Как сделать ДМС инструментом управления персоналом

Корпоративные программы добровольного медицинского страхования уже успели стать нормой для большинства компаний. Однако многие практические вопросы ДМС не теряют остроты. Исследование «Здоровье сотрудника – успех компании», которое Executive.ru проводил среди HR-директоров и топ-менеджеров, показало: ДМС как часть компенсационного пакета становится сегодня почти обязательным. Главный вопрос в связи с этим – как сделать ДМС действенным инструментом управления персоналом, а не очередной головной болью и затратной статьей HR-департамента. Круг основных вопросов, связанных с корпоративным ДМС, мы сделали предметом обсуждения на специальном семинаре, который прошел в Москве в конце ноября. Здесь собрались около 50 HR-директоров и менеджеров по персоналу, представители страховых компаний, ЛПУ, рекрутинговых агентств. Сегодня мы предлагаем вам отчет об этом мероприятии и публикуем некоторые презентации, сделанные в ходе семинара.

После краткого вступительного обзора проведенного исследования, которое сделал модератор семинара со стороны E-xecutive, выступал Алексей Молчанов, HR-директор компании «Спортмастер». По его словам, главное достоинство ДМС в том, что оно дает очевидную экономию времени, которое сотрудники проводят на больничном либо в «походах» по докторам. «Благодаря этому мы выиграли порядка 15-20% времени, которое сотрудники тратили прежде. Это серьезные деньги», - сообщил Алексей. В то же время, по наблюдениям Молчанова, ДМС сегодня «выпадает из всякой системной мотивации и становится гигиеническим фактором: если этого пакета в компании нет, она начинает проигрывать в конкуренции за сотрудника».

В «Спортмастере» нет 100%-ного страхового обеспечения: здесь выделены три категории сотрудников, которым предоставляются разные страховые пакеты в зависимости от их ценности для компании. В каждой из трех групп могут оказаться как топ-менеджеры, так и ключевые сотрудники. Важной особенностью работы с ДМС-программами в компании является активная работа HR-департамента с сотрудниками и страховыми компаниями (СК). Страховщик выбирается на основе тендера, к которому компания основательно подготовилась, опросив сотрудников и составив четкое ТЗ: какие услуги необходимы, каких услуг не должно быть в предложении страховой компании, какие лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ) желательны для сотрудников, какие суммы компания готова платить. По мнению Молчанова, такие тендеры необходимо проводить раз в 2 года, чтобы иметь достаточно актуальную информацию о состоянии рынка и использовать ее к своей выгоде. Также в «Спортмастере» проводятся внутренние исследования эффективности ДМС-программ, где сотрудники указывают сильные и слабые стороны сервиса. Как показала практика, большинство вопросов связаны с недостаточной информированностью людей: с кем и по какому поводу следует общаться в страховой компании, что предпринимать в тех или иных случаях. Эти недостатки по возможности устраняются.

Из зала последовал вопрос Алексея Коростелева, директора департамента личного страхования СК «Якорь»: пользовался ли «Спортмастер» услугами страхового брокера, и не являлся ли тендер формальностью? Ведь многие компании предпочитают годами работать с одним менеджером-страховщиком, послушно переходя вместе с ним из одной СК в другую… На это Молчанов ответил, что, во-первых, «Спортмастер» принципиально работает с компанией, гарантирующей определенное качество продукта, а не с человеком в ней, а во-вторых, проводит тендеры собственными силами. «С брокерами мы сталкивались и пытались провести эту работу с ними, не вышло. Может, мы выдвигали слишком сложные условия». Но, как следовало из ответа Алексея, вероятнее, просто в «Спортмастере» сами слишком хорошо представляли, что компании нужно, и услуги брокера оказались излишними. Причем Молчанов рекомендовал коллегам все же обращаться к страховым брокерам, если они сами не избавились от сомнений, какие услуги и какого страховщика выбрать. Но помнить, что это будет стоить еще до 15% от стоимости страхового пакета.

Следующее выступление принадлежало Екатерине Варга, руководителю направления «Обзоры заработных плат» рекрутинговой компании «Анкор». Екатерина сделала презентацию (скачать, 165 Кб) по результатам нескольких исследований, в которых определились требования соискателей (в основном, среднего и младшего звена) к социальному пакету, который им должен предложить работодатель. По сравнению с предыдущими годами, рассказала Варга, чрезвычайно выросло значение ДМС: 80% опрошенных считают этот пункт обязательным. Также возрастающее значение придается профессиональному росту и обучению, очень существенные факторы – оплата питания, компенсации за мобильную связь, а также страхование жизни сотрудника и членов его семьи. И работодатели просто вынуждены совершенствовать свои соцпакеты: по словам Екатерины, на рынке труда идет «колоссальное ужесточение конкуренции». Каждое четвертое принятое предложение о смене места работы оборачивается контр-предложением со стороны прежнего работодателя, что Варга справедливо называет чудовищным показателем.

Что очень важно, по данным «Анкора», все большее число компаний проводит «монетизацию льгот»: т. е. выдает сотрудникам некую денежную компенсацию, за счет которой те могут сами выбирать, где обедать, где страховаться и так далее. С другой стороны, компании и их сотрудники поняли, что часть льгот лучше предоставлять «натурой». Сюда относится полис ДМС, страхование от несчастного случая, особенно, если работа сопряжена с рисками и командировками. Очень важны возможности обучения и роста, очень ожидаемая льгота – пенсионные программы. А другие льготы можно давать деньгами: сюда относятся сотовая связь, питание, дотации на автомобиль и оплата больничных листов.

Наконец, Екатерина обозначила наиболее острые вопросы, касающиеся ДМС. По ее мнению, таковыми являются выбор провайдера услуги для производственных компаний, особенно тех, которые исповедуют принципы неуклонной социальной ответственности организации. Это предусматривает обязательное страховое покрытие для всех сотрудников, а производства зачастую расположены в провинции, где попросту нет хороших ЛПУ. Другая проблема, по словам Екатерины, кроется в том, что сложно дать сотрудникам такой пакет ДМС, который бы устроил всех и каждого. Это связано и с неоднородностью коллективов, и с тем, что люди склонны постфактум жалеть, что деньги потрачены на их страхование, а не отданы им лично в руки. Екатерина Варга отметила, что однозначного ответа эти вопросы не имеют: «практика по управлению персоналом дает гораздо больше вопросов, чем ответов». Главная рекомендация – нужно больше общаться со страховщиками и сотрудниками, чтобы предугадать и разрешить максимум затруднений.

Затем госпожа Варга спросила у присутствующих, есть ли в их компаниях практика «профитериев» (от слов «профит», т.е. льгота, и «кафетерий»), когда сотрудники сами формируют набор льгот на определенную сумму, и трудно ли администрировать такую систему. Выяснилось, что многие компании внедряют таую систему, но многие от нее затем и отказываются из-за ее сложности. Один из участников семинара привел пример крупного банка, где на каждого сотрудника была выделена определенная «социальная» сумма. В ее пределах можно получить проездной билет, оплату сотового телефона, страховку ДМС, карты спортклубов и так далее, всего 15-20 позиций. Как ни странно, лишь 6 человек из 300 выбрали ДМС, в то время как оплату телефона – около 200 человек. И теперь в компании «не знают, как от этой системы избавиться».

Обсуждение плавно сместилось в сторону проблемы абсентизма («прогулов» со ссылкой на нездоровье) и неравномерности страховых расходов для разных групп сотрудников. Как заметила Сирма Готовац, член правления СК «Ренессанс Страхование», по наблюдениям ее компании «20–25% застрахованных сотрудников аккумулируют более 75% выплат. Когда здоровый платит за больного, действительно, наступает кризис. Да, есть люди, которые больше имеют потребность в лечении, проявляют большую озабоченность своим здоровьем». Однако есть и другая проблема: когда сотрудники, особенно – высший менеджмент, не находят времени на лечение, даже когда оно необходимо. Их порой приходится заставлять «более пристально заботиться о своем здоровье, принимать некие профилактические меры».

Сирма Готовац также представила подробную и, на наш взгляд, чрезвычайно ценную презентацию (скачать, 933 Кб), в которой были отражены данные «Ренессанс Страхования» по нескольким собственным исследованиям и другие ценные наблюдения. Прежде всего, Сирма представила своего рода декларацию, согласно которой страховая компания – это партнер своих клиентов, который призван разрешать объективные проблемы. В частности, это означает, что страховщик и клиент должны идти на взаимные уступки в вопросах стоимости услуг, их набора и условий предоставления и т.д. По оценке Готовац, рост цен на услуги ЛПУ составляет «минимум на 10-12%». В то же время, наблюдается и органический рост расходов на корпоративное страхование, который составляет 5-10% в год. В то же время, «бюджеты не резиновые», и у компаний встает вопрос, как оптимизировать расходы на соцпакет. Поэтому не всегда приемлемо простое повышение цен со стороны страховой компании: иногда необходимо оставить цены прежними, но установить лимит на использование медицинских услуг. Вариант с простой сменой страховщика Сирма считает не всегда удачным, поскольку это вязано с большой тратой времени, «а с этими проблемами вы столкнетесь и там».

Также Сирма привела парадоксальное, на первый взгляд, соображение, что страховщики, как и работодатель, заинтересованы в сдерживании роста цен на ДМС. Оказывается, рост цен

  • Ухудшает «наполняемость» медицинских программ,
  • Снижает качество лечения,
  • Ухудшает показатели здоровья сотрудников,
  • Уменьшает экономический эффект от лечения (количество и продолжительность больничных листов).

Сирма Готовац предложила собравшимся следующие инструменты оптимизации затрат:

  • Дифференциация страхового обеспечения в зависимости от места сотрудника в служебной иерархии. Это особенно важно для бурно растущих компаний.
  • Использование индивидуальных особенностей коллектива – по возрасту, полу, профессиональной принадлежности и т.д. Например, женщины 20-30 лет и мужчины 55-60 лет в 1,5 раза убыточней для СК, чем «средний застрахованный»; мужчины в 2 раза менее убыточны, чем женщины;
  • Использование бюджет-сберегающих опций (например, выбор отдельно – медицинской компании в области поликлинического обслуживания и стоматологии: если выбрать компанию, где есть и то, и другое, иногда получается дороже).
  • Организация рационального медицинского обслуживания (использование Личного врача, дающего направления к врачам-специалистам; использование медицинского пульта; ранняя диагностика и активное лечение)
  • Финансовое регулирование поведения застрахованных («франшиза» - сумма, которая не покрывается страховым полисом; разделение затрат на ДМС между сотрудником и компанией и др.)

В заключение представитель «Ренессанс Страхования» привела несколько вариантов комплексного использования таких инструментов. В сумме это дает чрезвычайно существенную экономию – до 40%.

Одна из участниц семинара поинтересовалась, почему же тогда, по данным исследования E-xecutive, большинство компаний предпочитают не использовать институт личного врача, а открывать сотрудникам свободный доступ к врачам-специалистам? Сирма ответила, что считает иначе, поскольку «личный врач» экономит затраты компании, а «сэкономленные деньги лучше направлять на оздоровительные программы».

В заключительной части семинара с докладом выступила Лидия Трейвиш, PR-менеджер Begin Group, отвечающая за исследовательское направление работы компании. Темой ее выступления стали изменения в социальном обеспечении, которое предоставляют своим сотрудникам компании в России. Данные Begin Group показывают, что идет постоянный рост числа компаний, предлагающих сотрудникам ДМС (причем цифры здесь с точностью до 5% совпадают с данными исследования E-xecutive: например. В том, что свыше 70% московских компаний уже используют ДМС). Спрос на услугу ДМС сопровождается ростом спроса на страхование жизни сотрудников, страхование от несчастного случая и другие услуги. Однако темпы этого роста несколько отстают от роста заинтересованности в этих льготах, которую демонстрируют соискатели на рынке труда.

Среди тем, которые обсуждали участники нашего семинара, были и страхование семей сотрудников, и программы VIP-страхования, и вопросы администрированя различных видов страховок. Многие вопросы, к сожалению, не смогли уместиться в рамки мероприятия, зато они стали предметом жарких дискуссий во время заключительного кофе-брейка. По отзывам, семинар удался; и мы надеемся, что вам также будут интересны и полезны его материалы, которые мы публикуем:

Расшифровка выступлений экспертов и дискуссии (doc, 133 Кб)

Презентация Екатерины Варга, «Анкор»: Социальный пакет сейчас! (ppt, 165 Кб)

Презентация Сирмы Готовац, «Ренессанс Страхование»: Актуальные проблемы ДМС (ppt, 933 Кб)

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.