«Взрослеем» сотрудников

Почему не работает то, что в книгах, и как работает то, что работает

Не секрет, что в современном мире государство и общество передают все больше своих функций бизнесу. Теперь в этот процесс включились семья, ясли, детские сады, школы и вузы.

Если раньше воспитание человека осуществлялось этими институтами (ну, еще огрехи исправляли Дом Пионеров, армия и тюрьма), то сейчас бизнес отовсюду получает сотрудников, наиболее общим качеством которых является инфантильность. Воспитание передается Телевидению в лице его филиалов — МТВ, СТС, ТНТ, которые формируют у ребенка калейдоскопичное мышление и отбивают логичность. Дети начинают верить, что если после, то обязательно по причине. Следствие — отсутствие навыка думать.

Психический инфантилизм — незрелость человека, выражающаяся в задержке становления личности, при которой поведение человека не соответствует возрастным требованиям к нему. Преимущественно отставание проявляется в развитии эмоционально-волевой сферы и сохранении детских качеств личности.

Типичными для инфантильных детей являются преобладание игровых интересов над учебными, неприятие школьных ситуаций и связанных с ними дисциплинарных требований. Это приводит к школьной дезадаптации, а в дальнейшем — и к социальным проблемам.

Однако инфантильные дети сильно отличаются от умственно отсталых или аутичных. Они отличаются более высоким уровнем абстрактно-логического мышления, способны переносить усвоенные понятия на новые конкретные задачи, более продуктивны (при жестком руководстве). Динамика возникающей интеллектуальной недостаточности при инфантилизме характеризуется благоприятностью с тенденцией к сглаживанию нарушений познавательной деятельности.

Увы, часто процесс становится самоподдерживающимся. Бизнес провоцирует, а потом закрепляет и поддерживает инфантильные отношения. И делает это не только бизнес — это делают и иные незрелые социальные организмы, именуемые организациями, компаниями, «тусовками», «партиями»… Такие же незрелые, как и окружающие их, и состоящие из тех же людей семьи, коллективы, клубы, и прочее. Каждый их этих организмов так или иначе по-своему страдает из-за некачественного «материала» — но бизнес страдает деньгами, а оттого — страдает заметнее других.

В России образованные, умные, креативные, дружелюбные, веселые, коммуникабельные, оптимистичные сотрудники с огромным потенциалом.

Беда лишь в том, что они не хотят работать — ну не нравится им этот процесс сам по себе! А уж если речь заходит о том, чтобы правильно работать, то есть делать не вообще, а то, что нужно, в конкретный момент и с заданным темпом… И как бы мы их ни «мотивировали» — сдвиги оставляют желать лучшего.

А все объясняется очень просто. Дети мотивации не подвластны. С детьми можно играть, ими можно манипулировать, их можно заставлять, их можно развивать — но не мотивировать. Все эти краткосрочные методы назовем словом «стимулирование». Мотивация — технология для взрослых людей, а у нас недостаточно этого контингента.

Мотивация требует от мотивируемого не только наличия интеллекта, но и умения себя заставлять самостоятельно. Мотивация построена на базе высшей нервной и духовной деятельности. Манипуляция, стимулирование и иные «детские» технологии строятся на безусловных потребностях и низших животных рефлексах. Мотивация — инструмент долгосрочного стратегического управления (поэтому управленцы за ним так и гоняются). Манипуляции, стимулирование и тому подобное имеют краткосрочный характер и требуют существенно больших трудозатрат со стороны управленца.

Даже долгожданный работодателями кризис не улучшил картины. Да, сотрудники напугались. Да, они дрожат и трепещут! Да, они согласны на уменьшение зарплаты и урезание бонусов! — но как работали, так и не работают. Точнее — как хреново работали, так хреново и работают. Хотя все все понимают.

В 99% случаев ларчик с ответами открывается простой фразой: «детский сад, штаны на лямках!». Большинство компаний, в которых мне приходится бывать, — от успешных до проблемных — напоминают мне именно это и различаются лишь контингентом спецдетсада.

В разных компаниях встречается разный уровень интеллекта — в некоторых детсадах проходят высшую математику, в некоторых ограничиваются пятипальцевым счетом. Различается уровень творчества и креатива — где-то рисуют и поют, а где-то ходят строем. Уровень физического развития тоже бывает разным — где-то хлюпики, а где-то усатые и бородатые самцы.

Но везде одна и та же проблема: по-детски безответственное и несерьезное отношение к жизни. Даже если и умеют умом заглянуть немного в будущее и увидеть там зиму — сердцу не прикажешь! И вместо дров норовят купить побольше игрушек и конфет.

Основной причиной неуспеха современных систем мотивации в России является инфантильность мотивируемых и «мотивирующих» — то есть фактическое отсутствие базы мотивируемых. Некого мотивировать! Для имеющегося «контингента» нужны системы стимулирования, а не мотивации.

Когда я рассматриваю «современные» системы «мотивации», предлагаемые на рынке, мне все время кажется, что у всех них, самых разных, один и тот же автор. И диагноз у этого автора — «математик, страдающий раздвоением личности». Математик — потому, что половина системы представляет собой более или менее длинный и сложный математический расчет, к реальной жизни отношения не имеющий. Раздвоение личности — поскольку не учитываются реальные факты жизни. «Представим, что человек имеет форму шара, находящегося в вакууме в отсутствие электрических и магнитных полей».

Кстати, «современными» эти системы может называть человек ну очень не знакомый с историей. Все без исключения эти системы применялись еще в Византии и допетровской Руси, я уже не говорю о Риме и Древнем Шумере.

Я не против управления «детским садом» теми средствами, которые для этого реально пригодны. Но я предлагаю работать все-таки с открытыми глазами, и «с открытым забралом» объявлять, чего же мы хотим.

Если мы хотим выжать максимальную прибавочную стоимость из великовозрастных детишек — это один вариант. Хотя честнее и выгоднее продать их на органы. Если мы хотим создавать прибавочную стоимость с использованием эффективного труда взрослых, социально зрелых и ответственных людей — это другой вариант. Возможен также «коктейль» — и во времени, и в пространстве. Главное — не убаюкивать себя сладкими сказками и не заниматься маниловщиной. В общем, главное — занять позицию взрослого человека.

К счастью, в жизни редко встречаются «чистые» состояния. Конкретный человек и конкретный коллектив обладают как свойствами детскости, на которые мотивация не действует по определению, так и свойствами взрослости, где мотивация вполне реальна и применима. Прикладная задача — находить реальные точки взрослости и смешивать мотивацию и стимулирование в такой пропорции, которая позволяет решать текущие экономические задачи и одновременно не ухудшает социализацию сотрудников и коллектива в целом. Поэтому нужна плотная ежедневная работа над системой мотивации стратегического управления персоналом (мотивации) и прямого управления персоналом (стимулирования). Не обязательно огромная. Чистить зубы тоже нужно каждый день, да еще несколько раз, но не обязательно делать это целый день.

И если по факту у нас слишком мала база для мотивации, мы должны систему стимулирования нацеливать не только на сиюминутные задачи, но и на стратегическую задачу — развитие у себя Человека Взрослого, Ответственного, Разумного, Мотивируемого. Придется этим заняться бизнесу, раз уж семья, ясли, детские сады, школы и вузы, Дом Пионеров, армия и тюрьма не видят проблемы и не справляются с решением.

Итак, план работы по-взрослому:

1. Изучение проблемы и работа над чужими ошибками. Что является причиной низкой эффективности основных предлагаемых сейчас систем мотивации: от сдельно-премиальной до KPI и BSC, от премирования до штрафов, от почетных грамот до мордобоя;

2. Четкое выяснение для себя — что такое мотивация и стимулирование;

3. Изучение конкретных субъектов мотивации и стимулирования: сотрудник, коллектив, начальник, «сосед». Выработка и применение методов объективных оценок свойств конкретных субъектов управления;

4. Отработка системы управления под свою компанию, свое подразделение с учетом реальных качеств руководителей и сотрудников;

5. Технологии «взросления» для управляемых и управляющих.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по продажам, Владивосток

Долго думал.
Тема интересная, взгляд на тему не лишен смысла.
Подумал еще.
Ба, да это же: ''Молодежь уже не та что раньше...''

Бухгалтер, Санкт-Петербург

Позволю себе не согласиться с автором статьи. Я сама инфантильна, но меня не только не ''...раздражает сам процесс работы...'', но как бы ненормально это не прозвучало, я действительно люблю работать :).

Генеральный директор, Москва
Соглашусь с автором статьи и с Романом. Автор, правда, допустил одну ошибку. Я полагаю, совершенно бессознательно, т.к. человек пишет о том, что знает. Ошибка находится здесь: Мотивировать людей в России бесполезно. Российские компании заполнены инфантильными «детьми» . Бываю периодически в Европейских странах (в том числе и командировках) и наблюдаю все абсолютно тоже самое и у них. Отличий только три: 1. Практически не курят; 2. Одеваются менее ярко; 3. Говорят не по-русски :)
Исполнительный директор, Челябинск

Я частично согласен с автором.

В любой компании работает большинство ''детей'' и ограниченное количество ''взрослых''.
И это РФ или Европа или КНР - без разницы.
Просто нельзя ребёнку давать работу взрослого и спрашивать как со взрослого.
Взрослый от ребёнка отличается самоменеджментом и ему действительно присуща
мотивация, допустим на карьерный рост.
Я пробовал натаскивать в вопросах самоменеджмента всех подряд. Результат нулевой.
Самоменеджмент развивают только психологически готовые к этому люди с особым устройством
процессора (примерно 10%).
Для детей вся работа - элемент игры... И отношение соответственное.
Игру сложно всё время делать интересной и увлекательной... Вместе с тем это надо
делать. В регулярном менеджменте важно руководителю чувствовать дух игры и привносить
новые элементы для оживления.
А пытаться заставить взрослеть бесполезно.

Директор по логистике, Уфа

В каждой успешной компании есть ''строгий папа'' и''добрая мама'', а в самых успешных еще и дедушки и бабушки.

HR-директор, Челябинск

Я уже лет пять как в обучении руководителей объясняю им, чем они отличаются от своих подчиненных. Именно уровнем сознательности. И призываю их относится к нм отчасти как к своим детям, а не как к лживым, ленивым и безответственным людям.
Те кто прислушивается, говорят, что работать становится значительно проще и легче)))

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Человек не очень любит людей... Но в чем-то он прав, хотя самая страшная ложь: это когда 98% правды и 2% лжи - правдоподобно, но по сути ложь.
Читая, со многими положениями согласился и это не есть хорошо.
Потому как мизантропия - штука заразная, паразитарная, оправдывающая жестокость и ничего неделание... К тому же кормит гордыню мизантропа: Я не ОНИ, я - круче!!!!

А проявление подобного высокомерия - суть подростковая попытка отстроиться от не устраивающей подростка ''взрослой'' реальности.

Статья любопытная, но не более. Особенно это касается заключения. Общее впечатление: замах на рубль - удар на копейку.

Программист, Москва
Буквально пару дней назад читала книгу ''Мифы мотивации'' Райнхарда Шпренгера. Она просто поразительно отличается от обычных книг о мотивации. Она о демотивации. О том, что люди любят работать, у них с детства заложена потребность делать что-то полезное и интересное. Но компании делают все возможное, чтобы убить желание работать. И каждому недовольному сотрудниками руководителю нужно спросить себя: ''что я сделал, чтобы демотивировать своих людей?'' И так же подчеркивается: если вы считаете своих сотрудников детьми - они и будут детьми. Я уже года два интересуюсь темой мотивации, но в последнее время постоянно преследовало чувство - что-то неправильно в том, что пишут. И эта книга просто таки выявила все то, о чем я уже подсознательно подозревала. Кто не читал - рекомендую. И если привести пример из жизни... То я соглашусь со Шпренгером. Отношение руководителя, его недоверие, чувствую кожей. Малейшее недоверие - и мотивация падает до нуля. Но если отношение серьезное, доверяют серьезный проект - делаю все возможное и в 90 процентах случаев завершаю без всяких накладок. 10 процентов - как правило, мелкие несогласованности, неожиданности и недоработки документации - мелочи, одним словом.
Придется этим заняться бизнесу, раз уж семья, ясли, детские сады, школы и вузы, Дом Пионеров, армия и тюрьма не видят проблемы и не справляются с решением.
Да неужели? Не справляются? То есть не учат максимально подчиняться руководителю? Т.е. главная задача яслей, школы (если не помогло - тюрьма) - научить человека подчиняться? Быть таким, каким его хочет видеть босс?
Директор по работе с клиентами, Ставрополь

согласен с Станиславом Синельщиковым: ''Ошибка находится здесь: Мотивировать людей в России бесполезно. Российские компании заполнены инфантильными «детьми» . Бываю периодически в Европейских странах (в том числе и командировках) и наблюдаю все абсолютно тоже самое и у них'' в США тоже самое.
есть старинная цитата: 20% людей в мире делают 80% работы, остальные 80% людей выполняют оставшуюся часть - 20%. 80% - дети.

Директор по маркетингу, Астрахань

Интересный подход на уже изученную проблему. В теории она называется правда ребёнок-взрослый. И кстати технологии работы описаны.
Кому интересно у Пригожина А.И. есть работы посвящённые этому. Кто хочет использовать, у него есть РВД-анализ - позволяет определить состояние и затем задать нужное поведение.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.