Сотрудник плюс работа равно лояльность

В работе менеджеров по персоналу достаточно актуальна проблема формирования организационной идентификации у сотрудников. В понятийное поле входят лояльность и преданность работников организации.

В предложенной Натали Аллен и Джоном Мейером «Шкале преданности организации» (OCS) преданность представляется как трехмерная модель, включающая компоненты: аффективный, длительности пребывания в должности и нормативный. Это, так называемая, установочная модель, которая не всегда позволяет прогнозировать поведение работников. Возникает справедливый вопрос, какова прагматическая ценность этого феномена, как идентификация с организацией отражается на результативности работников и не достаточно ли в данном контексте оперировать понятием удовлетворенности трудом, ибо долгое время считалось, что удовлетворенность трудом является фактором результативности работников. Так, в исследовании Девида Черрингтона и Александра Рейца было установлено, что связь между удовлетворенностью трудом и результативностью зависит от адекватности вознаграждения. Виктор Врум в своих исследованиях показал, что в целом коэффициент корреляции между ними низок и не превышает 0,14. Таким образом, удовлетворенность трудом является тем самым фактором лояльности работника к организации, который создает предпосылки для его более длительного срока пребывания в организации, и, следовательно, для более длительной социализации в рамках организационной культуры, что, в свою очередь, отражается на организационной эффективности.

Ответ на вопрос о пользе идентификации достаточно хорошо представлен в обзоре Ван Дика. Так для работников польза от их идентификации с организацией заключается в том, что они имеют более высокий уровень осмысленности труда и удовлетворения потребностей в безопасности, принадлежности, самоуважении, целостности. Для организации преданность работников ценна тем, что они реже отсутствуют на рабочем месте, реже увольняются, более продуктивно работают и принимают более активное участие в жизни команды и организации.

Опираясь на вышеизложенные представления об организационной идентификации работников, мы предприняли попытку собственного исследования этого феномена. В результате факторного анализа мы выделили три ключевых фактора, а именно:

1) Фактор оценки, в который вошли такие прилагательные как: родной, жизнерадостный, любимый, дорогой, добрый, приятный;

2) Фактор силы, в который вошли: сильный, хороший, большой, упорядоченный;

3) Фактор активности, в который вошли – активный, быстрый, сложный, напряженный.

В контексте этих факторов анализировалось отношение к ряду понятий: я сам, работа, карьера, организация, семья, начальник, подчиненный, коллега, дисциплина, свобода, творчество, реорганизация, долг, друг, враг. Помимо этого в исследовании использовались анкеты на изучение удовлетворенности трудом и значимости параметров организационной ситуации, а также анкета самооценки черт поведения в организации.

Объем выборки составил 50 человек, из них 29 женщин и 21 мужчина, средний возраст – 24 года. Обработка данных осуществлялась с помощью статистического пакета «Статистика-6». Все представленные корреляции и различия значимы не менее чем на 5%-ном уровне значимости.

Исходя из содержания выделенных нами факторов семантического дифференциала, об идентификации можно судить по факторам оценки и силы, причем оценка раскрывает эмоциональную близость и родственность организации, а сила дает представление о надежности организации. Что же касается фактора активности, то он выявляет отношение напряжения и отражает желание отгородиться от этой стрессогенной составляющей организации.

Корреляционный анализ позволил нам установить следующие связи. Оценочный компонент и компонент силы принятия организация обратно коррелирует с возрастом в рамках изучаемого возрастного диапазона, что, на наш взгляд, следует относить не только к качеству организационной ситуации, но и к тенденции уменьшения эмоциональности в отношении к организации по мере накопления жизненного опыта. Было обнаружено также, что эмоциональная близость организации связана с удовлетворенностью достаточно большим списком параметров организационной ситуации: отношениями с коллегами, заработной платой, стилем управления, условиями труда, организацией труда, режимом труда, интересностью работы и своей карьерой.

В восприятии же силы организации наиболее существенной оказалась лишь удовлетворенность справедливостью руководства. В контексте значимости параметров организационной ситуации оценка организации коррелирует с карьерой и перспективой повышения квалификации. Думается, что для HR-менеджеров в такого рода исследованиях всегда интересен вопрос о личностных предпосылках отношения к факторам среды. В нашем исследовании выявилось, что эмоциональная идентификация с организацией наблюдается у работников ответственных и стремящихся принимать решения.

Следуя за термином «организационная идентификация», мы не ограничились анализом концепта «организация» и рассмотрели также концепт «работа». На наш взгляд, работа является более широким концептом, нежели организация. Если организация рассматривается сотрудниками как нечто внешнее, с чем они взаимодействуют, то работа представляет собой такое смысловое поле, которое включает в себя и организацию и самого сотрудника. Подтверждение этого тезиса мы обнаружили в связи оценочного компонента и компонента силы в восприятии работы с уверенностью в себе и отношением к себе, то есть в контекст работы сотрудники помещают и свое «Я», вот она истинная идентификация человека с работой. Получается, что сотрудники с более высоким самопринятием и уверенностью в себе лучше относятся к работе.

По остальным параметрам существенной разницы в отношении к работе и организации не обнаружено. Важно отметить также, что по компоненту активности, который у нас содержательно представлен сложностью и напряженностью, в обоих случаях, и в контексте работы, и в контексте организации ассоциируется с собственным напряжением, ориентацией на задачу и неуверенностью в будущем.

Проанализировав весь массив данных, мы пришли к выводу, что понятие, обозначаемое как организационная идентификация, лояльность или преданность организации точнее обозначать как идентификацию с работой. Обобщая, можно сказать, что в изучении идентификации сотрудников с работой можно выделять объекты и процессы идентификации. В качестве объектов идентификации у нас выделились: «Я», работа, профессия, организация, коллега, начальник, подчиненный. В качестве процессов идентификации можно изучать:

  • межличностные отношения,
  • результативность деятельности,
  • заработная плата,
  • стиль управления,
  • управление карьерой,
  • профессиональный рост,
  • ответственность и делегирование полномочий,
  • творчество, дисциплина,
  • уверенность в себе и самореализация,
  • уровень стресса.

Дальнейший анализ идентификации с работой мы осуществляли по биографическим критериям. Разделив группы по полу, типу адаптации, семейному положению, стажу работы и статусу, мы обнаружили следующее:

1) Женщины воспринимают работу и организацию более напряженно, а реорганизацию более позитивно, чем мужчины.

2) Сотрудники с первичной адаптацией более позитивно относятся к организации, но более напряженно смотрят на вопросы карьеры и свободы, чем сотрудники с вторичной адаптацией.

3) Холостые работники оценивают организацию и свою карьеру выше, чем семейные.

4) Сотрудники со стажем работы в организации менее 18 месяцев более напряженно относятся к коллегам и дисциплине, а по поводу реорганизации переживают сильнее, чем сотрудники, проработавшие в организации более 18 месяцев.

5) Менеджеры оценивают подчиненных менее позитивно, чем последние оценивают себя сами.

Думается, что результаты нашего исследования помогут менеджерам по персоналу в формировании у сотрудников идентификации с работой. Видимо, первым шагом должно стать изменение отношения менеджмента к подчиненным на более позитивное и уважительное.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 16 декабря 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник изображений: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Лингвистический процессинг представленного репрезентативного концептуально-аналитического мультибазисного исследования настолько ресурсоемок, что НЕ ОСТАВЛЯЕТ КОГНИТИВНЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗМА НА ПОСТИЖЕНИЕ СЕМАНТИЧЕСКОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ. :)))

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата обсуждения- Дмитрий, спасибо.
За что спасибо?

Цитата из статьи - Было обнаружено также, что эмоциональная близость организации связана с удовлетворенностью достаточно большим списком параметров организационной ситуации: отношениями с коллегами, заработной платой, стилем управления, условиями труда, организацией труда, режимом труда, интересностью работы и своей карьерой.

Что тут заумного?
Другое дело, если бы кто-то посомневался в точности исследования, это другой вопрос.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.