Как находить и удерживать IT-специалистов в новых условиях

В начале 2022 года дефицит кадров в российском IT оценивался на уровне миллиона специалистов, сообщали «Известия» со ссылкой на заявление вице-премьера РФ Дмитрия Чернышенко. С тех пор ситуация сильно изменилась, причем не в лучшую сторону. В марте 2022 года за рубеж уехали от 50 до 70 тыс. IT-специалистов, по оценкам РАЭК. В апреле прогнозируется отток уже до 70–100 тыс. разработчиков. 

Проблема серьезная, о ней знают на высшем уровне и принимают экстренные меры. IT-компании освободили от проверок и уплаты налога на прибыль, специалистам по IT пообещали предоставить отсрочку от призыва в армию. Возможно, это кого-то удержит от поспешных решений или даже мотивирует вернуться обратно. 

При этом уже звучали призывы не выпускать программистов из России, однако власти их опровергли. Но в условиях неопределенности могут засобираться даже те, кто раньше уезжать не планировал. 

К этому нужно добавить, что эмиграция в IT называется куда более мягким термином «релокация». Программистам не приходится самостоятельно решать все вопросы, связанные с поиском новой работы, оформлением документов, переездом. Зачастую это сервис под ключ. В релокацию может входить подбор жилья на выбор, абонемент в фитнес-зал, детский сад или школа для детей, медицинская страховка. Ничего похожего на трудности и риски, с которыми сталкиваются представители других профессий.

Наконец, специалистам по IT необязательно покидать страну физически, чтобы перестать представлять Россию на рынке. Они могут работать удаленно на зарубежные компании — в штате, вне штата, как фрилансеры или участники стартап-команд. Тут много разных вариантов, а обход технических ограничений входит в базовые компетенции программистов.

Все это означает, что HR-ам стало категорийно сложнее привлекать кадры в отечественные IT-компании и проекты. Да еще на фоне объективно растущей потребности рынка. С уходом западных брендов из России, разрушением старых логистических и финансовых цепочек задач у IT стало больше, чем когда-либо ранее. 

Похоже на идеальный шторм. Теперь любые ошибки могут стать фатальными, а для выживания нужно действовать предельно эффективно. Разберем обе стороны вопроса.

Каких ошибок избегать при найме программистов

Прежде всего, есть основания пересмотреть все прошлые планы. Возможно, найм разработчиков продолжается в рамках проектов, которые скоро будут закрыты. В таком случае, нужно как можно быстрее прекратить тратить ресурсы на бесполезный хантинг, собеседования, онбординг.

Далее, сейчас меняется то, что принято называть IT-ландшафтом. Обязателен пересмотр всех технологических решений, проверка их работоспособности в новых условиях. Нужно оценить смену площадок, сервисов, фреймворков. Иначе есть риск найти одних сотрудников, а для работы понадобятся другие.

Частая ошибка — искать кадры «на вырост». То есть с переплатой за навыки, которыми прямо сейчас вы пользоваться не собираетесь. Раньше такие действия вели к перерасходу бюджетов, сейчас угрожают стать фатальными.

Может показаться, что главный принцип теперь заключается в тотальной экономии. Но это другая крайность, возможно, еще более опасная. 

• Нет смысла выбирать кадры по цене — это означает отрицательную селекцию, способ собрать худших кандидатов на рынке. 
• Опасно нанимать тех, кто готов выйти хоть завтра — интересно, как это получилось, что человек с одной из самых дефицитных специальностей сидит без работы на пике спроса. 
• Экономить на специалистах по кадрам или HR-агентстве тоже глупо — так вы потратите больше ресурсов с меньшими результатами. Еще и дольше, что тоже может быть критичным. 
• Брать только конечных исполнителей в надежде, что они сами как-то координируются для решения задач — очень наивно и недальновидно. Нужна полная иерархия, включая IT-архитектора, тимлида и далее по списку. 

Кстати, возможно, обращение к аутсорсу будет эффективнее. Тем более что сотрудничество с компанией по многим причинам проще поставить на паузу, видоизменить, масштабировать. В конечном счете нужны не разработчики, а определенные результаты в виде IT-решений.

Поэтому стать абонентом облачного сервиса — одна из альтернатив созданию и развитию собственной команды разработчиков. Как правило, главным контраргументом такого подхода были стратегические соображения. Но кто сейчас может планировать на годы вперед? 

По этой же причине уже не приходится говорить о выращивании кадров чуть не со школьной скамьи. Весь институт стажировок – в зоне риска. Слишком легко вложиться в чей-то трамплин для релокации. Как только сотрудник получит базовые знания и (с вашей помощью) первый проектный опыт, он может подаваться в зарубежные компании или просто поехать на свой страх и риск, в надежде устроиться через какое-то время. 

Про то, что IT дает особые возможности для эмиграции, сейчас в курсе абсолютно все. В том числе люди, далекие от разработки. Одни просто хотят «узнать больше», другие ищут вход в профессию. Могут быть и случаи с подлогами дипломов, фиктивным опытом, отзывами. Все нужно проверять. 

Что можно сделать для удержания IT-кадров

Допустим, все-таки получилось разыскать нужных разработчиков. Или они уже у вас работают, но в любой момент могут уйти – а это касается всех кадров, в том числе ключевых и проверенных сотрудников, которые много лет верой и правдой доказывали свою лояльность. Только бывает, что такое впечатление могло сложиться в так называемые тучные годы, пока все шло хорошо. 

Речь не только о деньгах. Идея «перекупить» ценного специалиста часто проигрывает другой, более тонкой мотивации. На невыгодные предложения кидаются высококвалифицированные кандидаты, у которых просто нет выбора. 

По оценке Recruitment Centre Innopolis, топовые разработчики в России получают уже до 500 тыс. руб. в месяц, и все говорит о том, что их требования в дальнейшем будут только расти. Это только вершина айсберга по ожиданиям. Сейчас никому не интересен космический дизайн офиса, улетные корпоративы, даже медицинская страховка со стоматологией. В топе гарантии:

• Гарантии сохранения доходов. В привязке к конвертируемой валюте и безотносительно к курсу рубля, ограничениям, проблемам с банками и т.д. 
• Гарантии стабильности бизнеса. Нужны доказательства того, что компания не обанкротится, сохранит клиентов, доходы и сможет выполнять свои обязательства. 
• Гарантии прозрачности. Если у компании (или отрасли) что-то пойдет не так, сотрудники должны узнавать об этом не из новостей, а от руководства. Откровенно, исчерпывающе, с вариантами решений и конкретных действий по преодолению сложностей. 

Ситуация с кадрами в российском IT развивается от плохого к худшему. Не все руководители готовы признать такую зависимость, не каждый способен менять подходы и вести себя иначе. Наконец, мало кто вообще понимает, что сейчас делать. Но разработчики не любят работать в компаниях, которые ведут себя как стартапы, а по факту ими не являются. 

Высокие риски стартапов уравновешиваются опционами и перспективами. Есть ненулевой шанс заработать кратно, на порядки больше. Снискать славу первопроходцев, которые стояли у истоков новой технологии или «единорога». 

Если обычный (с точки зрения разработчиков) бизнес приходит к сопоставимому уровню рисков, но при этом ничего из преимуществ не добавляет — это приговор. Поэтому неважно даже, есть ли реальные основания для уверенности, владельцы и руководители компаний просто обязаны излучать спокойствие, раздавать гарантии, а также неукоснительно их соблюдать. 

Можно разогнать рекламщиков, а через неделю набрать новых. Уволить всю бухгалтерию, потом передумать и взять обратно — хоть тех же самых. Но в случае с IT все шаги – последние. Второго шанса не будет. 

Более того, нужно прилагать осознанные усилия к тому, чтобы избежать косвенных сокращений. Например, в нарочно гипертрофированных примерах с кадровой деспотией по другим специальностям нужно тогда уж прямо и заранее сказать программистам, что их это ни в коей мере не касается. Иначе каждый примерит на себя, и многие займутся сменой работы, даже если сокращения были сделаны как раз для высвобождения ресурсов на содержание IT.

Как быть с удаленкой

Еще одна сложная тема — удаленка. С одной стороны, за время пандемии самые консервативные компании убедились в том, что удаленно работать можно. Многим это понравилось, возвращаться в офис торопятся не все. Однако полностью оставлять ценных сотрудников дома или непонятно где слишком опасно.

В худшем случае они могут до последнего создавать впечатление, что трудятся в вашей компании. Выполнять задачи и созваниваться из Грузии, Армении, Турции. А потом коротко проинформировать о том, что уже обустроились на новом месте, спасибо, до свидания. 

Кроме того, всегда возникает соблазн работать на 2-3 работах одновременно, что удаленно сделать не так сложно. Нет смысла перечислять, почему такое недопустимо. 

Что же делать? Запретить нельзя разрешить — где тут поставить запятую, не очень понятно. Возможно, оптимален смешанный стиль работы. То есть по большей части онлайн с обязательными окнами для созвонов, плюс регулярные встречи «в реале». 

Разумеется, встречи должны быть не формальным тимбилдингом и тем более не скучными совещаниями. Только по делу или для настоящего отдыха. 

Все это дополнительно поднимает и без того высокую планку требований к HR, руководству, бизнесу в целом. Начиная с онбординга и далее везде все должно происходить как на образцово-показательном стенде. Не слишком ли много программисты возомнили о себе, почему все должны под них подстраиваться? 

Just business, ничего личного. Пока действуют капиталистические принципы, приходится учитывать спрос и предложение, а также другие факторы рыночной экономики. Если позже программистов будут делить по распределению из вузов, а потом передавать из одной компании в другую как оборудование или мебель — тогда в административном плане все станет гораздо проще. А в айтишном закончится, наверное. Потому что вся IT-индустрия выросла на других принципах.

Читайте также: