Как находить и удерживать IT-специалистов в новых условиях

В начале 2022 года дефицит кадров в российском IT оценивался на уровне миллиона специалистов, сообщали «Известия» со ссылкой на заявление вице-премьера РФ Дмитрия Чернышенко. С тех пор ситуация сильно изменилась, причем не в лучшую сторону. В марте 2022 года за рубеж уехали от 50 до 70 тыс. IT-специалистов, по оценкам РАЭК. В апреле прогнозируется отток уже до 70–100 тыс. разработчиков. 

Проблема серьезная, о ней знают на высшем уровне и принимают экстренные меры. IT-компании освободили от проверок и уплаты налога на прибыль, специалистам по IT пообещали предоставить отсрочку от призыва в армию. Возможно, это кого-то удержит от поспешных решений или даже мотивирует вернуться обратно. 

При этом уже звучали призывы не выпускать программистов из России, однако власти их опровергли. Но в условиях неопределенности могут засобираться даже те, кто раньше уезжать не планировал. 

К этому нужно добавить, что эмиграция в IT называется куда более мягким термином «релокация». Программистам не приходится самостоятельно решать все вопросы, связанные с поиском новой работы, оформлением документов, переездом. Зачастую это сервис под ключ. В релокацию может входить подбор жилья на выбор, абонемент в фитнес-зал, детский сад или школа для детей, медицинская страховка. Ничего похожего на трудности и риски, с которыми сталкиваются представители других профессий.

Наконец, специалистам по IT необязательно покидать страну физически, чтобы перестать представлять Россию на рынке. Они могут работать удаленно на зарубежные компании — в штате, вне штата, как фрилансеры или участники стартап-команд. Тут много разных вариантов, а обход технических ограничений входит в базовые компетенции программистов.

Все это означает, что HR-ам стало категорийно сложнее привлекать кадры в отечественные IT-компании и проекты. Да еще на фоне объективно растущей потребности рынка. С уходом западных брендов из России, разрушением старых логистических и финансовых цепочек задач у IT стало больше, чем когда-либо ранее. 

Похоже на идеальный шторм. Теперь любые ошибки могут стать фатальными, а для выживания нужно действовать предельно эффективно. Разберем обе стороны вопроса.

Каких ошибок избегать при найме программистов

Прежде всего, есть основания пересмотреть все прошлые планы. Возможно, найм разработчиков продолжается в рамках проектов, которые скоро будут закрыты. В таком случае, нужно как можно быстрее прекратить тратить ресурсы на бесполезный хантинг, собеседования, онбординг.

Далее, сейчас меняется то, что принято называть IT-ландшафтом. Обязателен пересмотр всех технологических решений, проверка их работоспособности в новых условиях. Нужно оценить смену площадок, сервисов, фреймворков. Иначе есть риск найти одних сотрудников, а для работы понадобятся другие.

Частая ошибка — искать кадры «на вырост». То есть с переплатой за навыки, которыми прямо сейчас вы пользоваться не собираетесь. Раньше такие действия вели к перерасходу бюджетов, сейчас угрожают стать фатальными.

Может показаться, что главный принцип теперь заключается в тотальной экономии. Но это другая крайность, возможно, еще более опасная. 

  • Нет смысла выбирать кадры по цене — это означает отрицательную селекцию, способ собрать худших кандидатов на рынке. 
  • Опасно нанимать тех, кто готов выйти хоть завтра — интересно, как это получилось, что человек с одной из самых дефицитных специальностей сидит без работы на пике спроса. 
  • Экономить на специалистах по кадрам или HR-агентстве тоже глупо — так вы потратите больше ресурсов с меньшими результатами. Еще и дольше, что тоже может быть критичным. 
  • Брать только конечных исполнителей в надежде, что они сами как-то координируются для решения задач — очень наивно и недальновидно. Нужна полная иерархия, включая IT-архитектора, тимлида и далее по списку. 

Кстати, возможно, обращение к аутсорсу будет эффективнее. Тем более что сотрудничество с компанией по многим причинам проще поставить на паузу, видоизменить, масштабировать. В конечном счете нужны не разработчики, а определенные результаты в виде IT-решений.

Поэтому стать абонентом облачного сервиса — одна из альтернатив созданию и развитию собственной команды разработчиков. Как правило, главным контраргументом такого подхода были стратегические соображения. Но кто сейчас может планировать на годы вперед? 

По этой же причине уже не приходится говорить о выращивании кадров чуть не со школьной скамьи. Весь институт стажировок – в зоне риска. Слишком легко вложиться в чей-то трамплин для релокации. Как только сотрудник получит базовые знания и (с вашей помощью) первый проектный опыт, он может подаваться в зарубежные компании или просто поехать на свой страх и риск, в надежде устроиться через какое-то время. 

Про то, что IT дает особые возможности для эмиграции, сейчас в курсе абсолютно все. В том числе люди, далекие от разработки. Одни просто хотят «узнать больше», другие ищут вход в профессию. Могут быть и случаи с подлогами дипломов, фиктивным опытом, отзывами. Все нужно проверять. 

Что можно сделать для удержания IT-кадров

Допустим, все-таки получилось разыскать нужных разработчиков. Или они уже у вас работают, но в любой момент могут уйти – а это касается всех кадров, в том числе ключевых и проверенных сотрудников, которые много лет верой и правдой доказывали свою лояльность. Только бывает, что такое впечатление могло сложиться в так называемые тучные годы, пока все шло хорошо. 

Речь не только о деньгах. Идея «перекупить» ценного специалиста часто проигрывает другой, более тонкой мотивации. На невыгодные предложения кидаются высококвалифицированные кандидаты, у которых просто нет выбора. 

По оценке Recruitment Centre Innopolis, топовые разработчики в России получают уже до 500 тыс. руб. в месяц, и все говорит о том, что их требования в дальнейшем будут только расти. Это только вершина айсберга по ожиданиям. Сейчас никому не интересен космический дизайн офиса, улетные корпоративы, даже медицинская страховка со стоматологией. В топе гарантии:

  • Гарантии сохранения доходов. В привязке к конвертируемой валюте и безотносительно к курсу рубля, ограничениям, проблемам с банками и т.д. 
  • Гарантии стабильности бизнеса. Нужны доказательства того, что компания не обанкротится, сохранит клиентов, доходы и сможет выполнять свои обязательства. 
  • Гарантии прозрачности. Если у компании (или отрасли) что-то пойдет не так, сотрудники должны узнавать об этом не из новостей, а от руководства. Откровенно, исчерпывающе, с вариантами решений и конкретных действий по преодолению сложностей. 

Ситуация с кадрами в российском IT развивается от плохого к худшему. Не все руководители готовы признать такую зависимость, не каждый способен менять подходы и вести себя иначе. Наконец, мало кто вообще понимает, что сейчас делать. Но разработчики не любят работать в компаниях, которые ведут себя как стартапы, а по факту ими не являются. 

Высокие риски стартапов уравновешиваются опционами и перспективами. Есть ненулевой шанс заработать кратно, на порядки больше. Снискать славу первопроходцев, которые стояли у истоков новой технологии или «единорога». 

Если обычный (с точки зрения разработчиков) бизнес приходит к сопоставимому уровню рисков, но при этом ничего из преимуществ не добавляет — это приговор. Поэтому неважно даже, есть ли реальные основания для уверенности, владельцы и руководители компаний просто обязаны излучать спокойствие, раздавать гарантии, а также неукоснительно их соблюдать. 

Можно разогнать рекламщиков, а через неделю набрать новых. Уволить всю бухгалтерию, потом передумать и взять обратно — хоть тех же самых. Но в случае с IT все шаги – последние. Второго шанса не будет. 

Более того, нужно прилагать осознанные усилия к тому, чтобы избежать косвенных сокращений. Например, в нарочно гипертрофированных примерах с кадровой деспотией по другим специальностям нужно тогда уж прямо и заранее сказать программистам, что их это ни в коей мере не касается. Иначе каждый примерит на себя, и многие займутся сменой работы, даже если сокращения были сделаны как раз для высвобождения ресурсов на содержание IT.

Как быть с удаленкой

Еще одна сложная тема — удаленка. С одной стороны, за время пандемии самые консервативные компании убедились в том, что удаленно работать можно. Многим это понравилось, возвращаться в офис торопятся не все. Однако полностью оставлять ценных сотрудников дома или непонятно где слишком опасно.

В худшем случае они могут до последнего создавать впечатление, что трудятся в вашей компании. Выполнять задачи и созваниваться из Грузии, Армении, Турции. А потом коротко проинформировать о том, что уже обустроились на новом месте, спасибо, до свидания. 

Кроме того, всегда возникает соблазн работать на 2-3 работах одновременно, что удаленно сделать не так сложно. Нет смысла перечислять, почему такое недопустимо. 

Что же делать? Запретить нельзя разрешить — где тут поставить запятую, не очень понятно. Возможно, оптимален смешанный стиль работы. То есть по большей части онлайн с обязательными окнами для созвонов, плюс регулярные встречи «в реале». 

Разумеется, встречи должны быть не формальным тимбилдингом и тем более не скучными совещаниями. Только по делу или для настоящего отдыха. 

Все это дополнительно поднимает и без того высокую планку требований к HR, руководству, бизнесу в целом. Начиная с онбординга и далее везде все должно происходить как на образцово-показательном стенде. Не слишком ли много программисты возомнили о себе, почему все должны под них подстраиваться? 

Just business, ничего личного. Пока действуют капиталистические принципы, приходится учитывать спрос и предложение, а также другие факторы рыночной экономики. Если позже программистов будут делить по распределению из вузов, а потом передавать из одной компании в другую как оборудование или мебель — тогда в административном плане все станет гораздо проще. А в айтишном закончится, наверное. Потому что вся IT-индустрия выросла на других принципах.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель группы, Москва
Опасно нанимать тех, кто готов выйти хоть завтра — интересно, как это получилось, что человек с одной из самых дефицитных специальностей сидит без работы на пике спроса. 
Алексей Неклюдов пишет:
Автор - Директор, наверное, не знает, что директора можно уволить за один день (это не сташно, что не знает, у нас таких директоров - 90%). И интересно, что директор на следующий день при собеседовании будет отвечать на вопрос: "Когда Вы можете выйти?". Что он ответит, "через год", "через месяц"? - когда на нем висит ипотека, семья, дети...

Директор - это не дефицитная специальность.

Если открыть hh и вбить в поиск резюме "директор" в любой отрасли в любом городе, то в поиске выпадет много десятков резюме соискателей, претендующих на должность директора.

Адм. директор, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:
Можно предусмотреть и клин вала, сделать защитные меры на этот случай. Всё можно, но не всегда возможно и тем более целесообразно.

Александр, работа ДПТ в режиме "механического короткого замыкания" может быть и штатным режимом его работы - есть электроприводы с коэфф-том регулирования 1:10 000... Шаговый двигатель, кстати - также использует силы электромагнитного взаимодействия и чем-то экзотическим не является.

Ещё раз повторюсь - мы не на хабре, тут другая поляна и другая направленность обсуждений...

Александр Ковалёв пишет:
Обвинять инженеров повально - я вам не позволю априори! 

А Вы кто такой, чтобы что-то мне позволять или не позволять?

Для этого есть редакционная политика и модераторы ресурса.

Кстати - надеюсь на вмешательство модераторов в этой ветке обсуждений, набралась критическия масса высказываний с переходом на личности, что становится неконструктивным, да ещё и совсем ушло в сторону от заявленной для обсуждения темы

Генеральный директор, Москва
Александр Ковалёв пишет:
Далее вы своей недальновидностью ещё наглядно показали, насколько вы отвратительно делаете свою работу. Теперь совсем нет сомнений, почему от вас и вашей конторы шарахаются все более менее грамотные люди. 

 

Не планировал отвечать, но ваша самонадеянность просто так рассмешила, что не могу себе отказать в удовольствие от дать возможность посмеяться другим.

 

С вашей точки зрения совершенно нормальная ситуация, в объявлении о найме написано - требуются грузчики для погрузки 50кг мешков с цементом, приходит суптильный претендент, которому мешок цемента в 25кг есть рекордный вес, но при этом он говорит что легко поднимает 100кг мешок. Его подводят к мешку 50кг, он его поднять не может и говорит что этот мешок в реальности весит 200кг, поэтому он и не смог его поднять. Прораб берет мешок и несет на весы, весы показывают 50кг. По вашему виноват не бестыжий претендент с огромным самомнением, который просто наврал, чтобы получить работу и получать деньги пока его вранье не обнаружится и его уволят, виноват прораб, что выставил такие не реальные условия или весы, которые почему-то показали правильный вес, а может быть виноват производитель отгружающий цемент в 50 кг мешках, а не в мешках по 25 кг, на которых написано 100кг.

 

Я много раз встречал таких как вы, которые всё о всем знают, а когда их начинаешь ловить на слове, то они быстро лезут в интернет и начинают оттуда строчить ответы - чем вы сейчас и занялись, что их начинает еще больше выдавать, потому что будучи не специалистами в области, в спор в которой ввязались, они не понимают нюансов тех статей, выдержки из которых они копипастят, эти нюансы и выдают их профанство.

Аналитик, Москва
Александр Ковалёв пишет:
Сергей Алейников пишет:
Александр, если Вам вдруг придётся что-то делать для управления электродвигателями - подтяните "матчасть"... Двигатель - это одновременно трасформатор, генератор, резистор, всего не менее десятка особенностей приходится учитывать, в зависимости от требуемой точности управления... 

И когда говорите про шаговые двигатели, это вам нужно подтянуть матчасть.

Сергей ни слова не сказал про шаговые двигатели. Александр, Вы точно знаете, что это такое?

Генеральный директор, Великобритания
Сергей Алейников пишет:
Кстати - надеюсь на вмешательство модераторов в этой ветке обсуждений, набралась критическия масса высказываний с переходом на личности, что становится неконструктивным, да ещё и совсем ушло в сторону от заявленной для обсуждения темы

Поддерживаю и ещё предлагаю уже начать банить за орфографию. 

Адм. директор, Санкт-Петербург
Ирина Да Роза пишет:
и ещё предлагаю уже начать банить за орфографию. 

Я подавил в себе желание высказаться в своём комментарии по поводу "ушибок" и "правильнописания" в текстах, но если банить за орфографию - то для некоторых это будет непроходимый барьер...

Сергей Ломов +145 Сергей Ломов Адм. директор, Украина
Сергей Алейников пишет:
Ирина Да Роза пишет:и ещё предлагаю уже начать банить за орфографию. 
Я подавил в себе желание высказаться в своём комментарии по поводу "ушибок" и "правильнописания" в текстах, но если банить за орфографию - то для некоторых это будет непроходимый барьер...

Предлагаю посылать таких грамотеев  на спецоперацию в Украину. Пусть учат местное население русскому языку. 

Ведь лучший способ изучать - это учить других.

 

Генеральный директор, Великобритания
Сергей Алейников пишет:
Ирина Да Роза пишет:
и ещё предлагаю уже начать банить за орфографию. 

Я подавил в себе желание высказаться в своём комментарии по поводу "ушибок" и "правильнописания" в текстах, но если банить за орфографию - то для некоторых это будет непроходимый барьер...

Так может оно и неплохо... 

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России растет количество вакансий с частичной занятостью

На долю курьеров, водителей и продавцов приходится более трети таких вакансий.

Исследование: из-за чего россияне чаще всего меняют работу

Самой частой причиной стала неготовность работодателя повышать зарплату.

McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.