Кандидат и HR: кто кого?

В последнее время много пишут о том, что рынок труда у нас – «кандидатский». Что вакансий гораздо больше, чем кандидатов, на них претендующих. А кандидатов, готовых пойти на деньги и условия, которые вы предлагаете, и остаться лояльными к вашей компании в течение хотя бы лет двух – и того меньше.

У обывателя, смотрящего телевизионные программы, читающего прессу и активно осваивающего интернет, складывается стойкое убеждение, что на рынке стало очень много действительно сильных профессионалов, которые ищут себе достойное место работы, и будут искать его так часто и до тех пор, пока не найдут. Пусть даже для этого им придется менять работу два раза в год, и ходить на десятки собеседований.

Если вы в поисках сотрудника, или так, из любопытства ради, залезете на любой из популярных сайтов по поиску работы, в раздел «Ищу работу» (или аналогичный ему), вы найдете там массу прекрасно составленных резюме, и наверняка задумаетесь о том, сколько профессионалов находятся в поиске работы, ну и, наверное, подумаете о собственном резюме, которое не обновлялось у вас много месяцев, и по сравнению с этими, грамотно составленными, структурированными, выглядит как-то…простенько. А быть может, вы тоже задумаетесь о смене работы?

Куда бы нам пойти…чего бы нам хотелось

Каждый, кто задумывается о поисках работы, начинает с…чего? Правильно, с мониторинга интернета и газет, печатающих объявления о вакансиях. «Сколько сейчас платят …(далее следует название вашей должности), а ну-ка посмотрим?». И человек смотрит – вакансии работодателей, резюме соискателей. К сожалению, зачастую просмотр заканчивается на двух пунктах: должность и зарплата. Дальнейшее: что будет входить (входило) в обязанности, какое образование есть (требуется) и т.д. уже не так пристально анализируется. После того, как собственная самооценка поднялась (а она не может не подняться – зарплаты растут быстро, а соискатели хотят еще больше, поэтому, по сути, любой человек, просматривающий таким образом рынок труда, откроет для себя, что ему есть к чему стремиться), продумывается план дальнейших действий.

Чистим перышки

Резюме – необходимый атрибут каждого мало-мальски уважающего себя соискателя. Заметим, современного соискателя, четко нацеленного на результат: найти хорошую, интересную, высокооплачиваемую работу (нужное подчеркнуть).

Еще недавно написание резюме было для многих испытанием, сравнимым разве что с выпускным сочинением в школе. Но сейчас все стало гораздо легче: на каждом из сайтов – от работных до деловых, а иногда и на тематических, – вы найдете советы по правильному составлению резюме. Да еще и с конкретными примерами и шаблонами. Знай только, заполняй! Многие идут еще дальше: зачем пользоваться шаблоном, если резюме можно…позаимствовать у своего коллеги, который разместил его на сайте, который посматриваете и вы. А что тут такого? Резюме грамотное, человек явно старался, писал. Опыт похож на ваш: чуть-чуть переделать, и дело в шляпе: время и нервы сэкономлены, результат достигнут. Вот здесь уберем, здесь добавим, здесь перепишем пару строк…. Некоторые, конструируя таким образом свое резюме, недостаточно внимательно подходят к делу, и вот мы видим, к примеру, что вначале компания называлась ООО «Исток», а в конце, почему то она же стала ООО «Березка».

Впрочем, большинство все же обращают внимание на такие вещи, и резюме получается красивым, складным – такое не стыдно отправить работодателю!

Но резюме – это только начало. Его нужно еще разослать, написать к нему сопроводительное письмо (тоже не проблема – шаблоны таких писем вы также можете найти везде), получить отклик и грамотно на этот отклик ответить.

«Свет мой зеркальце, скажи…»

«Живого» общения с HR-менеджерами компаний многие соискатели очень боятся. Не важно, будь то первичное собеседование по телефону или личная встреча. Оно и не удивительно – слишком уж весь процесс напоминает экзамен (а к экзаменам у нас у всех стойкая неприязнь…еще со школы). Но от этого экзамена зависит не только оценка в аттестате, а гораздо больше – ваше будущее на несколько лет вперед, ваше благосостояние. Как же пройти этот экзамен и не «провалиться»?

Очень просто: с помощью шпаргалок. Шпаргалок посвященных тому, как правильно пройти все этапы и виды собеседований и интервью (от телефонного до стрессового), какие вопросы задают HR-менеджеры и зачем они их задают, как правильно на эти вопросы отвечать и не переиграть, что нужно делать, а что не нужно делать ни за что и т.д., сейчас великое множество. Есть даже специализированные шпаргалки – например, как пройти собеседование бухгалтеру…или, к примеру, маркетологу.

Очень полезная штука. Тем более, что шпаргалки пишут те, кто эти самые собеседования с бухгалтерами-маркетологами и проводят, т.е. сами HR-ы. А уж им ли не знать, что они хотят от соискателя!

Вот и получается то самое зеркальце: хочет HR от вас такой ответ, а не другой? Отлично, он его и получит.

Кто кого переиграет

Навыки самопрезентации у сегодняшних соискателей отменные: от отполированных до блеска ботинков до финальной фразы-благодарности за проведенное интервью.

Иначе и быть не может: соискатель пришел на собеседование подготовленный, прочитав накануне массу статей, советов и комментариев, написанных двумя сторонами: теми, кто собеседования проводят, и теми, кто эти собеседования уже прошел и вынес из них бесценный опыт.

Сам процесс собеседования зачастую строится следующим образом: HR-менеджер задает вопросы по плану, а соискатель на эти вопросы дает правильные ответы (потому что план лежит у него в кармане). Особо продвинутые соискатели могут внести в план изменения, «поиграть» с HR-ом в «кошки-мышки», чтобы создать видимость живого разговора и чтобы HR ни в коем случае не догадался, что инициатива уже не в его руках.

Впрочем, HR тоже не лыком шит: он также как и соискатель понимает, что идет игра. И вопрос лишь в том, кто кого переиграет. Поэтому HR задает всякие каверзные вопросы, пытаясь сбить с толку, с «плана», заученного соискателем. Иногда бывает достаточно попросить человека не заглядывать в резюме и рассказать о своем опыте в свободной форме, без заученных фраз. Не смог? Ага, попался, голубчик!

Соискатели тоже в долгу не остаются: они знают, что такое может произойти, и готовы к этому: они выучивают план своей самопрезентации, чтобы не забыть, что она должна быть четкой и структурной, они репетируют свою речь дома перед зеркалом, они заранее продумывают примеры, которые их могут попросить привести, и вспоминают все цифры и действующих лиц, о которых их могут спросить.

Эта игра может длиться довольно долго, уводя действующих лиц все дальше от реальности…

По рукам?!

Итак, предположим, что наш соискатель успешно прошел все этапы собеседования, и вышел на работу. В отличие от HR-менеджера, задача которого выяснить общие компетенции специалиста, работать ему предстоит непосредственно с линейным руководителем, который, в большинстве случаев, является человеком с высшим профильным образованием или солидным опытом работы на данной должности и в данной сфере, а иногда и с тем и с другим вместе.

Руководитель тоже присутствовал на собеседовании – на последнем его этапе. Он тоже был очарован прекрасными навыками самопрезентации и лучезарной улыбкой специалиста, которого он уже давно ждет в свой отдел. Предыдущий сотрудник ушел несколько недель назад, дел за это время накопилось много, и новый сотрудник необходим как воздух – чем быстрее, тем лучше. Первый контакт установлен, руководитель чувствует, что это то, что ему нужно, и стороны ударяют по рукам.

Ах да, мы забыли упомянуть такой этап поиска работы, как тестирование или практическое задание, которое получают многие соискатели. К сожалению, во многих случаях, тесты предлагаюся общеизвестные – их можно легко скачать в интернете, и делать дома до посинения, чтобы найти «нужную» комбинацию ответов. Практические задания, любезно предоставленные линейным руководителем HR-службе, как правило даются соискателю на дом, и у него есть 1-2 дня чтобы в спокойной обстановке понять, что это за зверь такой. Поэтому, как правило, большинство соискателей успешно справляются с такими заданиями (с помощью друзей, родственников, и всегдашней палочки-выручалочки – интернета).

Кто это тут у нас?

Бывший соискатель уже в понедельник появляется на новом месте работы, сияя улыбкой и до блеска вычищенными ботинками. Он полон энергии и готов самопрезентовать себя всем сотрудникам компании. Сотрудники компании в ответ также одаривают его лучезарными улыбками – они искренне рады, что наконец-то в офисе появился сотрудник, чьи обязанности они распределяли между собой все последние недели, и что теперь они смогут вздохнуть спокойно. Поэтому уже через два часа на столе нового сотрудника появляется куча бумаг, которая увеличивается с каждой минутой в геометрической прогрессии, непрерывно звонит телефон, и вдобавок оказывается, что руководство просит срочно выполнить несколько задач, с которыми он никогда в жизни не сталкивался, и даже не представляет, с какого края к ним подойти. К концу дня от жизнерадостной улыбки новобранца не остается и следа, он уходит из офиса последним, пытаясь отогнать от себя все настойчивее появляющуюся мысль о том, что кажется он взял на себя непосильную ношу.

Первые дни, и даже недели, он пытается справиться с грузом задач, которые валятся на него. Но дни проходят, а задач меньше не становится, более того, они все увеличиваются и усложняются.

Руководитель уже начинает посматривать криво и больше не улыбается, в его тоне все отчетливее прослеживается еле скрытое раздражение.

Знакомо?

Как же такое могло произойти? Давайте разбираться.

Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики AVANTA Personnel

Да, действительно, такая тенденция наблюдается в последнее время, но, хочется отметить, что подвержен этим веяниям определенный процент трудоспособного населения. Рынок растет и развивается, и вслед за ростом предложений растут и требования. Следовательно, чтобы кандидат мог претендовать на интересующую его позицию недостаточно лишь знаний и опыта. Необходимо умение «продать» себя.

В основном, наиболее характерно улучшение презентационных навыков для тех кандидатов, которым по образу своей работы приходится постоянно находиться на передовых. Это менеджеры по продажам, рекламе и маркетингу, связям с общественностью. То есть все те, чье умение говорить и представлять напрямую влияет на результаты работы. Многие компании проводят специальные тренинги по улучшению навыков коммуникации своих сотрудников – в первую очередь для того, чтобы те могли эффективнее работать в своей компании. На этот путь все активнее выходят российские предприятия, и сейчас на рынке все чаще и чаще можно встретить кандидата с отлично составленным резюме, хорошей презентацией по телефону и на собеседовании.

Уровень подготовки кандидатов к прохождению интервью неуклонно растет. Они активно пользуются интернет ресурсами, общаются на форумах с представителями кадровых агентств и прямыми работодателями, делятся впечатлениями, спрашивают совета. Многие просят давать им обратную связь после прохождения интервью у заказчика не только по положительным моментам, но и очень подробно рассказывать об их недочетах и ошибках, чтобы в дальнейшем избежать их.

Оксана Будник, специалист отдела персонала AVANTA Personnel

Процесс отбора сотрудников в любую компанию обычно состоит из нескольких этапов: встреча с HR-специалистом, встреча с непосредственным руководителем, и, в зависимости от уровня позиции, возможна встреча с топ-менеджментом компании.

На каждом из этапов оценивается определенные навыки и «стороны» кандидата.

В частности, на встрече с HR-ом оценивается наличие у кандидата необходимых критериев для данной конкретной позиции, оценивается заинтересованность кандидата в вакансии и его самопрезентация. А более подробная оценка конкретных навыков и знаний в профессиональной сфере осуществляется непосредственным руководителем.

Да, действительно, именно HR слышит самопрезентацию кандидата, и, безусловно, на данном этапе, уже складываются определенные выводы о кандидате. Поэтому грамотная самопрезентация в любом случае нужна на первичном этапе прохождения интервью в компании.

Что касается заработной платы, то прямая взаимосвязь между ней и хорошей самопрезентацией не всегда очевидна. Как правило, заработная плата устанавливается в зависимости от бюджета, выделенного компанией на данную позицию, а также в зависимости от опыта и зарплатных ожиданий самого кандидата. Кроме этого, здесь могут играть роль такие дополнительные факторы как знание иностранного языка, опыт работы именно в данной сфере и др.

При факте несоответствия вновь взятого сотрудника занимаемой должности, возможно следующее развитие событий. Сотруднику, как правило, дается «второй шанс»: указываются те недочеты, которые есть у него в настоящее время, предлагается их корректировка. Если ошибки исправлены – сотрудник продолжит успешно работать в компании. Если нет – то будет считаться, что сотрудник не прошел испытательный срок.

Обучение нового сотрудника обычно проводится в самом начале его работы, т.к. это необходимый этап его успешного введения в должность. Впрочем, такие обучающие беседы могут проходить и в течение всего периода работы сотрудника в компании. Если руководитель замечает, что сотрудник не справляется с обязанностями, его обучение может начать носить более интенсивный характер – в зависимости от выявленной проблемы.

Почему сразу не происходит увольнение такого сотрудника? Дело в том, что любая новая должность для человека – всегда стресс, и он должен адаптироваться и к новой компании, и к новому функционалу, а для этого должно пройти определенное время. Идеальных кандидатов не бывает. Никогда нельзя на 100% спрогнозировать, как новый специалист проявит себя в нюансах и деталях работы. Если сотрудник будет в чем-то «неидеален» - всегда проще откорректировать мелкие недочеты, чем начинать подбор заново.

В целом, в компаниях обычно существует определенная система оценки деятельности сотрудников (ежеквартальная, ежегодная…), по которой оцениваются не только формальные показали работы сотрудника, но и дается обратная связь по качеству его деятельности от непосредственного руководителя, выделяются его сильные и слабые стороны, планируется его дальнейшее развитие.

Как же избежать ошибок и минимизировать риски для компании? Рекрутеры на первичных этапах собеседования, помимо оценки формальных критериев соответствия должности, могут проводить глубинные интервью по компетенциям, в процессе которых на основе анализа поведенческих проявлений в прошлом, можно выделить компетенции, которыми обладает данный кандидат и спрогнозировать его поведение в будущем. Кроме этого, можно использовать специализированные психологические тесты, которые не имеют правильных и неправильных ответов, а дают общую информацию о личности человека. Оценкой данных тестов занимаются профессиональные психологи, поэтому вероятность ошибки минимальна.

Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью компании AVANTA Personnel

Фото: pixabay.com


Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Преподаватель, Москва

Приветствую коллеги! Статья написана с позиции позиционной борьбы между HR-ом и кандидатом. С этой точки зрения кандидат всегда - на чужом поле. Война и чей-то пригрыш почти неизбежен. Нужно ли это?Хороший HR не воюет. Он пускает кандидата на свое поле и наблюдает за его игрой, определяя истинные качества, который кандидат проявляет. В статье несколько раз о начищенных ботинках говорится с ироническим подтекстом. Несколько лет назад HR-ы также смеялись над нечищенными ботинками. Кандидата понять можно. Конкуренция обострилась. При этом ни о каком 'кандидатском' рынке он и понятия не имеет, это термин чисто HR-овский. Заботы кандидата проще, у него нет цели поразить кого-то самопреентацией и выученными ответами - он хочет прокормить семью, сделать очередные выплаты по кредитам и вылечить, наконец, зубы.И если вы - HR, проводящий собеседование, постарайтесь выйти на открытый, честный диалог, заметили шпаргалки, так скажите об этом и предложите общаться без них. Ну как-то так.Ну несерьезно профессионалам-рекрутерам обвинять солискателей в том, что те учатся искусству общения, презентации и прочим премудростям. Радоваться надо! На таких кандидатах вы можете отточить свой профессионализм оценщика!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Честно говоря, все эти публикации сильно смахивают на статьи из гламурных журналов.Типа '10 советов, как удачно выйти замуж' или 'как по цвету нижнего белья определить характер девушки'.А еще на гламурные жалобы олигархов о том, что 'все женщины хотят только их деньги', а блондинок на то, 'что все мужчины желают только ее тела'. И далее очередные советы из серии:- 10 советов по самопрезентации vs- 10 советов как распознать уловки хитрого кандидата. Интересно все-таки, когда-нибудь люди начнут наконец просто грамотно делать свою работу?

Консультант, Москва

Статью как будто бы написала училка математики, которая единственной целью видит завалить несчастного на экзамене! Согласная с Мариной Зыряновой - видеть в кандидате врага малоперспективно. А собеседования обычно руководитель проводит все-таки самостоятельно, не ограничиваясь простым присутствием при 'игрищах' HR-а. Почему получается что HR должен оценивать профессиональные знания, скажем, программиста?

Генеральный директор, Калининград

По прочтении статьи - ощущение, что сидят HR-ы за столами в кабинетах и в каждом входящем видят желающего их 'обжулить' и продать вместо себя красивую картинку в резюме. А потом плучать-получать-получать свою большую зарплаточку пока не поймают и не уволят...Полагаю, автор статьи все-таки допускает, что среди этих бендеров кадрового рынка встречаются все-таки приличные человеки, которые составляя резюме стараются достаточно честно написать, на что они способны. Возможно, что автор даже склонен предположить, что существуют кандидаты, желающие профессионально реализовать себя.Или, все резюме рассматриваются с эдаким хитрым прищуром 'Тэк-с, братец... знем-знаем, что ты тут половину приврал а половину приукрасил... А вот мы как тебя сейчас на чистую-то воду! И нечего мечтать о работе в нашей замечательной компании...' А?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Ольга Овсянникова пишет:Или, все резюме рассматриваются с эдаким хитрым прищуром 'Тэк-с, братец...
Да похоже, что частенько так и есть. А уж 'литературный образ' HR-а в наши дни именно такой. :)
Генеральный директор, Калининград
Лев Соколов пишет:А уж 'литературный образ' HR-а в наши дни именно такой.
Как и в любой профессии - при 'жидковатом' фундаменте происходит профессиональная деформация личности. Что и отражают легенды. :)
Генеральный директор, Калининград
Дарья Камаева пишет:Статью как будто бы написала училка математики
Чего уж сразу математики-то? :|
Директор по производству, Санкт-Петербург
'...Следовательно, чтобы кандидат мог претендовать на интересующую его позицию недостаточно лишь знаний и опыта. Необходимо умение «продать» себя...'
Вот потому-то, господа, вы и получаетете тех, кто умеет себя продать, 'впарить' себя и вас всех 'обуть', а не тех, кто умеет работать и знает, что нужно делать. Вы что хотели - то и получили. Хотели презентацию - вот вам презентация. Беспонтовый товар в красивой упаковке.А вот когда захотите получить работу - будете получать професионалов.Проблема состоит еще в том, что для КА соискатели - это, действительно, товар. И до тех пор, пока товаром не станет опыт и знания, а не презентабельный экземпляр, до тех пор, пока критерием отбора будут служить чистые ботинки и знак зодиака, вы, работодатели, обречены покупать красивых 'манагеров' в блестящих ботинках, но не умеющих ничего.
Директор по производству, Санкт-Петербург
А более подробная оценка конкретных навыков и знаний в профессиональной сфере осуществляется непосредственным руководителем.
Ошибаетесь, Оксана!. При встрече с непосредственным руководителем все начинается с самого начала. Кадровые агентства - просто лишнее звено в этой цепочке. КА - просто еще один посредник, который качает деньги, часть из них откатывает штатному кадровику, и создает видимость бурной деятельности, затрудняя и без того непростой поиск работы и не менее сложный поиск сотрудника.
Директор по производству, Санкт-Петербург
Рекрутеры на первичных этапах собеседования, помимо оценки формальных критериев соответствия должности, могут проводить глубинные интервью по компетенциям, в процессе которых на основе анализа поведенческих проявлений в прошлом, можно выделить компетенции, которыми обладает данный кандидат и спрогнозировать его поведение в будущем.
УмнО, умнО! И заманчиво.Одна маленькая проблема: для того, чтобы изучать поведенческие реакции, а тем более их [B]правильно [/B] интерпретировать, и на основе их [B]прогнозировать[/B] поведение человека, требуется высшее психологическое образование, и как минимум с годик-два плотненькой такой практики. И поработать с 'пациентом' нужно не сорок минут, и даже не два часа. И уж подавно не в общем зале, где проходят еще четыре собеседования, и соискатели перекрикивают друг друга. Однако, в подавляющем числе КА собеседования с кандидатами на различные позиции, включая топовые (!!!), обычно проводят студенточки первого курса, которые пришли подработать пару месяцев на лето.Как Вы себе представляете тестирование вчерашним учеником, который учится на биофаке, специалиста-строителя с двадцатилетним опытом и десятками сданных объектов за плечами? Мало того, что это профанация, это еще и как минимум неэтично!Вам не следует так откровенно выдавать желаемое за действительное.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Соцсети для поиска работы стали использовать чаще

За год количество пользователей, которые ищут работу в соцсетях, выросло почти в два раза.

«Макдоналдс» и «Яндекс.Еда» компенсируют обеды курьерам

Так партнеры стремятся, с одной стороны, сделать работу курьеров комфортнее, а с другой — повысить качество и скорость доставки.

Росстат выяснил, сколько россиян довольны своей зарплатой

Мужчины в целом больше женщин говорят о довольстве зарплатой.

В июне объем деловых мероприятий достиг показателей 2019 года

Число мероприятий выросло на 20% по сравнению с «доковидным» 2019 годом.