KPI – кнут или пряник?

Директорам и собственникам компаний про эффективность внедрения системы KPI говорить не приходится. Выгоды для владельца компании очевидны: четкая мотивация, ориентир на результат, ну, и немаловажная возможность платить за результат. Надеюсь, что большинство уже не путают сдельную оплату труда и систему показателей эффективности сотрудника. И если собственники бизнеса принимают введение KPI «на ура», так как в их руках появляется мощный рычаг управления эффективностью работы сотрудников и компании в целом, то так ли радужно видят перспективу «получать по результатам» простые, линейные сотрудники. Кнутом или пряником оборачиваться для рядового сотрудника оценка его эффективности? Мотивирует ли введение KPI на качественную работу простого менеджера среднего звена?

Можно долго рассуждать на эту тему и строить предположения в стиле «есть ли жизнь на Марсе». Однако пока сам не слетаешь Марс, точной информации все равно не получишь. Реальную ценность имеет только личный опыт, которым я и хочу поделиться. Своими мыслями, переживаниями и неожиданными для себя результатами внедрения системы KPI в нашей компании.

«Ты народу передай – завтра вводим KPI. Позабудут, как отныне есть халявный каравай!». Примерно такими словами из забавного ролика встретил нас директор на общем собрании (кстати, если еще не смотрели ролик – обязательно «загуглите», получите массу положительных эмоций и базовые знания о KPI всего за 90 секунд). «Со следующего месяца вводим систему оценки показателей (KPI), и зарплата теперь будет зависеть от вашей эффективности». Признаюсь, сердце сжалось от этих слов. Воображение рисовало то ли кнут, то ли топор, занесенный над моей несчастной головой. Особой радости лица коллег так же не выражали. Во-первых, не все до конца понимали смысл системы KPI. А во-вторых, большинство офисных сотрудников не любят перемен в привычном укладе дел, особенно если они хоть как-то касаются возможности получать меньше, а работать больше. Или просто работать. Можно смело сказать, что рабочий класс не понял и не оценил крутизны приближающихся перемен.

Дальше было длительное обсуждение и согласование основных показателей работников нашего отдела с руководством. В каких «попугаях» оценить качество нашей работы. А ведь еще надо разделить общие показатели и личную работу каждого. Так уж сложилось в нашем сознании, что если за какое-то дело отвечают все, значит ответственного за результат потом не найти. И постоянно гложет чувство, что ты один работаешь, а остальные ничего не делают, только пожинают плод твоих трудов в виде ежемесячной зарплаты. Система, которую использовали мы, решала этот вопрос просто и изящно. В виде таблицы отображались общие показатели для всего отдела, смарт-задачи для каждого сотрудника и оценка руководителя. С общими показателями и оценкой работы руководителем все понятно. Объясню, что такое смарт-задача. Это ограниченная во времени небольшая задача с конкретным результатом. Смартов на месяц может быть несколько и для каждого можно поставить степень важности. Выполняя небольшую задачу – поднимаешься на ступеньку ближе к общей цели – улучшению показателей. То есть становится наглядно видно, что шаги у всех разные, но идем мы в одном направлении, и в результате действий каждого поставленная цель становится все ближе.

После того, как принцип оценки KPI стал понятен каждому сотруднику, перспектива работать по системе показателей эффективности потеряла свой первоначальный негативный окрас. А дальше начались неожиданные для меня перемены, которые сложно было спрогнозировать. Вы не поверите, но появилась сплоченность в коллективе. Мы стали оказывать больше поддержки и взаимопонимания. Стало понятно, что если «потонет» один, все пойдут на дно, поэтому стали помогать отстающим сотрудникам. Более того, самостоятельно разделять работу по подзадачам без участия руководителя. Показатели в виде матрицы эффективности всегда были перед глазами и показывали данные за прошедшие сутки. Это на удивление эффективно стимулировало, подстегивало к работе. Каждое утро все с интересом следили за изменениями показателей и могли внести корректировку в свою работу. Эффект от такого воздействия намного сильнее, чем от знакомой всем ситуации, когда в начале месяца ставится план, затем месяц незаметно пролетает и в итоге в последний день ты пытаешься что-то исправить и как-то натянуть показатели до планового значения.

Следующее интересное открытие - KPI заставляет менеджера думать головой, планировать, а не просто выполнять свои обязанности. Когда видишь, что уже середина месяца, а твои показатели все еще в красной зоне (наши матрицы настроены так, что при отклонении от планового показателя загорается «лампочка» - просто и наглядно), то невольно начинаешь думать, как улучшить текущую ситуацию. И вот уже лампочка становится желтой – отлично, совсем немного до зеленой зоны. Работа приобретает элемент игры. Модный нынче термин «геймификация» в действии. Признаюсь честно, мне было просто интересно смотреть, как изменился показатель за прошедшие сутки. Появляется спортивный азарт, серые будни офисного работника становятся немного интереснее.

Прошел месяц – и что мы получили? Благодаря согласованной совместной работе план перевыполнен, эффективность больше 100%, к чему до внедрения KPI мы относились, мягко говоря, скептически. Соответственно, зарплата выросла, что особенно радует. Коллектив стал дружнее. Можно сказать, что система KPI сработала на наш тимбилдинг. Нет больше высказываний «я один тут работаю, остальные попы просиживают». Каждый понимает не только собственный вклад в общий результат, но и своего коллеги. Ну, и работать стало в чем-то интереснее. Игровой элемент системы оживил рутинную работу простых офисных сотрудников.

В итоге KPI оказался и не кнутом, не пряником, и даже не простым желанием руководства сэкономить на зарплате. На своем опыте я оценила этот действенный и мощный инструмент для донесения целей компании через мотивацию и показателей эффективности до каждого сотрудника компании.

Источник изображения: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Красноярск

KPI игрушка для организаций где замкнутые процессы, и не более 50 человек.
Либо процесс процесс замкнут не более чем на 50 человек (число условное зависит от сложности процесса).
И самое главное, процесс должен быть прерывным, где есть сменно суточное планирование KPI превращается в фарс моментально.

Рассказывал нашей группе один бизнес тренер про KPI несколько лет назад, все здорово и радужно, примеры как всё розово и пушисто в крупнейших компаниях России, после неформальный вопрос ''Как оно в реальности работает ?'', глаза потупленные в пол и ответ ''Ой хорошо хорошо''

Короче KPI для того чтобы продать, а не создать.

Виталий Елиферов +4100 Виталий Елиферов Менеджер, Москва
Надеюсь, что большинство уже не путают сдельную оплату труда и систему показателей эффективности сотрудника.
Сожалею, но ... сколько можно смешивать два понятия KPI и систему мотивации по KPI? ''Кнутом или пряником'' - является система мотивации, а не система KPI.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Скорее кнут. Стоит один раз перевыполнить план, как в следующем месяце норма увеличивается до твоего рекорда в прошлом... я о мотивации...

Экономист, Москва

''Прошел месяц – и что мы получили? Благодаря согласованной совместной работе план перевыполнен, эффективность больше 100%, к чему до внедрения KPI мы относились, мягко говоря, скептически.''

''Объясню, что такое смарт-задача. Это ограниченная во времени небольшая задача с конкретным результатом.''

Статья так же примитивна и неказиста, как и ''забавный'' ролик по мотивам ''Федора-стрельца''. И настолько же ''по мотивам''.

Начнем с того, что KPI на месяц - вообще ни о чем. Не с того начал... KPI для рядового сотрудника - вообще ни о чем. Тем более на месяц... Тем более в виде краткосрочных смарт задач... Тем более, что концепция SMART (конкретно, измеримо, достижимо, полезно, ограничено во времени) на месячном промежутке может быть применимо разве что к задачам типа, ''мне два кофе через пять минут'' или ''копать от забора и до обеда''. Все это даже не тактические, а операционные задачи, которые должны измеряться не поштучно, а производственными показателями. И уж тем более, вознаграждение за месяц на основе KPI - вообще полный бред. Для этого существуют другие формы и принципы поощрения (например, обычная премия по результатам выполнения неординарной задачи).

В общем, очередная рекламная пустышка (обратите внимание на место работы автора)...

IT-менеджер, Москва

Вводная статья для тех, кто впервые слышит о том, что такое KPI.
Интересно было бы почитать об опыте введения KPI в различных отраслях c конкретными примерами.

Консультант, Самара

KPI всего лишь инструмент, а уж кто и как его использует, так он и работает. Я работала в компании, где KPI превратили в фарс. Но это говорит лишь о безграмотном менеджменте. Услышали про новую модную штучку и не удержались.
А по сути, как только вводят измеримые показатели эффективности, так сразу цифры начинают расти.
Простой пример - конверсия в продажах. Как только начинают считать конверсию, этот показатель сразу вырастает. Как известно, не измеряем - не управляем. Так что я за KPI.
Не нужно просто его вводить там, где он не работает.
И согласна с Виталием, KPI и система мотивации по KPI - разные вещи.

Консультант, Самара

Вот еще пример. Вводится показатель эффективности работы сервисной службы - время простоев оборудования. Сразу появляется план по сокращению простоев. График профилактики, наличие запчастей на складе, регламенты по устранению поломок, персональная ответственность и т.п. У работников службы меняется позиция с реактивной на проактивную. Что, конечно, приводит к улучшению показателей.

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Уважаемая Светлана!
Интересно было бы прочитать и о примерах, когда предложенные для оценки деятельности показатели растут, а бизнес хиреет

Консультант, Самара

Уважаемый Николай!
Ну таких то примеров гораздо больше. Судя по Вашему вопросу, Вы и сами их знаете.
Но если я не умею рисовать, это же не значит, что изобразительное искусство - дерьмо?

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Уважаемая Светлана! Мне интересно, какой вывод можно сделать из отрицательных примеров применения показателей эффективности

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.