Ваш начальник – «Цербер», «Наставник» или «Партнер»?

Про различные позиции руководителя в компании по отношению к своим подчиненным написано немало материалов, монографий и книг. В последнее время возрос спрос на индивидуальное консультирование руководителей по вопросам эффективного управления. И в ходе консультаций, одним из тестовых вопросов для директоров является вопрос: «Какими вы видите своих подчиненных сегодня, и какими вы хотите видеть их завтра?»

Признаюсь честно, что если на первую часть вопроса – «Какими вы видите своих сотрудников» − большинство руководителей отвечает практически без запинки, то вторая часть вызывает у многих начальников явный «затык». Ну не знает руководитель, кого же он хочет видеть среди своих подчиненных через шесть месяцев, год и так далее.

Консультируя руководителей по вопросам управления, я выделил три типа руководителя в компании. В предлагаемой ниже градации важно то, что тип может меняться в зависимости от ситуации в компании, поведения сотрудников и даже от внешней среды.

Тип первый – «Цербер»

Для этого типа характерен тотальный контроль каждого действия любого сотрудника компании. У руководителя нет желания поддерживать инициативу персонала, при этом присутствует явное недоверие к людям. Работа строго по должностным инструкциям без учета индивидуальных особенностей сотрудников.

Руководитель, как правило, не задается вопросами об организационной структуре компании, поэтому структура в такой компании либо есть чисто номинально, либо отсутствует вовсе, что встречается чаще.

К такому типу можно отнести многих наших руководителей, которые не хотят (именно не хотят), а значит, и не стремятся делиться своей властью, видя в каждом подчиненном угрозу своему бизнесу.

В тоже время «продвинутые сотрудники» стремятся как можно быстрее покинуть такую компанию и найти себе другое место работы.

У руководителей данного типа очень часто возникает вопрос: «Почему у меня в компании такая большая текучка кадров?». А разве ее не должно быть?

К сожалению, данный вид руководителей типичен для большинства российских компаний. Интересно, что далеко не все начальники стремятся выйти за рамки этого типа и поменять его на какой-то иной (см.ниже). На то есть множество причин, но это не предмет рассмотрения данного материала.

Тип второй – «Наставник»

Руководитель этого типа осознает (начинает осознавать), что, передав сотруднику те или иные знания и опыт реального управления, «на выходе» можно получить большую эффективность от работы всей компании. В этом случае начальник не видит угрозы со стороны персонала и понимает, что наставничество ведет к взаимному доверию и уважению в компании.

Контроль пока еще полностью остается у руководителя. Но это уже не тот контроль, который присущ «Церберу», и, что самое главное, сотрудники это понимают и замечают изменения. Позиция «Наставника» − это начало построения команды лидеров, некий фундамент будущего лидерства в компании, но все-таки пока еще не лидерство…

Тип третий – «Партнер»

Этот тип руководителя пока идеал для российских компаний, ибо основывается на полном доверии к тем, с кем руководитель работает.

Именно в этом случае возможно полноценное делегирование полномочий, построение эффективной команды. Только при наличии таких руководителей в компании могут вестись разговоры о лидерстве. Что важно отметить − именно тип «Партнер» дает возможность эффективно развивать сотрудника, предоставляя ему самостоятельность в выборе решений для той или иной задачи.

Понятно, что «Партнер» − высший приоритет взаимодействия в компании, но до него надо дорасти. Причем дорасти не только сотрудникам, но и самому руководителю.

Если говорить об эффективном управлении компанией, то идеальным вариантом будет, если руководитель выберет отправной точкой своего развития позицию «Наставник». Одной из типичных ошибок менеджеров является то, что, начиная процесс управления с позиции «Цербера», руководитель в этой позиции надолго «застревает». Это понятно, ибо оставаться в комфортной для себя роли удобно и привычно. Но, как известно, любое изменение − это выход за пределы зоны комфортности. И когда руководитель осознает это, у него появляется выбор: в какую сторону идти.

Как показывает практика, если руководитель находится в позиции «Цербер», то перейти в позицию «Партнер», минуя «Наставника», практически невозможно. А вот обратный путь − из «Партнеров» в «Церберы») – к сожалению, реальность для нашего бизнеса…

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Благовещенск
Бюрократ. Формалист, старающийся следовать именно букве, а не духу закона (инструкции, указанию). Такой руководитель надежен, он достаточно внимателен к мелочам и деталям. Но для того, чтобы предприятие под его руководством успешно развивалось, ему требуются более гибкие сотрудники. Тем карьеристам, которые попадают к такому руководителю, следует учитывать, что иногда перспективный подчиненный выставляется как пробная фигура. То есть, чтобы не рисковать самому, решение щекотливых вопросов начальник возлагает на того, кто рвется себя проявить. В случае неудачи фигура сдается вместо осторожного руководителя. Новатор. Это быстрый и гибкий руководитель, он не любит увлекаться мелочами, часто рискует и не теряется в нестандартных ситуациях. Однако чтобы сгладить недочеты в работе с деталями и в планировании, такому руководителю требуются заместители, склонные к точной и последовательной деятельности. Футурист. Такой руководитель склонен смотреть далеко в будущее, развивать долгосрочные планы, часто не обращая внимания на повседневный производственный процесс. Заботы подчиненных мало его занимают, так же как и, насущные проблемы производства. Эти вопросы кажутся ему мелочными и неинтересными по сравнению с теми планами и проектами, над которыми он упорно трудится без отдыха и срока. Однако, если такой руководитель не научится прислушиваться к мнению других людей и учитывать их интересы, вряд ли его самым лучшим и подробнейше разработанным планам будет суждено сбыться. Зеркальное отражение предыдущего типа. Если третий тип руководителя отдает силы во благо абстрактного прогресса, то четвертый — во благо конкретного человека. По крайней мере, во благо в его понимании. Он целиком посвящает себя работе с людьми, проникается их проблемами, их интересами. Очень дружелюбен, не любит конфликтовать, интересы конкретного человека может поставить выше интересов фирмы. Зачастую такой руководитель не может отказать в помощи своим сотрудникам, даже там, где реально ее оказать не в состоянии. Такой руководитель может запросто перегореть, заработав инфаркт, если не станет более четко осознавать свои обязанности и не перестанет брать на себя чужую ответственность. Высший пилотаж — это когда руководитель знает, когда ему быть новатором, а когда — четко следовать букве инструкции. Он умеет быть и тираном, и отцом родным. Это и есть искусство руководства.
Генеральный директор, Москва

Игорь, есть еще методология Адизеса. И тоже хорошо работает

Руководитель проекта, Москва

Алексей, признавайтесь... как перейти в режим GOD MODE?! где кнопка?!

люди все разные, помимо разных характеров бывают и просто разные жизненные ситуации... да и просто в команде, любого масштаба, должны быть разные роли... у сотрудников и руководителей... вряд ли возможно руководить одинаково...

Генеральный директор, Москва
Сергей Матюхин пишет: люди все разные, помимо разных характеров бывают и просто разные жизненные ситуации... да и просто в команде, любого масштаба, должны быть разные роли... у сотрудников и руководителей... вряд ли возможно руководить одинаково...
Это все так, но всегда есть выбор? Вот читаю последнюю книгу Кови (младшего) и еще раз убеждаюсь в правильности пути = ДОВЕРИЕ основа эффективности. А доверие возможно только при партнерстве, согласитесь?*
Руководитель проекта, Москва

есть очень хорошие специалисты-исполнители, которые при руководстве в форме партнерства начинают халтурить... и над ними чуть ли не с палкой надо стоять... а начинаешь снова доверять и ноги свешивают...

более того, подобного склада характера сотрудники сами не очень-то хорошо относятся к руководителям-партнерам и тем более (по личным ощущениям) наставникам... и вполне себе отлично работают под авторитарным руководством!

что вы под выбором понимаете?! то что если характер у сотрудника сложный, то с ним нужно расставаться?! да я лучше сам подстроюсь под трудного но высококлассного специалиста, чем буду искать недостижимый (или почти недостижимый) идеал!

Аналитик, Калуга
Алексей Мишин пишет: Я сказал, что есть только ДВА пути: 1. Меняться самому 2. Найти нового работодателя Третьего пути найти невозможно.
Алексей Мишин , а ведь это ответ с позиции Цербера..
...По поводу людей.. Люди разные. Очень разные... И именно поэтому тяжело идти по этому, ОСОЗНАННОМУ пути. Но и попутчики находятся smile:D p.s. человек выбрал путь 1 smile:D
Как-то очень цинично звучит в этом контексте выражение ''идти по ОСОЗНАННОМУ пути'', когда выбор явно вынужденный.. В свое время на любой мой вопрошающий взгляд любили кричать: ''Незаменимых у нас нет!!'' - очень похоже. Вот и вся демократия...
Генеральный директор, Москва
Александра Уланова пишет: Как-то очень цинично звучит в этом контексте выражение ''идти по ОСОЗНАННОМУ пути'', когда выбор явно вынужденный.. В свое время на любой мой вопрошающий взгляд любили кричать: ''Незаменимых у нас нет!!'' - очень похоже. Вот и вся демократия...
Александра, только мы сами решаем С КЕМ идти по нашему пути.
Аналитик, Калуга
Алексей, Не вопрос..здесь, я думаю, самое главное с самим собой не лицемерить.
1 4 6
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.

Четверть россиян считают, что женщины хуже справляются с IT-технологиями

Этому способствуют и родительские установки: родители втрое реже рекомендуют IT в качестве образования и дальнейшего построения карьеры дочерям чем сыновьям.

Visa и «Яндекс.Касса» запустили сервис по отказу от «зарплатного рабства»

Новый сервис позволит организациям перечислять зарплату в любой российский банк по выбору сотрудника без платежных поручений.