Система оплаты труда Начальника Отдела Продаж

У Константина Бакшта очень много разработок и книг по мотивации оплаты труда и вообще по отделу продаж. Читайте, там все понятно

Виктория, спасибо за совет. У Констанина Бакшта действительно много книг. Вы можете порекомендовать мне ту, в которой есть ответ на мой вопрос? В противном случае вы могли бы с таким же успехом направить меня в библиотеку им. Ленина!

первая ссылка, которую выдает любой поисковик на его фамилию: "Константин Бакшт. Построение отдела продаж с нуля"

Евгений Кац пишет: У Констанина Бакшта действительно много книг. Вы можете порекомендовать мне ту, в которой есть ответ на мой вопрос?

евгений, похоже каков был вопрос, таков был и ответ. Вы спросили, не уточнив ничего

Евгений Кац пишет: Открыли у себя в компании новую позицию - Начальник Отдела Продаж. Возник вопрос о системе оплаты для этой должности.

Какова сфера деятельности, каковы объемы, цели, каков размер отдела и т.д. и т.п. Конкретизируйте вопрос и получите более конкретный ответ. В качестве "простого совета" посадите его на минималку и просчитайте размер мотивации за объемы продаж, чтобы при выполнении поставленных планов мотивация была несколько выше средней по рынку за данную работу. Пусть продает и зарабатывает.

Евгений, может, я и обще ответила, но в моем понимании финансовая мотивация начальника ОП всегда завязана на показателях всего ОП, поэтому вижу смысл в том, чтобы вы продумали эту взаимосвязь. Взять выдрать отдельно схему мотивации начальника ОП и прилепить ее уже существующей системе оплаты у всего отдела мне кажется некорректным...

вот Вам в помощь:
http://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/razrabotka-sistemy-oplaty-truda-ot-klyuchevyh-rezultatov-1004

Мой предыдущий ответ мог показаться вам резковатым. Он таким не задумывался!

Пояснения - отдел состоит из 3 человек, в ближайшей перспективе будет 5. Род деятельности - производство упаковки. Начальник Отдела Продаж должен будет наращивать объёмы продаж. В том числе развитие экспортного направления. Цель - в течение года удвоить оборот, что вполне реально. Начальник в перспективе не будет сам заниматься продажами - будет руководить отделом.

Как я уже писал, зп должна состоять из двух частей: фиксированная часть и мотивационная. Мотивационную часть нельзя скопировать с имеющихся специалистов по продажам.

Моя идея была такая - принять средний уровень прибыли за последние 6 месяцев за 0. Каждый месяц высчитывать коэффициент прироста прибыли и привязать его к зп начальника оп. Другими словами, если прибыль выросла на 20%, то его фиксированная часть умножается на 1,2. Что вы думаете насчёт такого варианта?

Виктория, спасибо за ссылку.

Евгений Кац пишет: Как я уже писал, зп должна состоять из двух частей: фиксированная часть и мотивационная.

Уважаемый Евгений, подумайте еще над третьей частью вознаграждения - бонусной. Которая выплачивается, если достигнута цель. То есть схема такая: за повседневные обязанности выплачивается фикс. За рост прибыли - маржа (премия). За достижение цели - разовый бонус, солидный, а не корпоративную бейсболку. Цели ставьте совместно с НОП и реальные, на понятный срок. Пока не достигнута цель - нет бонуса. Таким образом Вы покроете все поле ответственности и дадите стимулы для развития даже тогда, когда текущая мотивация станет достаточной для человека и он перестанет выкладываться каждый день. Фикс должен немного расти (вслед за ростом объема продаж), а с какого-то времени премия должна начать платиться не за развитие, а за удержание объема (рынок не бесконечен и рост на нем имеет свой потолок).

Юрий Полозов пишет: подумайте еще над третьей частью вознаграждения - бонусной.

Юрий, спасибо за Ваш комментарий. Мне не совсем понятно, как бонусная часть добавляет мотивации работнику. По сути, работнику и так интересно продать больше, потому что его премия от этого будет выше. То есть бонусной частью мы просто добавляем сотруднику денег. И технический вопрос - если цель достигнута по прошествии установленного срока, выплачивается ли бонус?

Евгений Кац пишет: бонусная часть добавляет мотивации работнику.

Уважаемый Евгений, премия - трава, которую надо щипать в движении, бонус - сочная и большая морковка в конце пути, если пришел вовремя и туда, куда надо. Представьте, что НОП-у хватает 20% прироста для удовлетворения всех своих амбиций. Зачем ему добиваться цели, которая требует 40% прироста? Или (более того) заниматься каким-то экспортом, который время требует, силы и нервы съедает, а прироста продаж не дает? С другой стороны, с достижением цели удобно и логично связать пересмотр базы, от которой платится премия. Вывел на уровень (+40% от старой базы, например), получил бонус три оклада, повышение фикса на 10% и новый уровень для отсчета месячной премии. Второй мотивационный смысл нечастого бонуса - закрепление кадров. Собрался уходить? пожалуйста, но годовой/целевой бонус не получишь.

Евгений Кац пишет: Открыли у себя в компании новую позицию - Начальник Отдела Продаж. Возник вопрос о системе оплаты для этой должности.

Позиция или вакансия - это пустое место, которое надо заполнить. А НОП, которого Вы хотите подвигнуть на трудовые подвиги, реальный человек. Я бы подумал (для ответа на Ваш вопрос) не только с позиций вакансии, т.е. места под какого-то виртуального человека, но и с такой точки зрения: а что это за человек работает? Какие у него особенности? А то получается, что все люди одинаковые, как болты М6. Можно на них и не смотреть. Все равно не различаем. Мне кажется, тут важные моменты можно упустить. Понятно, что выставляя для всех кандидатов некие формальные условия, вы отберете тех, кто на эти условия согласится. А мне кажется, что можно еще и подумать над иным вопросом: что лучше будет мотивировать этого конкретного Ивана Ивановича? Или точно известно, что он от Петра Петровича мотивацией не отличается?

Евгений Кац пишет: Мне не совсем понятно, как бонусная часть добавляет мотивации работнику.

Евгений, вот в ссылке, которую я Вам давала, есть ответ на этот вопрос, причем с конкретными примерами в цифрах. А с Юрием Полозовым абсолютно согласна!

Евгений Кац пишет: вопрос о системе оплаты для этой должност

Наряду с вышеуказанным автором, рекомендую также посмотреть книги Радмило Лукич. Все понятно, без воды.

Евгений! Может будет полезен такой вариант. НОП, прежде всего, руководитель. Его задача управлять людьми, т.е. видеть способности, сильные и слабые стороны каждого из своих работников. Он отвечает за самочувствие коллектива, за условия труда своих работников, за активность каждого из работников, морально-психологический климат и т.п., которые влияют на их работоспособность и производительность. Следовательно, зарплата должна зависеть от эффективного управления людьми. Как это сделать? Привязать его зарплату к средней зарплате сотрудников. Чем выше доходы сотрудников, тем выше и его зарплата. И, надо полагать, все может быть и наоборот. Тогда он будет ДУМАТЬ о людях, а не о цифрах.