В последнее время много пишут о том, что рынок труда у нас – «кандидатский». Что вакансий гораздо больше, чем кандидатов, на них претендующих. А кандидатов, готовых пойти на деньги и условия, которые вы предлагаете, и остаться лояльными к вашей компании в течение хотя бы лет двух – и того меньше.
У обывателя, смотрящего телевизионные программы, читающего прессу и активно осваивающего интернет, складывается стойкое убеждение, что на рынке стало очень много действительно сильных профессионалов, которые ищут себе достойное место работы, и будут искать его так часто и до тех пор, пока не найдут. Пусть даже для этого им придется менять работу два раза в год, и ходить на десятки собеседований.
Если вы в поисках сотрудника, или так, из любопытства ради, залезете на любой из популярных сайтов по поиску работы, в раздел «Ищу работу» (или аналогичный ему), вы найдете там массу прекрасно составленных резюме, и наверняка задумаетесь о том, сколько профессионалов находятся в поиске работы, ну и, наверное, подумаете о собственном резюме, которое не обновлялось у вас много месяцев, и по сравнению с этими, грамотно составленными, структурированными, выглядит как-то…простенько. А быть может, вы тоже задумаетесь о смене работы?
Куда бы нам пойти…чего бы нам хотелось
Каждый, кто задумывается о поисках работы, начинает с…чего? Правильно, с мониторинга интернета и газет, печатающих объявления о вакансиях. «Сколько сейчас платят …(далее следует название вашей должности), а ну-ка посмотрим?». И человек смотрит – вакансии работодателей, резюме соискателей. К сожалению, зачастую просмотр заканчивается на двух пунктах: должность и зарплата. Дальнейшее: что будет входить (входило) в обязанности, какое образование есть (требуется) и т.д. уже не так пристально анализируется. После того, как собственная самооценка поднялась (а она не может не подняться – зарплаты растут быстро, а соискатели хотят еще больше, поэтому, по сути, любой человек, просматривающий таким образом рынок труда, откроет для себя, что ему есть к чему стремиться), продумывается план дальнейших действий.
Чистим перышки
Резюме – необходимый атрибут каждого мало-мальски уважающего себя соискателя. Заметим, современного соискателя, четко нацеленного на результат: найти хорошую, интересную, высокооплачиваемую работу (нужное подчеркнуть).
Еще недавно написание резюме было для многих испытанием, сравнимым разве что с выпускным сочинением в школе. Но сейчас все стало гораздо легче: на каждом из сайтов – от работных до деловых, а иногда и на тематических, – вы найдете советы по правильному составлению резюме. Да еще и с конкретными примерами и шаблонами. Знай только, заполняй! Многие идут еще дальше: зачем пользоваться шаблоном, если резюме можно…позаимствовать у своего коллеги, который разместил его на сайте, который посматриваете и вы. А что тут такого? Резюме грамотное, человек явно старался, писал. Опыт похож на ваш: чуть-чуть переделать, и дело в шляпе: время и нервы сэкономлены, результат достигнут. Вот здесь уберем, здесь добавим, здесь перепишем пару строк…. Некоторые, конструируя таким образом свое резюме, недостаточно внимательно подходят к делу, и вот мы видим, к примеру, что вначале компания называлась ООО «Исток», а в конце, почему то она же стала ООО «Березка».
Впрочем, большинство все же обращают внимание на такие вещи, и резюме получается красивым, складным – такое не стыдно отправить работодателю!
Но резюме – это только начало. Его нужно еще разослать, написать к нему сопроводительное письмо (тоже не проблема – шаблоны таких писем вы также можете найти везде), получить отклик и грамотно на этот отклик ответить.
«Свет мой зеркальце, скажи…»
«Живого» общения с HR-менеджерами компаний многие соискатели очень боятся. Не важно, будь то первичное собеседование по телефону или личная встреча. Оно и не удивительно – слишком уж весь процесс напоминает экзамен (а к экзаменам у нас у всех стойкая неприязнь…еще со школы). Но от этого экзамена зависит не только оценка в аттестате, а гораздо больше – ваше будущее на несколько лет вперед, ваше благосостояние. Как же пройти этот экзамен и не «провалиться»?
Очень просто: с помощью шпаргалок. Шпаргалок посвященных тому, как правильно пройти все этапы и виды собеседований и интервью (от телефонного до стрессового), какие вопросы задают HR-менеджеры и зачем они их задают, как правильно на эти вопросы отвечать и не переиграть, что нужно делать, а что не нужно делать ни за что и т.д., сейчас великое множество. Есть даже специализированные шпаргалки – например, как пройти собеседование бухгалтеру…или, к примеру, маркетологу.
Очень полезная штука. Тем более, что шпаргалки пишут те, кто эти самые собеседования с бухгалтерами-маркетологами и проводят, т.е. сами HR-ы. А уж им ли не знать, что они хотят от соискателя!
Вот и получается то самое зеркальце: хочет HR от вас такой ответ, а не другой? Отлично, он его и получит.
Кто кого переиграет
Навыки самопрезентации у сегодняшних соискателей отменные: от отполированных до блеска ботинков до финальной фразы-благодарности за проведенное интервью.
Иначе и быть не может: соискатель пришел на собеседование подготовленный, прочитав накануне массу статей, советов и комментариев, написанных двумя сторонами: теми, кто собеседования проводят, и теми, кто эти собеседования уже прошел и вынес из них бесценный опыт.
Сам процесс собеседования зачастую строится следующим образом: HR-менеджер задает вопросы по плану, а соискатель на эти вопросы дает правильные ответы (потому что план лежит у него в кармане). Особо продвинутые соискатели могут внести в план изменения, «поиграть» с HR-ом в «кошки-мышки», чтобы создать видимость живого разговора и чтобы HR ни в коем случае не догадался, что инициатива уже не в его руках.
Впрочем, HR тоже не лыком шит: он также как и соискатель понимает, что идет игра. И вопрос лишь в том, кто кого переиграет. Поэтому HR задает всякие каверзные вопросы, пытаясь сбить с толку, с «плана», заученного соискателем. Иногда бывает достаточно попросить человека не заглядывать в резюме и рассказать о своем опыте в свободной форме, без заученных фраз. Не смог? Ага, попался, голубчик!
Соискатели тоже в долгу не остаются: они знают, что такое может произойти, и готовы к этому: они выучивают план своей самопрезентации, чтобы не забыть, что она должна быть четкой и структурной, они репетируют свою речь дома перед зеркалом, они заранее продумывают примеры, которые их могут попросить привести, и вспоминают все цифры и действующих лиц, о которых их могут спросить.
Эта игра может длиться довольно долго, уводя действующих лиц все дальше от реальности…
По рукам?!
Итак, предположим, что наш соискатель успешно прошел все этапы собеседования, и вышел на работу. В отличие от HR-менеджера, задача которого выяснить общие компетенции специалиста, работать ему предстоит непосредственно с линейным руководителем, который, в большинстве случаев, является человеком с высшим профильным образованием или солидным опытом работы на данной должности и в данной сфере, а иногда и с тем и с другим вместе.
Руководитель тоже присутствовал на собеседовании – на последнем его этапе. Он тоже был очарован прекрасными навыками самопрезентации и лучезарной улыбкой специалиста, которого он уже давно ждет в свой отдел. Предыдущий сотрудник ушел несколько недель назад, дел за это время накопилось много, и новый сотрудник необходим как воздух – чем быстрее, тем лучше. Первый контакт установлен, руководитель чувствует, что это то, что ему нужно, и стороны ударяют по рукам.
Ах да, мы забыли упомянуть такой этап поиска работы, как тестирование или практическое задание, которое получают многие соискатели. К сожалению, во многих случаях, тесты предлагаюся общеизвестные – их можно легко скачать в интернете, и делать дома до посинения, чтобы найти «нужную» комбинацию ответов. Практические задания, любезно предоставленные линейным руководителем HR-службе, как правило даются соискателю на дом, и у него есть 1-2 дня чтобы в спокойной обстановке понять, что это за зверь такой. Поэтому, как правило, большинство соискателей успешно справляются с такими заданиями (с помощью друзей, родственников, и всегдашней палочки-выручалочки – интернета).
Кто это тут у нас?
Бывший соискатель уже в понедельник появляется на новом месте работы, сияя улыбкой и до блеска вычищенными ботинками. Он полон энергии и готов самопрезентовать себя всем сотрудникам компании. Сотрудники компании в ответ также одаривают его лучезарными улыбками – они искренне рады, что наконец-то в офисе появился сотрудник, чьи обязанности они распределяли между собой все последние недели, и что теперь они смогут вздохнуть спокойно. Поэтому уже через два часа на столе нового сотрудника появляется куча бумаг, которая увеличивается с каждой минутой в геометрической прогрессии, непрерывно звонит телефон, и вдобавок оказывается, что руководство просит срочно выполнить несколько задач, с которыми он никогда в жизни не сталкивался, и даже не представляет, с какого края к ним подойти. К концу дня от жизнерадостной улыбки новобранца не остается и следа, он уходит из офиса последним, пытаясь отогнать от себя все настойчивее появляющуюся мысль о том, что кажется он взял на себя непосильную ношу.
Первые дни, и даже недели, он пытается справиться с грузом задач, которые валятся на него. Но дни проходят, а задач меньше не становится, более того, они все увеличиваются и усложняются.
Руководитель уже начинает посматривать криво и больше не улыбается, в его тоне все отчетливее прослеживается еле скрытое раздражение.
Знакомо?
Как же такое могло произойти? Давайте разбираться.
Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики AVANTA Personnel
Да, действительно, такая тенденция наблюдается в последнее время, но, хочется отметить, что подвержен этим веяниям определенный процент трудоспособного населения. Рынок растет и развивается, и вслед за ростом предложений растут и требования. Следовательно, чтобы кандидат мог претендовать на интересующую его позицию недостаточно лишь знаний и опыта. Необходимо умение «продать» себя.
В основном, наиболее характерно улучшение презентационных навыков для тех кандидатов, которым по образу своей работы приходится постоянно находиться на передовых. Это менеджеры по продажам, рекламе и маркетингу, связям с общественностью. То есть все те, чье умение говорить и представлять напрямую влияет на результаты работы. Многие компании проводят специальные тренинги по улучшению навыков коммуникации своих сотрудников – в первую очередь для того, чтобы те могли эффективнее работать в своей компании. На этот путь все активнее выходят российские предприятия, и сейчас на рынке все чаще и чаще можно встретить кандидата с отлично составленным резюме, хорошей презентацией по телефону и на собеседовании.
Уровень подготовки кандидатов к прохождению интервью неуклонно растет. Они активно пользуются интернет ресурсами, общаются на форумах с представителями кадровых агентств и прямыми работодателями, делятся впечатлениями, спрашивают совета. Многие просят давать им обратную связь после прохождения интервью у заказчика не только по положительным моментам, но и очень подробно рассказывать об их недочетах и ошибках, чтобы в дальнейшем избежать их.
Оксана Будник, специалист отдела персонала AVANTA Personnel
Процесс отбора сотрудников в любую компанию обычно состоит из нескольких этапов: встреча с HR-специалистом, встреча с непосредственным руководителем, и, в зависимости от уровня позиции, возможна встреча с топ-менеджментом компании.
На каждом из этапов оценивается определенные навыки и «стороны» кандидата.
В частности, на встрече с HR-ом оценивается наличие у кандидата необходимых критериев для данной конкретной позиции, оценивается заинтересованность кандидата в вакансии и его самопрезентация. А более подробная оценка конкретных навыков и знаний в профессиональной сфере осуществляется непосредственным руководителем.
Да, действительно, именно HR слышит самопрезентацию кандидата, и, безусловно, на данном этапе, уже складываются определенные выводы о кандидате. Поэтому грамотная самопрезентация в любом случае нужна на первичном этапе прохождения интервью в компании.
Что касается заработной платы, то прямая взаимосвязь между ней и хорошей самопрезентацией не всегда очевидна. Как правило, заработная плата устанавливается в зависимости от бюджета, выделенного компанией на данную позицию, а также в зависимости от опыта и зарплатных ожиданий самого кандидата. Кроме этого, здесь могут играть роль такие дополнительные факторы как знание иностранного языка, опыт работы именно в данной сфере и др.
При факте несоответствия вновь взятого сотрудника занимаемой должности, возможно следующее развитие событий. Сотруднику, как правило, дается «второй шанс»: указываются те недочеты, которые есть у него в настоящее время, предлагается их корректировка. Если ошибки исправлены – сотрудник продолжит успешно работать в компании. Если нет – то будет считаться, что сотрудник не прошел испытательный срок.
Обучение нового сотрудника обычно проводится в самом начале его работы, т.к. это необходимый этап его успешного введения в должность. Впрочем, такие обучающие беседы могут проходить и в течение всего периода работы сотрудника в компании. Если руководитель замечает, что сотрудник не справляется с обязанностями, его обучение может начать носить более интенсивный характер – в зависимости от выявленной проблемы.
Почему сразу не происходит увольнение такого сотрудника? Дело в том, что любая новая должность для человека – всегда стресс, и он должен адаптироваться и к новой компании, и к новому функционалу, а для этого должно пройти определенное время. Идеальных кандидатов не бывает. Никогда нельзя на 100% спрогнозировать, как новый специалист проявит себя в нюансах и деталях работы. Если сотрудник будет в чем-то «неидеален» - всегда проще откорректировать мелкие недочеты, чем начинать подбор заново.
В целом, в компаниях обычно существует определенная система оценки деятельности сотрудников (ежеквартальная, ежегодная…), по которой оцениваются не только формальные показали работы сотрудника, но и дается обратная связь по качеству его деятельности от непосредственного руководителя, выделяются его сильные и слабые стороны, планируется его дальнейшее развитие.
Как же избежать ошибок и минимизировать риски для компании? Рекрутеры на первичных этапах собеседования, помимо оценки формальных критериев соответствия должности, могут проводить глубинные интервью по компетенциям, в процессе которых на основе анализа поведенческих проявлений в прошлом, можно выделить компетенции, которыми обладает данный кандидат и спрогнозировать его поведение в будущем. Кроме этого, можно использовать специализированные психологические тесты, которые не имеют правильных и неправильных ответов, а дают общую информацию о личности человека. Оценкой данных тестов занимаются профессиональные психологи, поэтому вероятность ошибки минимальна.
Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью компании AVANTA Personnel
Фото: pixabay.com
:!: Что-то не работает цитирование.... но я согласен с Сергеем Плахотенко относительно '......рационализировать тот бардак, который творится на рынке труда. ' На счет 'студента биофака' тоже выражаю солидарность.В последнее время появилось очень много сомнительных образовательных конторок плодящих и повышающих квалификацию 'кадровых офицеров' или подобный продукт. Спустя каких-то несколько месяцев такой вот офицер начинает принимать соискателей по другую сторону стола! И таким образом учиться на кандидате, проявлять 'характер'. Предварительную подготовку соискателей с их театральной игрой можно отнести к защитной реакции от таких вот 'офицеров'.Может есть здесь специалисты HR, которые ответят мне, зачем заполнять кучу бумажек перед собеседованием, если я их могу распечатать и заполнить дома и, к тому же, обратно по электронке выслать, да еще и с фотографией :idea: Не раз сталкивался с потерей времени на таких операциях.А резюме HR-ам можно читать заранее, подчеркивать тоненько карандашиком моменты для более подробного обсуждения и касаться сути вопросов. И иметь список вопросов от линейного руководителя для первичной проработки с кандидатом.
Ну что можно сказать, Winners Never Quit, Quitters Never Win ? Или Success consists of going from failure to failure without loss of enthusiasm ?Если отставить шутки в сторону, то трудно понять, как можно опытному человеку тратить свое время на такую HR публику. Максимум по телефону четверть часа, после - только с лицом за которым последнее слово. Работа сама должна тебя искать, а если начинаешь шататся с места на место в поисках решения проблемы плохих зубов, то может надо внимательно подумать, и не переоценивать свои силы?Я конечно не претендую на angeborenes Wissen, но что то так думается...С ув.Э.Ш.
Мои личный опыт показывает, что все немного не так при прохождении собеседований. Выбор происходит практически сразу - за секунды. Нравится/не нравится. Потом лишь подтверждаешь себе. А НR - себе. И обе стороны взвешивают риски...Как гипотезу, могу предложить следующее. Если фирма себе не нравится, неосознанно Сам начинаешь не нравиться другим. Как будто что в тебе спасает тебя от неудачного выбора.А что касается статьи - так это один из сюжетов, приспособленных к тематике сайта и стилю статей на деловые темы менеджмента. Довольно удачная инструкция удачного устраиваивания на работу без хэппи-энда :(
Ну и ну... В комментариях - больше здравого смысла и соответствия реальному состоянию дел, чем в самой статье... Именно это и порадовало.Точнее (главное -коротко) определил практическую 'ценность' публикации г-н [b]Лев Соколов,[/b] - про '10 гламурных советов' - Респект!Кто кого? (Поимеет, что ли? Или победит в схватке на татами?Статья - прекрасный 'скелет' для нового детектива Дарьи Донцовой... 'Как хитрый НР раскрыл хитрый преступный замысел хитрого кандидата, пытавшегося обхитрить НР-а'.
Автору должно быть стыдно за безграмотный язык!Навыки самопрезентации у сегодняшних соискателей отменные: от отполированных до блеска [B][COLOR=red]ботинков [/COLOR][/B]до финальной фразы-благодарности за проведенное интервью
Выборочно.«Каждый, кто задумывается о поисках работы, начинает с…чего? Правильно, с мониторинга интернета и газет, печатающих объявления о вакансиях.» - а я то думал с понимания того, какую вакансию и в каком направлении искать. Но, автор статьи открыл глаза. Неправильно. Сначала надо все пересмотреть, а потом решить, кем и куда бы пойти работать? Интересно, автор статьи именно таким образом попал в HR?«После того, как собственная самооценка поднялась (а она не может не подняться – зарплаты растут быстро, а соискатели хотят еще больше, поэтому, по сути, любой человек, просматривающий таким образом рынок труда, откроет для себя, что ему есть к чему стремиться), продумывается план дальнейших действий.» - т.е. автор только так понимает самооценку? Сочувствую.«Заметим, современного соискателя, четко нацеленного на результат: найти хорошую, интересную, высокооплачиваемую работу (нужное подчеркнуть).» - а зачем подчеркивать, когда можно все объединить? Или автор предлагает кандидатам своего агентства только выбор – либо интересную, либо высокооплачиваемую?««Живого» общения с HR-менеджерами компаний многие соискатели очень боятся.» - а это «гениальное» замечание на чем основано? На собственном опыте общения с кандидатами?«Навыки самопрезентации у сегодняшних соискателей отменные: от отполированных до блеска [COLOR=blue]ботинков[/COLOR] до финальной фразы-благодарности за проведенное интервью.» - теперь буду знать. Самое главное в презентации – это полировка обуви.«Бывший соискатель уже в понедельник появляется на новом месте работы, сияя улыбкой и до блеска вычищенными ботинками.» - столь частое упоминание начищенной до блеска обуви вызывает вопрос. Автор как-то комплексует по этому поводу? Или больше ничего на ум не приходит. Тогда, это не комплекс, а навязчивость. Хотя странно, что автор не удосужился объект своего нездорового интереса (ботинки) даже грамотно написать.«Процесс отбора сотрудников в любую компанию обычно состоит из нескольких этапов: встреча с HR-специалистом, встреча с непосредственным руководителем, и, в зависимости от уровня позиции, возможна встреча с топ-менеджментом компании.» - а вот это зачем вообще описывается? Или это представляет из себя «великое открытие»?«На каждом из этапов оценивается определенные навыки и «стороны» кандидата.» - вот это да. А я то думал – что ж это они коварные оценивают.«Оценкой данных тестов занимаются профессиональные психологи, поэтому вероятность ошибки минимальна.» - так вот кто, оказывается, никогда не ошибается.