиции ''меня выбирают'' в позицию ''я выбираю''.

А на счет семьи, Юрий, я ничего плохого не имел в виду, ем сорри :)

Председатель совета директоров, Москва
Мне это как руководителю не понятно, если при высоком профессионализме еще и модельная внешность это БОЛЬШОЙ ПЛЮС и только очень недальновидный руководитель не возьмет такого специалиста! Что же касается HR, то даже если это женщина, но опытный специалист, то он (она) отвергнет красивую женщину только в нескольких случаях: -если кандидат рассматривается на должность помощника руководителя, а HR является его супругой :o :D ; -если кандидат претендует на должность заместителя руководителя HR-службы :D :D -ну и еще что-либо из этого ряда... Больше того, у меня большое сомнение, что дама маскировалась под ''синий чулок''...
Ярослав Богатырев пишет: Рано или поздно барышня не вынесет противоречия внутреннего ''я''
Мне не совсем понятна цель публикования статьи: это камень в огород HR или ГД или форма продвижения услуг ''по деимиджации'' кандидатов :oops: :o :o Р.S.Если дама еще не устроилась на работу, пришлите ее резюме :!:
Юрий Гринько Юрий Гринько Researcher, Украина

Корпоративная культура везде на низком уровне. Поднятие уровня требует отдельного ежедневного внимания и контроля.
А специалистов для отслеживания такого рода нарушений нет и быть, в нынешней системе, не может. ''Обман зрения'' - это причина, по которой у нас ситуация не скоро войдет в нормальное русло, и заключается в том, что все бизнес население страны думают что специалисты по контролю и управлению такими проблемами у нас есть, и они называются HR.
Нужно признать, что корпоративная культура, как и культура в стране, зависит не только от писаных законов, но служб, следящих за исполнением этих законов. И это далеко не HR. Но могут быть и они - если в своей работе будут применять методы и технологии (которые тоже, кстати должны контролироваться), а не доверять своей интуиции выстроенной на знаниях методов командо-образования, согласно которому каждый сотрудник коллектива должен чувствовать себя ''комфортно'' (ведь именно опасность дискомфорта, личного или коллектива - главная причина отказа данной соискательнице). Самое неприятное в том, что HR сама принимает решение за кандидата по поводу его личного комфорта и никогда не учитывается, совсем, тот факт - для чего же именно создается комфорт, да и команда в принципе!

Генеральный директор, Москва

Все зависит еще и от самой компании - точнее от ее корпоративной культуры. Соответственно, исходя из нее подбираются определенные психотипы людей. Не замечали такую закономерность - что все работники какой-то одной крупной компании похожи друг на друга (не только внешне, но и по манерам поведения, характеру и т.д.). Функционально это и является поддержкой самой корпоративной культуры.
Чаще всего ''яркость'' цениться в средних и небольших компаниях, крупные корпорации предпочитают в основном ''серость''. И тут ничего нет плохого - в каждом из таких ''запросов'' есть рациональное зерно. Другое дело сможет ли сам кандидат привыкнуть или влиться в корпоративную культуру.
Кстати некоторые руководители принципиально не берут на работу ''красавиц'' - и из-за личного-семейного - жена ревнует, иногда не хотят что бы на работе что-то отвлекало их внимание...вообщем куча всяких причин

Юрий Гринько Юрий Гринько Researcher, Украина
Алексей Гемадетдинов пишет: Не замечали такую закономерность - что все работники какой-то одной крупной компании похожи друг на друга
В данном случае рассматривается отказ от кандидата на основании личного опыта HR или руководителя. Не могу сказать точно как в данном случае, но вообще, корпоративная культура прямиком зависит от сложившейся системы управления. Так вот, на мой взгляд, сходство типов людей, о котором Вы пишите, диктуется не корпоративной культурой а системой управления. Думаю на этом различии очень важно делать акцент чтобы не стать заложниками ситуации, когда корпоративная культура станет более важной и более влияющей на поведение коллектива, целью, чем цель бизнеса.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.

Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

В строительной отрасли растет дефицит кадров

По данным Минстроя России, сектору сегодня не хватает около 3 млн человек.