Тезис с иллюстрацией от HR-а, или Вы стоите тех денег, что вам платят?

Тезис: сотрудник, соискатель или кандидат на вакансию должны четко понимать меру своей компетентности. Что они могут в работе, а что — результат деятельности их компании или их коллег. У М. Литвака есть очень четкое и красивое определение понятию «профессионализм». Это осознание меры своей компетентности. Т.е. профессионализм — это качество личностное. Студент может быть более профессионален, чем профессор потому, что он четко знает что он может, а что нет, а чему ему учиться. Хотя набор навыков у профессора несоизмеримо выше чем у студента. У нас в рекрутинге к сожалению сплошь и рядом ситуации, когда мы после интервью с кандидатом для себя говорим, что этот кандидат «неадекватно себя оценивает». Т.е. это как раз к этому. Он не понимает свою роль в процессе. Чаще — переоценивают, и по статистике это больше относится к молодым специалистам. Реже — недооценивает. Здесь вред самому себе соискатель наносит большой. Он заключается в страхе смены работы, даже в обстоятельствах, когда это объективно надо делать.

Конкретная иллюстрация: На вакансию менеджера активных продаж мы рассматриваем девушку 26 лет. Требования — поиск новых клиентов и заключение контрактов с зарубежными партнерами. Что мы понимаем под активными продажами? Это не когда клиент к вам приходит сам с уже сформированной потребностью и вам надо только рассказать ему о товаре. А когда вы проводите сначала аналитическую работу по поиску потенциальных компаний, заинтересованных в вашем продукте. Потом ищете контактные лица, принимающие решение о закупках вашего товара, потом делаете «холодные звонки» с предложением о встрече или высылке коммерческих предложений, или с предложением телефонного разговора с презентацией товара. Потом выявляете или формируете потребность у клиента в вашем товаре. Потом отрабатываете его возражения, а именно: почему он сомневается в покупке. Потом заключаете сам контракт и сопровождаете дальше этого клиента (в зависимости от сервиса на ваш товар).

Как дополнительное требование на эту вакансию— свободное владение английским языком. Поиск мы проводили из числа кандидатов, которые сами ищут работу. В данном случае эта девушка прислала нам резюме в ответ на размещенное в интернете объявление о работе. Что мы выяснили на интервью? Блестящий английский. Опыт работы 3,5 года в одной компании именно в активных продажах по сбыту дорогостоящего промышленного оборудования. В этой компании она получила 2 повышения. Сначала пришла туда на преддипломную практику. Ее заметили, предложили остаться на техническую работу. Потом продвинули до менеджера. Заработная плата в последние 2 года составляла 15 000 руб окладом плюс конкретный процент от продаж оборудования. При данной системе мотивации ее доходы были в среднем около 100 000 руб. (а дорогое оборудование предполагает, что менеджер получает то «густо», то «пусто»). Она в 24 года заработала себе на квартиру, на хорошую машину. Ею очень было довольно руководство. Далее, при данной системе мотивации она заключает контракт на очень крупную сумму. Только ее личный процент при существующей договоренности с работодателем составил бы 800 000 рублей в месяц. Как вы считаете, ей выплатили эти деньги? Правильно — нет. Ей выплатили около 200 000 рублей. Как вы считаете, что наш кандидат (а тогда ей было 25 лет) делает дальше? Правильно — обижается и подает заявление об уходе. Руководство недоумевает почему человек хочет уйти с зарплаты в 200 000 рублей. Пытаются ее оставить. Видят, что она решительно настроена и поэтому со своей стороны говорят, что обратно не возьмут, если она уйдет. Она уходит. Ее приглашают знакомые в точно такой же бизнес. Только совсем новую компанию с 3-мя сотрудниками.

Компанию открыли бывшие сотрудники этого Ростовского предприятия в городе Краснодаре. И сказали ей: «Раз ты так хорошо продаешь — продавай. Будем тебе платить 15 000 окладом и процент гораздо больший, чем на том месте». А что дальше? В течение 8 месяцев она не заключила ни одной сделки. На наш прямой вопрос — в чем она видит причины, она ответила (и ее мнение полностью совпало с моим), что в Ростовском предприятии она была чистым исполнителем. Делала техническую часть по продажам (т.е. поиск, холодный прозвон и первая часть контактов), а уже на заключении самой сделки в качестве «тяжелой артиллерии» ей помогало руководство - Коммерческий директор, начальник отдела продаж. Почему? Потому, что сделка на миллионы. Решение о ней принимает ТОП-менеджер из компании-потенциального клиента, и девочка 24-25 лет должным образом провести переговоры с первым или вторым лицом не сможет. Ее просто не воспримут всерьез. И руководители это хорошо понимали. Если вы спросите наше мнение — верно ли поступила компания, не выплатив 800 000 рублей ей за месяц — то с нашей точки зрения верно. Каждая компания проходит определенные стадии развития (книг об этом масса). И на данной стадии получилось, что существующая система мотивации несовершенна. При таких оборотах сотрудник должен уже получать большой оклад и совсем небольшой или бонус или премию от выполненного плана. Когда бизнес достигает такой стадии, когда уже имя компании, репутация и прочие факторы привлекают клиентов, а не усилия конкретного сотрудника, встает вопрос о пересмотре систем оплаты труда.

Почему? Скажите, продукцию какой компании легче продавать «Проктер энд Гэмбл», существующей очень долго и известной всему миру или даже очень хорошую продукцию новой совсем компании «Пупкин и К»? Конечно первое. Поэтому в подобных транснациональных компаниях или компаниях, которые уже подошли к этому этапу развития, система мотивации для менеджеров по продажам – это большой оклад, премия за выполнение личного плана плюс совсем небольшой бонус от личных продаж. Если еще стоит задача, чтобы сотрудники работали слаженно в команде, то добавляется бонус от продаж отдела или прочие варианты. А во втором случае? Продукт никому не известен. Хорош ли? Надо доказывать. Компания никому не известна. Надежна ли? Надо доказывать.

Здесь все упирается в профессиональные навыки продавцов. И система оплаты чаще всего – небольшой оклад плюс солидный бонус. Так сказать, чтобы сподвигнуть их к конечному результату, к продаже. Какие риски несет компания-работодатель на этапе пересмотра системы мотивации? Риски, что настоящие сотрудники отдела продаж обидятся и уйдут и придется искать новых. С вашего разрешения я хочу привести другую аналогию из жизни, где тоже надо понимать свою роль и ценность в процессе. Я недавно решила реализовать мечту детства и пошла на бальные танцы. Группа разношерстная. Есть новички как я, есть опытные. Понятно, что на первых занятиях у меня мало что получалось. Что чувствовала я себя неумехой. Что ноги заплетались. И что казалось, что последовательность шагов я никогда не запомню. На одном из занятии по команде: «Девочки, быстренько разберите партнеров!» я бегом побежала к одному опытному танцору. И дальше, во всех танцах, что мы на этом занятии танцевали с ним вдвоем, я «вдруг» почувствовала себя очень талантливой и способной. Что все движения «вдруг» стали понятны и начали получаться. Но мой талант опять «пропал» на следующем занятии, как только я продолжила сама отрабатывать движения. А что получилось? Получилось, что мой опытный партнер в нашей паре танцевал за нас обоих. Я просто старалась прислушаться к его управлению и следовать ему. А он? Он применял гораздо больше усилий, чтобы добиться от неопытной партнерши, не знающей пока массы основ, того, чтобы она все-таки делала то, что положено. И вот если я это понимаю, то и тренировки мои будут гораздо эффективнее.

Возвратимся к нашему кандидату – девушке. Именно сейчас, когда она почти год очень старалась, а результата не добилась. Именно сейчас, когда она думала о причинах неудач, анализировала и пришла к верному выводу. Именно сейчас она – очень ценный «продукт» на рынке труда. Она уже адекватно (или профессионально) оценивает свои силы, и готова учиться, чтобы расширить границы своих возможностей. Кстати, она и рыночную стоимость свою хорошо понимает. Претендовала она на 20 - 25 000 рублей. По нашим оценкам она столько и стоит сейчас на рынке. Но благодаря появившемуся пониманию и здоровым амбициям, у нее большие шансы повысить свою стоимость.

Копирайт Литвак М.Е. Чердакова В.В., 2011

'Как найти хорошую работу и хорошего работника'. Издательство 'Феникс'

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.

Публикация была написана в рамках конкурса «Один день из жизни HR-менеджера». Об условиях конкурса здесь.

Источник изображения: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Как же я люблю оправдывание невыплаты обещанных бонусов работодателем любыми способами.

CIO, Москва

''не выплатив 800 000 рублей ей за месяц — то с нашей точки зрения верно'' Виктория, прошу прощения, это Вы о себе во множественном числе? :)
По сути. Предложив работнику систему мотивации Руководство компании представляет возможные обороты сделок и соответственно размер бонусов продавцу. В рассматриваемом случае имеется рассчитанный по правилам Руководства бонус, который Руководство не выплатило. То есть напрямую обмануло сотрудника. Руководство само предложило правила игры и само же их нарушило. Это жульничество, и никакими доводами и мнениями его не прикрыть.
Правильно на мой взгляд бонус выплатить и сразу же изменить правила начисления.

Менеджер группы продуктов, Москва

''И на данной стадии получилось, что существующая система мотивации несовершенна.''

Виктория, удовлетворите мое любопытство, пожалуйста. В каком размере сотрудники отдела кадров Вашей компании понесли материальную ответственность за несовершенство существующей системы мотивации, повлекшее за собою:
а)ситуацию с ''перерасходом'' по ФЗП в размере 600 тыс. руб;
б)увольнение ведущего сотрудника?

Генеральный директор, Москва

Да, большая часть наших торговых компаний именно так обкрадывает своих менеджеров по продажам, как описано в статье. Браво, авторы! Вы на стороне воров.

Бренд-менеджер, Москва
Роман Колобаев пишет: Правильно на мой взгляд бонус выплатить и сразу же изменить правила начисления.
Не думаю. Это экономически необосновано. 1. Девушка не представляет собой ценного ресурса, поскольку заменить ее несложно при условии, что она не является активным продавцом, а лишь технически обеспечивает сделку. То есть она не является необходимым условием для получения того объема прибыли, который был получен. При том необоснованная мания величия делают ее неудобной в управлении. То есть толку от нее меньше, чем проблем. Зачем она нужна с такими недостатками? Трудовая книжка в зубы и на выход. 2. Да, руководство ошиблось, сформулировав расчет премиальных так, как сформулировало. Но при всем при этом ее не кинули - 200k хороший бонус на этом рынке. И вообще кто не ошибается??? Менеджеры не ошибаются??? Если они НИЧЕГО не продадут, работодатель ведь обязан будет заплатить им 15 000 ''на хлеб''? Обязан! И не волнует - скажут менеджеры - где он эти 15k возьмет. Они готовы делить все риски с работодателем в равной мере??? Что-то сомневаюсь. 3. В той игре мы (наемные работники) играем по правилам того, у кого на руках козыри. В контексте данной публикации козыри на руках у руководства. Это надо понимать и помнить всегда. Не устраивает, что вас могут заменить легко и без проблем? Оk! Становитесь ценным ресурсом, стойте дорого, будьте профессионалом! 4. Если бы работник стоил тех денег, которых он хотел за свою работу, то ни один вменяемый руководитель не расстался бы с ним вот так - себе в убыток. Текст полезный, я считаю. И для руководителей - чтобы корректно определяли правила на берегу, и для менеджеров - чтоб не улетали в небесные дали.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Елена Черепнева пишет: 1. Девушка не представляет собой ценного ресурса, поскольку заменить ее несложно при условии, что она не является активным продавцом, а лишь технически обеспечивает сделку. То есть она не является необходимым условием для получения того объема прибыли, который был получен. При том необоснованная мания величия делают ее неудобной в управлении. То есть толку от нее меньше, чем проблем. Зачем она нужна с такими недостатками? Трудовая книжка в зубы и на выход. 2. Да, руководство ошиблось, сформулировав расчет премиальных так, как сформулировало. Но при всем при этом ее не кинули - 200k хороший бонус на этом рынке. И вообще кто не ошибается??? Менеджеры не ошибаются??? Если они НИЧЕГО не продадут, работодатель ведь обязан будет заплатить им 15 000 ''на хлеб''? Обязан! И не волнует - скажут менеджеры - где он эти 15k возьмет. Они готовы делить все риски с работодателем в равной мере??? Что-то сомневаюсь. 3. В той игре мы (наемные работники) играем по правилам того, у кого на руках козыри. В контексте данной публикации козыри на руках у руководства. Это надо понимать и помнить всегда. Не устраивает, что вас могут заменить легко и без проблем? Оk! Становитесь ценным ресурсом, стойте дорого, будьте профессионалом! 4. Если бы работник стоил тех денег, которых он хотел за свою работу, то ни один вменяемый руководитель не расстался бы с ним вот так - себе в убыток. Текст полезный, я считаю. И для руководителей - чтобы корректно определяли правила на берегу, и для менеджеров - чтоб не улетали в небесные дали.
1. В условиях ничего не было про манию величия, и уволилась девушка сама, после того, как ее обманули с выплатой. 2. Ошибки руководства - это ошибки руководства, к наемному менеджеру по продажам в данном случае не имеют никакого отношения. И риски никакие работник за свой оклад делить не должен (риски несут учредители), т.к. работадатель не делится своей прибылью с работником, а только выплачивает оговоренный оклад и премии. 3. Страна рабов, страна господ... Все прекрасно знают что в России профессионализм мало где ценится. 4. В данном случае расстались, т.к. работадатель сам не выполнил условия, которые предложил работнику. И улет менеджеров в небесные дали с окладом в 15 000 р. и возможностью иногда получить 100 000 (явно продажа оборудования бывает не каждый день) - это просто за гранью фантастики. Смотрите, не объешьтесь устрицами.
Менеджер группы продуктов, Москва
Елена Черепнева пишет: Если они НИЧЕГО не продадут, работодатель ведь обязан будет заплатить им 15 000 ''на хлеб''? Обязан! И не волнует - скажут менеджеры - где он эти 15k возьмет.
Центром прибыли в торговой компании является сейлз, т.е. всю наличность в компанию приносят продавцы, включая деньги, идущие на выплаты фиксированных окладов. Кстати, не только своих собственных, но и окладов всех остальных офисных сотрудников :-)
CIO, Москва

''Не думаю. Это экономически необосновано. '' В краткосрочной перспективе - да. Но кроме экономических имеются ещё и неэкономические факторы. Например образ компании, образ руководителя.

''Они готовы делить все риски с работодателем в равной мере??? Что-то сомневаюсь. '' Не готовы, они продали свой труд и работодатель его купил. А работодатель готов делиться с наёмными работниками прибылью или мерой капитализации компании?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Елена Черепнева пишет: 2. Да, руководство ошиблось, сформулировав расчет премиальных так, как сформулировало. Но при всем при этом ее не кинули - 200k хороший бонус на этом рынке. И вообще кто не ошибается??? Менеджеры не ошибаются??? Если они НИЧЕГО не продадут, работодатель ведь обязан будет заплатить им 15 000 ''на хлеб''? Обязан! И не волнует - скажут менеджеры - где он эти 15k возьмет. Они готовы делить все риски с работодателем в равной мере??? Что-то сомневаюсь.
То есть как ''не кинули''? Договорённость была на 800 тысч - а заплатили 25%. Чистой воды кидалово. Если бы у девушки был хороший адвокат, она бы в суде доказала, что за свои слова надо отвечать. Если кто-то не умеет составлять систему бонусов это не проблема того, кто по этой системе бонусов согласился работать.
Управляющий директор, Самара
Елена Черепнева пишет: Не думаю. Это экономически необосновано. 1. Девушка не представляет собой ценного ресурса, поскольку заменить ее несложно при условии, что она не является активным продавцом, а лишь технически обеспечивает сделку. То есть она не является необходимым условием для получения того объема прибыли, который был получен.
Это не так, вводная прямо указывает на то, что это именно активный продажник. Это коммерческий директор и генеральный директор являются ресурсами, обслуживающими сделку, в данной ситуации. И учредителям следовало бы им урезать бонусы за то, что сидят в своих креслах и руководят, разбрасываясь полевыми кадрами, приносящими деньги в компанию. Что утверждают системы мотивации, содержащие ошибки. В крупных сделках, покупатель выясняет все до мелочей, включая имя учредителей и их репутацию в городе. И какой-то там коммерческий директор - это пыль для них.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии