Тезис: сотрудник, соискатель или кандидат на вакансию должны четко понимать меру своей компетентности. Что они могут в работе, а что — результат деятельности их компании или их коллег. У М. Литвака есть очень четкое и красивое определение понятию «профессионализм». Это осознание меры своей компетентности. Т.е. профессионализм — это качество личностное. Студент может быть более профессионален, чем профессор потому, что он четко знает что он может, а что нет, а чему ему учиться. Хотя набор навыков у профессора несоизмеримо выше чем у студента. У нас в рекрутинге к сожалению сплошь и рядом ситуации, когда мы после интервью с кандидатом для себя говорим, что этот кандидат «неадекватно себя оценивает». Т.е. это как раз к этому. Он не понимает свою роль в процессе. Чаще — переоценивают, и по статистике это больше относится к молодым специалистам. Реже — недооценивает. Здесь вред самому себе соискатель наносит большой. Он заключается в страхе смены работы, даже в обстоятельствах, когда это объективно надо делать.
Конкретная иллюстрация: На вакансию менеджера активных продаж мы рассматриваем девушку 26 лет. Требования — поиск новых клиентов и заключение контрактов с зарубежными партнерами. Что мы понимаем под активными продажами? Это не когда клиент к вам приходит сам с уже сформированной потребностью и вам надо только рассказать ему о товаре. А когда вы проводите сначала аналитическую работу по поиску потенциальных компаний, заинтересованных в вашем продукте. Потом ищете контактные лица, принимающие решение о закупках вашего товара, потом делаете «холодные звонки» с предложением о встрече или высылке коммерческих предложений, или с предложением телефонного разговора с презентацией товара. Потом выявляете или формируете потребность у клиента в вашем товаре. Потом отрабатываете его возражения, а именно: почему он сомневается в покупке. Потом заключаете сам контракт и сопровождаете дальше этого клиента (в зависимости от сервиса на ваш товар).
Как дополнительное требование на эту вакансию— свободное владение английским языком. Поиск мы проводили из числа кандидатов, которые сами ищут работу. В данном случае эта девушка прислала нам резюме в ответ на размещенное в интернете объявление о работе. Что мы выяснили на интервью? Блестящий английский. Опыт работы 3,5 года в одной компании именно в активных продажах по сбыту дорогостоящего промышленного оборудования. В этой компании она получила 2 повышения. Сначала пришла туда на преддипломную практику. Ее заметили, предложили остаться на техническую работу. Потом продвинули до менеджера. Заработная плата в последние 2 года составляла 15 000 руб окладом плюс конкретный процент от продаж оборудования. При данной системе мотивации ее доходы были в среднем около 100 000 руб. (а дорогое оборудование предполагает, что менеджер получает то «густо», то «пусто»). Она в 24 года заработала себе на квартиру, на хорошую машину. Ею очень было довольно руководство. Далее, при данной системе мотивации она заключает контракт на очень крупную сумму. Только ее личный процент при существующей договоренности с работодателем составил бы 800 000 рублей в месяц. Как вы считаете, ей выплатили эти деньги? Правильно — нет. Ей выплатили около 200 000 рублей. Как вы считаете, что наш кандидат (а тогда ей было 25 лет) делает дальше? Правильно — обижается и подает заявление об уходе. Руководство недоумевает почему человек хочет уйти с зарплаты в 200 000 рублей. Пытаются ее оставить. Видят, что она решительно настроена и поэтому со своей стороны говорят, что обратно не возьмут, если она уйдет. Она уходит. Ее приглашают знакомые в точно такой же бизнес. Только совсем новую компанию с 3-мя сотрудниками.
Компанию открыли бывшие сотрудники этого Ростовского предприятия в городе Краснодаре. И сказали ей: «Раз ты так хорошо продаешь — продавай. Будем тебе платить 15 000 окладом и процент гораздо больший, чем на том месте». А что дальше? В течение 8 месяцев она не заключила ни одной сделки. На наш прямой вопрос — в чем она видит причины, она ответила (и ее мнение полностью совпало с моим), что в Ростовском предприятии она была чистым исполнителем. Делала техническую часть по продажам (т.е. поиск, холодный прозвон и первая часть контактов), а уже на заключении самой сделки в качестве «тяжелой артиллерии» ей помогало руководство - Коммерческий директор, начальник отдела продаж. Почему? Потому, что сделка на миллионы. Решение о ней принимает ТОП-менеджер из компании-потенциального клиента, и девочка 24-25 лет должным образом провести переговоры с первым или вторым лицом не сможет. Ее просто не воспримут всерьез. И руководители это хорошо понимали. Если вы спросите наше мнение — верно ли поступила компания, не выплатив 800 000 рублей ей за месяц — то с нашей точки зрения верно. Каждая компания проходит определенные стадии развития (книг об этом масса). И на данной стадии получилось, что существующая система мотивации несовершенна. При таких оборотах сотрудник должен уже получать большой оклад и совсем небольшой или бонус или премию от выполненного плана. Когда бизнес достигает такой стадии, когда уже имя компании, репутация и прочие факторы привлекают клиентов, а не усилия конкретного сотрудника, встает вопрос о пересмотре систем оплаты труда.
Почему? Скажите, продукцию какой компании легче продавать «Проктер энд Гэмбл», существующей очень долго и известной всему миру или даже очень хорошую продукцию новой совсем компании «Пупкин и К»? Конечно первое. Поэтому в подобных транснациональных компаниях или компаниях, которые уже подошли к этому этапу развития, система мотивации для менеджеров по продажам – это большой оклад, премия за выполнение личного плана плюс совсем небольшой бонус от личных продаж. Если еще стоит задача, чтобы сотрудники работали слаженно в команде, то добавляется бонус от продаж отдела или прочие варианты. А во втором случае? Продукт никому не известен. Хорош ли? Надо доказывать. Компания никому не известна. Надежна ли? Надо доказывать.
Здесь все упирается в профессиональные навыки продавцов. И система оплаты чаще всего – небольшой оклад плюс солидный бонус. Так сказать, чтобы сподвигнуть их к конечному результату, к продаже. Какие риски несет компания-работодатель на этапе пересмотра системы мотивации? Риски, что настоящие сотрудники отдела продаж обидятся и уйдут и придется искать новых. С вашего разрешения я хочу привести другую аналогию из жизни, где тоже надо понимать свою роль и ценность в процессе. Я недавно решила реализовать мечту детства и пошла на бальные танцы. Группа разношерстная. Есть новички как я, есть опытные. Понятно, что на первых занятиях у меня мало что получалось. Что чувствовала я себя неумехой. Что ноги заплетались. И что казалось, что последовательность шагов я никогда не запомню. На одном из занятии по команде: «Девочки, быстренько разберите партнеров!» я бегом побежала к одному опытному танцору. И дальше, во всех танцах, что мы на этом занятии танцевали с ним вдвоем, я «вдруг» почувствовала себя очень талантливой и способной. Что все движения «вдруг» стали понятны и начали получаться. Но мой талант опять «пропал» на следующем занятии, как только я продолжила сама отрабатывать движения. А что получилось? Получилось, что мой опытный партнер в нашей паре танцевал за нас обоих. Я просто старалась прислушаться к его управлению и следовать ему. А он? Он применял гораздо больше усилий, чтобы добиться от неопытной партнерши, не знающей пока массы основ, того, чтобы она все-таки делала то, что положено. И вот если я это понимаю, то и тренировки мои будут гораздо эффективнее.
Возвратимся к нашему кандидату – девушке. Именно сейчас, когда она почти год очень старалась, а результата не добилась. Именно сейчас, когда она думала о причинах неудач, анализировала и пришла к верному выводу. Именно сейчас она – очень ценный «продукт» на рынке труда. Она уже адекватно (или профессионально) оценивает свои силы, и готова учиться, чтобы расширить границы своих возможностей. Кстати, она и рыночную стоимость свою хорошо понимает. Претендовала она на 20 - 25 000 рублей. По нашим оценкам она столько и стоит сейчас на рынке. Но благодаря появившемуся пониманию и здоровым амбициям, у нее большие шансы повысить свою стоимость.
Копирайт Литвак М.Е. Чердакова В.В., 2011
'Как найти хорошую работу и хорошего работника'. Издательство 'Феникс'
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
Публикация была написана в рамках конкурса «Один день из жизни HR-менеджера». Об условиях конкурса здесь.
Источник
изображения: pixabay.com
Кидалово чистой воды.
Нет, ну, это что-то невозможное:) Параллельная вселенная какая-то:))
1. Допустим, что девушка сама нашла клиента, добросовестно с ним отработала все этапы сделки, заключила контракт даже не в ноль и нанесла компании немерено прибыли. Приходит с этой прибылью к боссу и говорит: Вот деньги, это моя сделка, я хочу столько, насколько мы договаривались. А босс ей отвечает: что-то ты дофига, милая моя, хочешь, вот тебе на мороженое – иди с богом.
Это ситуация простейшая. Если не брать всякие экзотические ветвления сюжета, то в общем смысле менеджер умничка и профи, она шлет сразу директора и его гнилую контору и уходит оттуда максимально быстро. А директор – дурак патентованный, ибо найти толкового менеджера, который не просто бумаги оформляет, а управляет процессом сделки, крайне сложно. И вот так просто кинуть хорошего специалиста - это же глупость! Бежать! А еще по возможности жаловаться в трудовую инспекцию.
2. Но бывает сложнее. Например, на уровне отраслевого регионального министерства был подписан рамочный договор о поставках именно такого оборудования с соответствующими потребителями. Администрация дала целевой кредит, и понеслось! Решения принимаются на уровне министров и собственников (иногда это одно лицо:), операционный контроль исполнительный директор осуществляет, так как важная сделка, но девочка-менеджера действительно была на всех встречах и делала все документы. Приятная внешность, понимающие, как у собаки глаза, очаровательная улыбка – это тоже инструмент работы в сделке. Но этого добра навалом и стоит не дорого. И вот когда она выставляла счета, распечатывала договоры, она мысленно уже и потратила этот бонус – формально-то он ей полагается. А «жадный» директор тока 200k заплатил… Это очень обидно, и это понятно.
Но я тут пишу про второй сценарий, а не про первый. В первом случае все ясно и обсуждать нечего. Тут же менеджеры, сообщество... А во втором сценарии проблема собственно в том, что девица неадекватно понимает свою роль в сделке. Хотя боссу не помешало бы заранее скорректировать ожидания подчиненной. Но совесть-то должна быть или нет ее у планктона нашего бесценного?
От чего это все идет? Когда человек получает первые незаработанные деньги, потом вторые, потом третьи..., он начинает думать, что это норма жизни. А действительно, чо за фигня! Мне обещали, заплатите. И знаете, прикол ведь в том, что в трудовую бегают и в первом, и во втором случае. И штрафуют и за первый, и за второй. А в таких условиях наш бизнес не выживет: я говорю и о коррупции на уровне контролирующих органов, и о состоянии налогообложения и об уровне производительности труда.
В общем, я глубоко убеждена, что надо в жизни иметь профессию, и торговать своими знаниями, а не фасадом. Не потому что знаниями – лучше или почетнее, а фасадом – стыдно. Нет, просто надо понимать, на каком рынке и что котируется – где знания, а где фасад. И если вы делаете вид, что работаете, то вам будут делать вид, что платят. Таков был «пафос» моих сообщений:)
Так всегда - за ошибки руководства расплачивается менеджмент. Попробую разложить по полочкам:
1. Топ-менеджмент привлекает сейл-менеджеров обещая им стабильный процент от сделки. При этом не утруждает себя в том, чтоб установить потолок выплат по этим процентам ибо это отпугнет большую часть толковых продажников. И действительно, зачем идти в компанию для которой заключаешь многомиллионные сделки (которые всегда идут тяжело и требуют максимальной отдачи), чтоб потом получить небольшую компенсацию. Руководство, даже не постаралось ввести дифференцированные проценты или тарифную сетку в зависимости от стоимости контракта или вклада в него. Предпочло, просто сказать - мы считаем - вы не заработали эти деньги и потому получите лишь какую-то часть. По сути, просто нарушили условия контракта. Именно руководство на начальной стадии не озаботилось степенью участия девушки в проекте и соответствия этой степени - оплате труда.
2. Если отбросить в сторону, конкретную девушку. руководство решило, что 20 тыс. долларов стоят всех тех рисков, которые возникли в результате. Возможность получения на место девушки - менее компетентного специалиста, затраты на которого вполне могут не окупиться. Затраты финансовые и временные на поиски нового специалиста и возможная упущенная выгода во время отсутствия или обучения специалиста. Репутациионные риски - рынок специфического промышленного оборудования достаточно узок. Вполне может оказаться, что где-нибудь в неформальной беседе всплывет, что данный специалист ушел, потому что компания работодатель не выполнила на себя взятые обязательства. Что вполне может отпугнуть, как будущих работников, так и будущих партнеров и клиентов. Кому интересно работать с тем, кто не выполняет своих обязательств.
3. В данном случае все пошли по пути конфронтации, компания вполне могла выплатить данный бонус и пересмотреть условия оплаты труда в будущем. Девушка бы в результате поняла, что ответственность и усилия вложенные в проект недостаточны для получения таких бонусов. и возможно, ей бы делегировали часть обязанностей в будущем.
А по существу статьи - каждый специалист стоит именно тех денег, которые ему платят согласно контракту. Если вы считаете что, он не стоит таких денег - пересматривайте условия контракта или разрывайте его, а до тех пор - сумма указанная в контракте - стоимость специалиста. И повод задуматься, а стоит ли тех денег кадровик, который нанял его.
Елена, в общем и целом Ваше мнение совершенно понятно. Есть первый сценарий, в котором чистое кидалово, и есть второй сценарий, в котором кидалово оправдывается несовершенством существующей системы мотивации продажника.
Но даже второй сценарий, когда девушка отработала не на 100%, выполнив чисто техническую функцию, никак не оправдывает руководство, не выполнившее свое обязательство по выплате бонусов. Опять же совершенно понятен Ваш довод о продажнике, который должен знать своё место и роль и трезво оценивать ситуацию. Но руководство должно понимать реакцию сотрудника на нарушение существующих на момент проведения сделки договоренностей. Хорошее руководство - однозначно!
Я в свое время был точно в такой же ситуации. Но, к сожалению, поступил не как герой Вашей публикации. Остался, получив порядка 30% от полагавшихся по договоренности бонусов. Руководство как раз сослалось на несовершенство системы мотивации и необходимость её пересмотра. Мою молодость и недостаточный опыт. Я, как мне тогда показалось, трезво оценил ситуацию (был действительно молод и недостаточно опытен, хотя и перевыполнил план продаж) и остался в компании. И спустя некоторое время моему руководству ничто не помешало пересмотреть систему выплаты бонусов и во второй раз, когда я опять наработал на приличную сумму. Как вы думаете, что я сделал? Правильно:
а) ушел из компании;
б) пожалел, что не сделал этого раньше.
Таким образом герой Вашей публикации (с моей точки зрения и моего опыта) трезво оценил ситуацию и сделал правильный выбор. Если руководство позволило себе поменять правила игры ''на переправе'' и сотрудник это проглотил, ничто не помешает ему сделать это снова.
Роман Колобаев пишет:
Правильно на мой взгляд бонус выплатить и сразу же изменить правила начисления.
[/quote]
Для работодателя - безусловно! Лично в нашем агентстве мы только так и поступаем. Себе дешевле. Я ведь анализировала случай работодателя кандидата. А вот у такого ''счастливого'' кандидата есть шанс что снесет крышу от радости и он пустится во все тяжкие. Почитайте статистику всех счастливчиков выигравших миллионы.
''Недоплачивать сотруднику - это воровство. Переплачивать - это разврат''. Причет больеш развращает сотрудника.
Впрочем, может быть я не права.