Исповедь Директора. Лучшая статья (10-16.08.10) в «Творчестве без купюр»

Игорь Сапрыкин

Часть первая

Пока есть немного времени, решил черкануть несколько строк - вдруг кто-то прочитает, найдет это интересным и откликнется. Мне вообще захотелось поискать конкретные причины непонимания маркетологов руководителями компаний, непринятия их предложений. Только ли в маркетологах дело? Может, надо бы и на некоторых руководителей взглянуть критическим взглядом? Именно об этом этот комментарий, который стройно ложится и косвенно подтверждает тот факт, что твердолобость в нашей стране набирает обороты, а также наглядно иллюстрирует то, что нужно, чтобы коллеги доверяли друг другу, показывает как искоренить подлость в компании и скуку на рабочем месте и другие проблемы, поднятые E-xecutive в беседе с Сергеем Филоновичем. Вообще, лично мне очень странно, почему-то на практике маркетинговый подход так очень плохо приживается. Виной тому я, например, на полном серьезе считаю наличие во главе компаний достаточного количества неуверенных в себе руководителей. 

Хотя, конечно, они сами так не считают, они на публике старательно делают серьезное лицо, умело «надувают щеки», говорят умные слова и используют термины, описывая достаточно простой процесс. Они очень следят за своим здоровьем, внешним видом, активно путешествуют, энергично тусуются среди себе подобных, деланно поддерживают отношения с власть имущими - и при этом очень консервативно управляют своим бизнесом. Любое изменение их пугает, любой риск вызывает множество ненужных и не касающихся дела вопросов, сторонних рассуждений и размышлений. Удивительно, но это касается не только руководителей, «спущенных сверху» или «нанятых со стороны», но и тех, кто вырос в своем бизнесе. Возможно, неуверенность в своих силах вызвана постепенным снижением их деловой активности с годами, возможно, что они придерживаются принципа «то что есть - уже хорошо, и это бы не потерять». Они, конечно, заказывают те или иные исследования, внимательно выслушивают те или иные советы консультантов, но, все больше общаясь с такими руководителями, реально понимаешь, что они уже не видят свою долгосрочную цель, не видят себя и свой бизнес на 10-15 лет вперед. 

Если взять уж совсем «одиозные образы», то задумываешься, а как вообще и за счет чего они вдруг стали руководителями? Конечно, многие имели и имеют серьезную поддержку «в верхах» и финансовую подпитку со стороны, являются членами разным образом сложившихся по жизни команд. Как правило, многие из них не хватали звезд с небес и в школьные годы были активными троечниками, задачей которых было быстро найти возможность списать у более умных и усердных отличников))). Именно эти качества вскоре, похоже, более всего и пригодились им и по жизни - пройдя суровую армейскую школу, набив шишек в различных неформальных организациях, в отличие от отличников, с блеском закончивших вузы, они закалились и, создав свой бизнес, стремились активно нанять последних для осуществления конкретной работы. Ну, а дальше было дело техники - посредством, как теперь говорят, «харизматичности», жесткости и тотального контроля суметь выжать из деятельности умных и грамотных, но безропотных, не знающих себе цену исполнителей максимум выгоды. При этом им даже не было необходимости осваивать новые информационные технологии, изучать правила организации и ведения бизнеса. Достаточно было просто поддерживать атмосферу страха, контролируя исполнителей по мелочам (время прихода-ухода, расход бумаги, затраты на «канцелярку», порядок и чистоту на столе, в столе и шкафах, внешний вид и т.п.) Это, хотя и позволяло им получать истинное наслаждение от власти, естественно, серьезно влияло на их имидж и деловую репутацию - из-за распространяемой изустно сотрудниками негативной информации. К тому же, постоянно питаясь сильно извращенной информацией из уст своих «осведомителей», как правило ,из старой команды, а также оценивая людей не по результатам их работы, а на основе своего субъективного отношения к ним, - абсолютно невозможно получить реальное представление о текущем состоянии дел. Вообще, в таких организациях, как правило, тщетны любые попытки формирования позитивной корпоративной культуры посредством насаждения искусственных корпоративных праздников и спортивных мероприятий, так как сотрудники либо избегают очередной прекрасной возможности «изобразить радость», «восславить руководителя» и «укрепить здоровье», либо поступают тихо и прагматично по принципу «с паршивой овцы - хоть шерсти клок». Очевидно, что в такой психологически напряженной атмосфере довольно трудно реализовать по-настоящему эффективный маркетинговый подход к ведению бизнеса. 

Конечно, результаты заказываемых такими компаниями маркетинговых исследований фиксируют мнения и пожелания клиентов компаний относительно их продуктов и услуг, предоставляют данные организационных процедур обратной связи компании с обществом и клиентами по оценке имиджа компании и эффективности маркетинговых мероприятий по продвижению услуг, но все это, за редким исключением, не используется при разработке формальных процедур, направленных на координацию всех видов деятельности, организацию планирования и управление компанией с учетом меняющейся конъюнктуры рынка. А ведь возможно, что именно все это позволило бы изменить и управленческую философию, развить внутреннюю культуру компании, систему общения и взаимодействия, управления персоналом, то есть реально и успешно перейти от производственного подхода к маркетинговому. Вместо этого, как только грянул экономический кризис, именно маркетологи были уволены первыми. Но успешная практика некоторых компаний уже наглядно показала, что именно маркетологи в этот период получили реальную возможность проявить себя, постоянно осуществляя мониторинг бурлящих рынков, отыскивая освободившиеся ниши, информируя общественность и клиентов о стабильной ситуации в своей компании. Возможно, в остальных компаниях опять сработала недальновидность и неспособность таких неуверенных руководителей быстро оценить обстановку и принять выверенное решение. Хочу на примере организации деятельности одной из организаций показать, что маркетинговый подход к ведению бизнеса может быть успешно реализован только командой, изначально поддерживающей здоровую деловую атмосферу. А для этого, как ни удивительно, его руководителю нужно просто делать все наоборот!

Очевидно, что любой здравомыслящий, в меру амбициозный, грамотный и мудрый руководитель всегда реально понимает, что его нынешняя ступень карьерной лестницы не является высшей - и поэтому нечего «выеживаться», «надувать щеки» и поспешно относить себя к богатейшим мира сего!) Нужно просто работать вместе со своими подчиненными на равных, вначале помогая им в выполнении их наиболее сложных обязанностей, активно передавать им свое видение, свои навыки и умения, также совместно формируя различные подходы к решению различных задач. (И, поверьте, это в корне отличается от единичных показушных выходов топ-менеджеров на исполнительские рабочие места!)
Потом уже можно постепенно передать им полностью все функции по ведению отдельных бизнес-направлений, а вместе с ними - и ответственность за выполнение текущих задач, оставляя контроль полностью за собой. Именно доверие и терпеливое общение и есть основа построения здоровой атмосферы. Ну, и, конечно же, никаких репрессий касательно времени прихода-ухода, личного использования рабочего времени, оргтехники, компьютеров, Интернета и т.п. Постоянно работая с сотрудниками, личным примером можно сделать больше, чем приказами, замечаниями и внушениями. Да и шутливый тон и стиль общения еще никого особенно не раздражал. Например, нет необходимости проводить затянутые совещания с бестолковыми отчетами и вымученными вопросами и ответами, нет необходимости специально готовиться, чтобы что-то отметить. Если надо посоветоваться, то можно это сделать с помощью средств коммуникаций или, просто собравшись в кружок, прямолинейно, без демагогий, обменяться конкретными мыслями и предложениями. Ну, а если необходимо отметить победу или событие, то все горят сами желанием в конце рабочего дня «сделать себе и всем праздник»! 

Часть вторая

Конечно же, я не считаю всех руководителей какими-то «трутнями» и «неумехами», управляющими по мелочам, осуществляющими показательные увольнения низших исполнителей за перевод бумаги, лично шарящих вечерами по тумбочкам и шкафчикам в поисках «компромата» на неугодных сотрудников, с удовольствием влезающих в электронные почтовые ящики и читающих корпоративную переписку, выискивая «крамолу» в свой адрес между строк, и т.д. Большинство руководителей, безусловно, реально «болеет» за свой бизнес, постоянно стремится его высокоэффективно реорганизовать, например, посредством внедрения новых коммуникационных и информационных технологий. Однако некоторые из них все-таки уж чересчур увлекаются излишним мелочным регулированием и документальной бюрократией, требуя со своих подчиненных подготовки четкого описания перечня своих должностных обязанностей и описаний рабочих мест, четких и детальных инструкций, схем процессов и регламентов, подготовки отчетов по итогам контактов с клиентами, а также разнообразных сводных и отчетных материалов для последующего детального контроля их постоянного и безупречного выполнения. Кроме того, часто так бывает, что именно полнота выполнения сотрудниками именно этих действий и становится основным, а то и единственным критерием для оценки их деятельности. Но вот нужна ли такая искусственная механистичность и шаблонная стандартизация всех процессов в таком часто непредсказуемом бизнесе? 

Конечно же, это в какой-то мере, может быть, и необходимо делать, хотя бы для того, чтобы оставить всю необходимую информацию для последующих поколений сотрудников, а также зафиксировать «на будущее» все современные ноу-хау компании. Но при этом нельзя не учитывать, что это серьезно нервирует и очень отвлекает сотрудников от, собственно, процесса взаимодействия с клиентами, то есть негативно влияет на качество обслуживания последних. Более того, можно с уверенностью сказать, что если в приоритете у сотрудника находится строгий план и детальный отчет, например, о контакте с клиентом, то это, безусловно, очень болезненно ощущает клиент в процессе взаимодействия с таким сотрудником.

Часть третья

Рядом признаков проявления консервативного подхода и себялюбия, лицемерия и бездушия, а также излишней сухостью и жёсткостью в различные моменты страдает большинство руководителей. Однако едва ли кто-то из них когда-нибудь признается в этом даже самому себе. Каждый из них обязательно видит себя ответственным, грамотным и демократичным управленцем, вынужденно создающим те или иные «правила игры» и намеренно требующим их неукоснительного исполнения. Но мало кто из них признается, что получает истинный кайф, эйфорическое наслаждение и сладострастное возбуждение от упивающего ощущения своего главенствующего положения над когда-то себе подобными. Но он никогда так и не поймет, что именно с этого момента и начинаются все основные проблемы и нарушения в организации его бизнеса.

Сейчас все-таки наиболее распространенный тип руководителя - это, как правило, «Свой парень», «Душа компании», «Друг каждого сотрудника», «всегда готовый внимательно выслушать и понять любого». Конечно, это всем всегда приятно, и практически все запросто доверяются и легко ведутся на этот «позитивный человеческий образ», при этом все-таки забывая о том, что он сейчас еще и их руководитель, который дает им работу, проверяет и оплачивает ее выполнение. И поэтому многие очень расстраиваются, когда такой «Человечный Человек» в самый неожиданный момент перестает быть «Другом» и внезапно «включает в себе Шефа», вспоминая все твои былые слова и поступки и рассматривая их уже под другим углом. Особенно часто это происходит при распределении премиального вознаграждения.

Очевидно, что это, как правило, касается тех сотрудников, которые постоянно забывают, что их поведение на работе разительно отличается от их поведения, например, дома. Ведь, действительно, приходя на работу, каждый сразу же включается в своеобразную игру под названием «Работа», организуемую по писанным и неписанным правилам, постоянно требующим компромиссных действий и обязательного активного взаимодействия с окружающими. Здесь никак нельзя «впадать в прострацию», «надолго уходить глубоко в себя», так как, находясь в этом состоянии, ты можешь пропустить как реальную возможность успеха, так и неожиданный удар по своему самому слабому месту, а именно - рабочему месту!)) По мнению многих руководителей, именно это напряжение, поддерживающее постоянное «равновесие страха», и есть движущая сила прогресса в бизнесе!

Если же руководитель решительно с самого первого момента взаимодействия осознанно полагается на своих сотрудников, полностью доверяя им, давая полноценную возможность реализовать все свои даже самые лихие замыслы и выражая готовность разделить все последствия - то это и есть руководитель будущего. Его талант как управленца именно и состоит в том, чтобы как можно ярче «зажечь» сотрудника, помочь в кратчайшие сроки полностью раскрыться профессионализму, включить все его механизмы инициативного энтузиазма и творческого отношения к делу. Всем очевидно и понятно, что никто особо не хочет работать на «другого», все всегда недовольны, когда заслуженная слава обходит стороной. И здесь всего-то и надо руководителю, что по достоинству оценить результаты труда сотрудника, самому при этом «оставаясь в тени», и даже позволить своим сотрудникам, не стесняясь, проявлять нескромность и гордо сообщать о своих достижениях всем и вся!) И это ведь тоже реклама этого бизнеса и профессионализма его сотрудников).

Многие сейчас активно обсуждают, где должно быть место маркетолога в компании. Я придерживаюсь той точки зрения, что в каждой компании обязательно должно быть наделенное всеми основными полномочиями подразделение, являющееся мозговым центром данного бизнеса, собирающее информацию изнутри и снаружи и питающее результатами обработки этой информации и руководителя, и все соответствующие отделы. Это должно быть подразделение, совместно вырабатывающее единую политику компании и планы тактических и стратегических действий. Если же в компании все будет по-прежнему, при недоверии к рекомендациям маркетологов и пассивности руководителей, бизнес будет развиваться хаотично, основываясь только на ограниченной и субъективной информации самого руководителя и обрывках информации, поступающей из подразделений. Возможно, причина неприятия маркетингового подхода в компаниях и состоит именно в робкой боязни руководителей создать полноценную маркетинговую службу и наделить ее специалистов всеми полномочиями и своим особым доверием. Их боязнь также состоит и в непринятии своевременных и актуальных рыночных решений, в нежелании своевременно услышать рекомендации маркетологов и провести необходимые реорганизационные процедуры, в личной зависти к творческому дарованию креативных и инициативных маркетологов и т.п.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Александр Лазарев, Да не берите в голову, Александр, Вы заняли вполне нормальную и по-настоящему удобную директорскую позицию) Всегда приятно покритиковать кого-то, сказать что это не так, но не сказать как и что должно быть так) Я лично очень горжусь собой, что сел и за часик это написал, не думая о последствиях, и о том понравится кому-то или нет) Лично мне всё здесь очень нравится - и это поверьте это только начало!) Теперь я планирую также пройтись и по маркетологам, дополнить свои описанные выше впечатления о директорах и рассмотреть их во взаимодействии друг с другом на конкретных примерах и в определенных обстоятельствах) А то что Вы потратили свое время на прочтение моего опуса, так это ведь тоже опыт - теперь Вы например знаете как не надо писать или наоборот как можно написать, что сразу понять, что от тебя на самом деле люди хотят услышать) Искренне желаю Вам всего самого хорошего, успехов в делах и благодарю за комментарий)
Генеральный директор, Москва
Рустэм Валеев, Спасибо, Рустэм, я тоже иногда ловлю себя на мысли, что стал присматриваться к большим руководителям, прислушиваться к ''информативному трёпу'' и ''аргументированным сплетням'' сотрудников об особенностях используемых стилей некоторых олигархов и известных предпринимателей.. И знаете - это реально очень хорошо либо ''лечит'', либо надежно защищает от ''звездной болезни'', спасает и защищает от проявлений признаков ''беспредела'' при руководстве компанией)) Вы абсолютно правы, что иначе бывает нельзя, так распущенный персонал хуже запущенного) Но часто всё-таки удается, умело перемежая ''кнут'' и ''пряник'', удерживать ситуацию в равновесии и получать объективную информацию о происходящем. Спасибо большое лично Вам за ''респект'', за теплый прием моей первой статьи - мне это правда очень надо) Удачи Вашему бизнесу и Вам) Ну и если что, то я всегда) С уважением...
Александр Лазарев +463 Александр Лазарев Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар
Игорь Сапрыкин пишет: Александр Лазарев, Да не берите в голову, Александр, Вы заняли вполне нормальную и по-настоящему удобную директорскую позицию) Всегда приятно покритиковать кого-то, сказать что это не так, но не сказать как и что должно быть так) Я лично очень горжусь собой, что сел и за часик это написал, не думая о последствиях, и о том понравится кому-то или нет) Лично мне всё здесь очень нравится - и это поверьте это только начало!) Теперь я планирую также пройтись и по маркетологам, дополнить свои описанные выше впечатления о директорах и рассмотреть их во взаимодействии друг с другом на конкретных примерах и в определенных обстоятельствах) А то что Вы потратили свое время на прочтение моего опуса, так это ведь тоже опыт - теперь Вы например знаете как не надо писать или наоборот как можно написать, что сразу понять, что от тебя на самом деле люди хотят услышать) Искренне желаю Вам всего самого хорошего, успехов в делах и благодарю за комментарий)
Спасибо за выдержанный ответ. :) это гуд. это профессионализм. но вот статья написанная за час это не гуд. это как правило нечетабельно и возможно является креатизмом что я вкладываю в слово креатизм? поясню своей запиской одному из журналов, почему считаю уместным провести параллель? да потому что нечетатебельная одночасовая статья уменьшает ваш личный пиар и отношение ко всем остальным статьям также потому люди читатели привыкают что пишется флуд... и так на утеху дня без серьезного продумывания своих слов возможно я не прав., то тоже вариант ведь :) : Придумали газету, пока не успели испугаться собственной мега-идеи, зарегистрировали по быстрому и сразу в бой, извините за выражение, бабки рубить!!! Такой вот видимо девиз некоторых новых печатных СМИ в Костроме. Проходит некоторое время, рекламы нет, читателя тоже, и приходится закрываться. Закрываются–то ладно, да вот рынок портится от этого креатизма. Ведь те, кто не закрылся, начинают «взрослые» игры на выживание под названием дисконтирование. Что еще хуже. За последние два весенних месяца в Костроме появилось семь или девять новых печатных малотиражных изданий (уследить уже сложно за этим весенним печатным обострением). Спешу заметить, Кострома город с населением в 270 тысяч человек уже до этого имел десяток более–менее значимых изданий. Новые проекты – новая «забавная» тенденция. Но не в количестве страниц, форматов количестве выходов в месяц, находок стилистики и специализации, а в цветности!? Все новые костромские проекты – полноцветные!!! Причем не только фотографии цветные, но сплошные заливки и цветной текст. Извините, господа, но это ведь креатизм какой-то! Такое впечатление складывается, что будущие новоявленные редакторы не только не имеют художественного вкуса, но и не умеют считать свои деньги в перспективе. Стоимость цветной печати, плюс бумага, чаще всего глянцевая, плюс, как правило, скрепка, и издание не из вставок полноцветных, а целиком как журнальчик выглядит (А4 формата даже есть). С точки зрения стратегии рынка региональной прессы – это почти катастрофа. Старая добрая газета имеет свой размер, цветность, как правило, 2+1 и в таком виде существует уже сотни лет. СОТНИ! Люди привыкли! А новые небюджетные, малотиражные проекты активно «вредят» даже самому термину «газета». Снижается доверие рекламодателей. Особенно их раздражает, когда за неделю прибегает десяток новых рекламоносителей за деньгами. И ведь уговаривают!? Рекламодатели дают им денег, – поскольку дать это самый простой способ отвязаться. Чуть позже, а чаще сразу, начинается игра в дисконт. Особой культуры рекламы и ее планирования среди рекламодателей пока еще нет, и потому некий кусочек уплывает и от бюджетов лидирующих СМИ. Приходится повышать цены, что не всегда есть хорошо. А нехорошо еще и потому, что тираж–то начинает с появлением новых печатных СМИ все же уменьшается, поскольку количество читателей величина в принципе постоянная. Следует отметить, что ряд местных газет в этой безумной гонке вооружений взяли и перешли (порой сами, не знают почему) на цветные вкладки, типа и мы тоже вот осовременнились. Соответственно стоимость газеты возрастает, и опять же возрастает стоимость рекламы. А рекламодатель совсем не обязан платить за расходы газеты на печать. Он инвестирует деньги в рекламу, с целью получения прибыли от этих вложений. Опять же нужно учитывать, что уровень подготовки цветных макетов зачастую гораздо ниже черно–белых. И в результате увеличения ожидаемой изданиями эффективности рекламы при переходе на полноцвет не происходит. И тут новоявленные редакторы думают: «Елки-палки – что делать?! Назад–то нельзя, вроде как гордость за свое принятое ранее «правильное» решение держит. Да и рекламодатели не поймут». И начинают «косить» реальные тиражи, а напечатанные тиражики наоборот растут. Возникает вопрос: РЕДАКЦИИ, консультируетесь ли вы со своим маркетологом или хотя бы пиар-менеджером? У вас нет таких должностей? А на цвет вы все же перешли? Тогда – держитесь! Удачи! Потому что любой кризис можно разрулить. И, если не вы, то это сделает за вас ваш конкурент. Это точно! Вот, например, как это делали мы. В начале весны, когда начался этот газетный креатизм в Костроме, наша редакция собиралась выводить на рынок новый проект – газету формата А3 черно-белую. По своей сути новое издание было калькой газеты «Из рук в руки», только с сугубо местными объявлениями, и название «придумали» такое же «Объявления». Первая проблема, с которой столкнулись при планировании, были рекламодатели, которые говорили, что их просто уже атакой берут и свою рекламу они ни каким однодневкам больше не дадут. Вторая проблема, та, что теперь все хотят цветную рекламу, не знают почему, а хотят. А третья, та, что газету «Объявления» ставили в ряд с новоявленными проектами. Решили мы все так. За четыре недели подняли вопрос в своих газетах удобности работы с объявлениями как таковыми (что такое объявления, кто ими пользуется, эффект от них и т.д.). За три с половиной недели до выхода газеты начали крутить анонсы на радио и размещать модули рекламы нового проекта в своих газетах. Текст ролика: «13 мая выходит первый номер первой костромской газеты с бесплатными объявлениями с очень простым названием «Объявления». Разместить свое объявление бесплатно можно, позвонив по телефону 31-66-33 в любое время суток. Объявления теперь находят с нами, (пауза) по четвергам!» В день выхода газеты на все местные каналы ТВ дали сюжет, о том, что появилась новая местная газета, которая является логичным продолжением печатных проектов «Костромской народной газеты». Газета вышла, причем сразу с рекламой. На следующий день после ее появления провели экспресс–опрос на знание новой марки газеты. И по его результатам подготовили медиаплан на радио и ТВ. Но поскольку «цветность» до сих пор давит, не только на «Объявления», но и на нашу бесплатную газету «Ярмарка», то было решено приобрести в городе на лето некоторое количество баннеров, где будут размещены черно-белые логотипы, оригинально графически выполненные, так что собственно цветность, как инструмент сбора рекламы, будет, снижать свое принципиальное значение. Остается лишь заметить, что слоганы и главные словесные фишки, всех новоявленных проектов мы узнавали раньше, чем они давались через рекламу, улавливали суть и готовили схожие по смыслу, но более емкие и весомые предложения для рекламодателей. Фактически конкурентам после этого приходилось изменять свою концепцию продвижения. Пример: один конкурент давил на то, что его издание распространяется только по офисам, причем неосторожно они привели конкретную цифру. Наша же бесплатная «Ярмарка» распространяется не только по офисам, но и домам, а подсчет офисов показал, что в нашем распоряжении их гораздо больше. Сразу же сделали ролик на радио и доставку пресс-релиза по рекламодателям. Текст ролика: «Каждую неделю… 454 офиса… 69 тысяч 546 квартир… 153 тысячи человек. Газета «Костромская Ярмарка» рекламнее не бывает!» Надо сказать, что объем рекламы в наших четырех изданиях за последние 2 месяца стабилен в сторону роста. Тиражи же платных газет «Народной» и «События» помогли приподнять два динамично спланированных с местной радиостанцией и ТВ крупных конкурса для жителей города и два общественных городских мероприятия. А о новых появляющихся газетах мы предпочитаем первыми сообщать не только своим но и всем рекламодателям, упреждая конкурентов. И это, безусловно, приносит свою пользу. В заключении: решив организовать новый проект или сменить существующий формат дизайна или содержания, все же посоветуйтесь со своим маркетологом, на худой конец узнайте чужое мнение, причем постороннего, а не своего редакционного «цветного друга». Помните, конкуренты только и ждут, когда вы оступитесь.
Генеральный директор, Москва
Александр Лазарев, И Вам спасибо, Александр) Просто бывает так, что когда вынашиваешь что-то из года в год, обсуждаешь с другими, то все слова уже оказываются уже давно найденными) Да и скорость печати у меня очень высокая, поэтому час для меня, блогера со стажем это очень много) К тому же непозволительная роскошь для меня потратить, например, полдня на статью. Я изложил мысли, возможно когда-нибудь вернусь к этой статье, отшлифую, дополню, но в тот момент - это был эмоциональный порыв - и я его успешно реализовал, чему теперь несказанно рад) Кстати я реально не ожидал более тысячи просмотров моего шедевра и теперь обещаю писать короче, но ёмче, и тратить на статью в 2 раза больше времени, т.е. столько же сколько на свои статьи в экономические журналы) С уважением и приятными ощущениями от общения....))
Александр Лазарев +463 Александр Лазарев Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар

эт да соглсен.

я вообще был удивлен когда
послал на е-хе две статьи а мне сказади вы знаете
они слишком короткие :)
а я привык писать суть... не люблю лить воду.

и могу сказать что человек который описывает свои идеи и поступки
это изначально хороший менеджер, потому что
описывая свои действия мы однозначно стараемся
их упорядочить как в голове так и бумаге,
а это своего рода работа над ошибками.

Александр Лазарев +463 Александр Лазарев Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар

да кстати поучится
в заведении как у вас было бы неплохо
знания даже пространные лишними не бывают :)

Илья Сафонов Илья Сафонов Директор по маркетингу, Москва
Валерий Овсий, разрешите сослаться на слова одного человека...я их разделяю и поддерживаю... ''...Профессионал НИКОМУ не нужен. Разве что, за очень дешево. Никому не нужен человек, подвергающий сомнению полет мысли собственника. Исходя из наблюдаемой тенденции, востребованы профессионалы по проталкиванию на рынок результатов того, что кем-то задумано и реализовано в какой-либо форме (трусы-носки, лекции-тренинги). Если ты профессионал - продай мой продукт. Вот и вся сфера востребованного профессионализма. За остальное - денег нет и не будет. Грустно? Где-то - да. Где-то - радостно, есть уверенность в своей востребованности. А назовут ли тебя профессионалом? А судьи кто? (с). Что мне от признания? Вдвое больше венков на могилку? Без признания я проживу дольше. Без собственной яхты. Без собственного замка. Зато востребованным там и тогда, где и когда признанные профессионалы никогда не присутствуют. В повседневной жизни среди людей...'' Приемы и методы успеха сводятся к конечной продаже маек/трусов/носков и иного хлама. По крайней мере для меня. Лично мои успехи для меня очень значительны...(выкручиваться на затоваренных рынках) но в сравнениями с глобальными мероприятиями того же Procter&Gamble или Займана они просто микроскопичны.
Александр Лазарев +463 Александр Лазарев Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар

Вот Илья вам +++
вот!!!

вот это исповедь директора :)
в точку. :)
в тему :) !

красавчег..... :)

Юрий Меньшиков Юрий Меньшиков Руководитель, Санкт-Петербург
Рустэм Валеев пишет: Тоже так думал лет 5, пока работал на дядю. А вот как бросил и занялся своим делом, дядю быстро понял. Потом начал уважать, а за себя стало очень стыдно
+1000 Стыдно не стало, но общаюсь со своим бывшим с удовольствием :) . И понимаю его теперь намного лучше.
Генеральный директор, Москва
Александр Лазарев, У нас, Александр, знания не пространные, они - конкретные и прикладные) Присмотритесь к нам www.marketing.ane.ru
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.