Страна невыученных уроков

Развитие навыков персонала — жизненная необходимость, полезная опция, неизбежное зло или погоня за прихотями управленческой моды? Неважно как вы смотрите на обучение сотрудников, главное, делать это качественно, чтобы не терять время и деньги даром.

Часто когда вас приглашают на очередной тренинг, вы, скорее всего, можете наблюдать одну и ту же картину — спящие вповалку люди, тренер, который бесконечно переключает слайды, а затем «проникновенно» их читает, и три или пять слушателей, которые либо пытаются понять, что и зачем им рассказывают, либо йорничуют и отпускают замечания в адрес человека за трибуной. Выступающий либо игнорирует последних, либо спорит с ними, чем вызывает легкое оживление среди «сонного царства», но не надолго, т. к. до несловесных баталий дело доходит редко.

Причина столь плачевного состояния дел кроется в несоблюдении ряда простых логических правил, которые как всегда очевидны всем, и как всегда происходит с такими правилами, никем не соблюдаются.

Правило 1. А зачем и что на выходе?

Начинать разработку или запуск любой обучающей программы нужно с ответа на два простых вопроса.

Первый из них: «А зачем?» призван оградить вас и бюджет от обучения типа «на всякий случай, авось сгодится» и «сейчас все изучают суахили». К сожалению, большинство разработчиков различного рода обучалок, с которыми мне довелось общаться, больше интересуются самим процессом разработки и докрутки определенных «прикольных штук» или же донесением идей, заложенных в излагаемой ими теориями до всех и каждого.

Мало кто задумывается над тем, нужно ли кому-то конкретное знание.

По-хорошему, делается это так — вы берете свою стратегию, годовые планы или что там у вас есть, где сформулированы стратегические цели, то есть то, что вы хотите достичь в отдаленном и не очень будущем. Затем вы думаете над тем, какие навыки и знания нужны вашим войскам, чтобы взять новую для них высоту. После этого остается только определить какие из требуемых навыков не развиты в нужной вам мере или же отсутствуют напрочь. (В этом может очень помочь матрица навыков и компетенций, но об этом как-нибудь в другой раз).

Соответственно, если ваша долгосрочная цель повысить качество обслуживания ваших клиентов на внутреннем российском рынке, суахили здесь поможет слабо.

Второй и не менее важный вопрос — «А что должно быть на выходе?» не приходит в голову разработчикам гораздо чаще, чем первый. Не знаю в чем тут дело, но каждому слушателю по теме пытаются затолкнуть так много знаний, сколько их вообще есть по выбранному предмету. И не важно, что заказчику может не нужен полный курс за месяц, а всего лишь обзорный за 2 дня — мы запихнем месячный курс в 2 дня.

В итоге получаем сотрудника с кашей в голове (при этом заметьте — сплошная теория, никаких практических навыков — на них просто нет времени) и с ненавистью ко всему, что ему по вашей милости излагали.

Гораздо правильнее постараться понять, какие пять-семь ключевых вещей сотрудник должен понимать, знать и уметь делать по выходу с тренинга. И рассказывать и тренировать только их.

Правило 2. Расскажите простую и логичную историю

Материал — великое поле для самовыражения и творчества… Только вот слушатели в этом абсолютно не виноваты. Многие из них польстились на возможность не работать и скушать чизкейк на кофе-брейке. Некоторых возможно даже принудили силой слушать ваши устаревшие шутки и не выдерживающие никакой критики теории.

Материал должен быть максимально простым, то есть:

  • должен двигаться от простого к сложному;
  • содержать по-минимуму терминов и пятиэтажных формул, которые ничего не объясняют;
  • и, самое главное, содержать только ту информацию, которая позволит сформировать требуемые навыки (то есть ответить на вопрос «А что должно быть на выходе» в нужном для вас ключе. Для этого рекомендую руководствоваться основным правилом туриста: «В поход нужно брать не то что нужно, а то без чего нельзя».

Не стоит перегружать материал всеми возможными графическими и математическими изысками. В конце концов вы не хотите готовить олимпийскую сборную по системному мышлению или суахили (вот ведь привязался), а хотите научить людей достигать гораздо более прозаических вещей (также стоит помнить, что тренеры перед олимпиадой работают с гораздо меньшим количеством людей, и у них на это в разы больше времени, чем есть у вас).

Правило 3. Найдите подходящего тренера

Вот с этим особенно тяжело… Рынок кишит учителями всех размеров и форм и выбрать среди них достойного достаточно тяжело даже продвинутому бизнес-тренинг-юзеру. Что же делать?

Во-первых, найдите того, у кого есть практический опыт в освещаемом предмете. Ничто так не раздражает слушателей как теоретик, который не может привести ни одного примера или ответить историей из жизни, а не цитатой из книжки на сложный вопрос. Люди любят истории.

Кроме того, остерегайтесь универсалов. Есть такая порода, которые готовы читать все от технологии продаж до ядерного синтеза. Ни в чем естественно до конца не разбираясь. На заре своей карьеры один мой знакомый имел удовольствие общаться с коллегой, который всю свою жизнь специализировался в области качества сервиса, а именно работы с возражениями и жалобами клиентов. Когда тренеру рассказали, что хотели бы сделать обучение по лидерству и озвучили примерный бюджет, он тут же заявил, что пара-тройка книг по теме и он готов. Для меня не было большим сюрпризом, что первые же его наброски показали, что про лидерство он будет рассказывать в свете жалоб…

Во-вторых, отсейте лекторов. Есть такая порода, вышедшая из бывших университетских преподавателей. Они знают свой предмет превосходно, но, к сожалению, не понимают, что слушатели приходят к ним за конкретными инструментами, а не за историями о том, что еще в Древнем Египте зародилась наука менеджмент. Да и вести себя с ними стоит не как со студентами, а как со взрослыми, состоявшимися людьми. При этом не стоит забывать, что у ведущего тренинг должно быть хорошее представление об обучающих методиках, так как учить тоже нужно уметь.

И наконец, в-третьих, и это самое главное, ищите тренеров, которые любят общаться с людьми. Нет ничего страшнее тренера, который пришел отбыть номер. Это равносильно актеру, который бы с удовольствием посидел за кулисами с газеткой, но вынужден развлекать «неискушенных» толпу.

Фото: freeimages.com

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Хотел было сначала все просмотреть, но споткнулся на этом:

Цитата - Часто когда вас приглашают на очередной тренинг, вы, скорее всего, можете наблюдать одну и ту же картину — спящие вповалку люди, тренер, который бесконечно переключает слайды, а затем «проникновенно» их читает, и три или пять слушателей.

Сразило все - и картина спящих вповалку на тренинге слушателей, и чтение "тренером" слайдов (особенно, интересно посмотреть чтение картинок, хотя с чтением встречался, но на конференции, но только раз и был большой разбор - как его пропустили коллеги, которые хорошо к нему относятся, но реально подвели), и число слушателей.

Оно, к слову, определяется всегда спецификой - раз была у меня серия тренингов по продажам и там действительно было 4 участника, так как в фирме - было всего 4 продажника. И что? искать еще?

Надеюсь, после такого вступления, дальше будет еще более захватывающее :)

Директор по работе с клиентами, Москва

Самый действенный метод ( опыт полученный в Штатах) - если речь идет о терениге по продажам : Выбрать конкретную потенциальную сделку и прогнать ее от и до по своей технологии. Никаких психологических булшитов вроде искусства преговоров , презентаций , обработки возражений , игр в розового слона и т.д.

Проверено - никаких спящих ( если конечно у вас есть технология) и большие деньги на выходе.

Knowledge manager, Пермь

Эффективным может быть только обучение на практическом примере. На семинарах это может быть любая актуальная тема для участников, причем в деталях описанная самими участниками. Или прямо на рабочем месте - разбор того что делается, что из этого получается. Что хочется получить и что для этого можно сделать по другому. По большому счету - это открытый разговор с участниками, который включает внимание и не дает "уснуть".

Директор по логистике, Уфа

Ничто так не стимулирует к обучению, как возможность оказаться на улице! Поэтому кто хочет, тот найдет у кого и чему обучаться.

HR-директор, Ижевск

Можно дурацкий вопрос - где тренинг (который по названию подразумевает практическую отработку) и где "спящие вповалку люди"? ... я в том плане, что в статье на тему обучения можно как то корректно использовать термины?

Ладно это я так - придираюсь. а в целом автор описал элементарные вещи, которые должны быть известны всем примерно последние лет 10.

Директор по развитию, Казань

Правило 4: применять на практике в течение 72 часов после окончания тренинга. Под жестким контролем. А то забудут всё, 100%.

И в свою работу руководителя внедрить что-то, полученное на этом тренинге. Чтобы был пример: Чапаев начал - значит, и красноармейцы начнут.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Мой сосед по офису - директор риэлторской компании, которая занималась коммерческой недвижимостью, постоянно проводил обучение своих специалистов по продажам, приглашая всё более крутых коучей. Но рынок всё расставил по местам - компания разорилась. Коучи не помогли, да и не могли помочь. Я обратил внимание, что среди этих учителей не было настоящих тренеров, это были в основном трансляторы чужих мыслей, идей и методик. Они хотели заработать денег, а не научить. В этом и заключается основная проблема.

Руководитель проекта, Москва

Уважаемый Александр, спасибо за интересную статью!
Позвольте задать вопрос: Знаком ли вам подход Performance Based Training (PBT)?
Или это выводы на основе личного опыта?
То что вы описали очень плотно коррелирует с основными положениями и технологиями PBT и используется он уже лет сорок (если не больше).

И второй вопрос: Я правильно понимаю, что технология эта прошла полностью мимо РФ?
Перед написанием своего комментария я решил проверить, что есть на тему PBT в рунете и был сильно удивлен. В яндексе почти ничего на русском :( ни на Performance Based Training, ни на Обучение основанное на деятельности

А яндекс переводчик вообще предложил перевод "обучение на основе производительности" :)
Хотя ссылок на сайты по существу очень много, но увы на английском

Директор по работе с клиентами, Москва
Александр Савельев пишет:

Мой сосед по офису - директор риэлторской компании, которая занималась коммерческой недвижимостью, постоянно проводил обучение своих специалистов по продажам, приглашая всё более крутых коучей. Но рынок всё расставил по местам - компания разорилась. Коучи не помогли, да и не могли помочь. Я обратил внимание, что среди этих учителей не было настоящих тренеров, это были в основном трансляторы чужих мыслей, идей и методик. Они хотели заработать денег, а не научить. В этом и заключается основная проблема.

Не согласен, я занимался Катори Синто рю у мастера , кторый "транслировал " традицинную японскую школу и обучал по ее каонам ( подучив свиток в Японии).

Все образование построено на трансляции чужих мыслей.

Так, что дело не в чужих мыслях - в опыте по теме и квалификации.

Консультант, Москва

Тренинги проводят с разными целями и для решения разных задач. Условно, они могут быть"навыковые", "мотивационные", "командообразующие" и т.д.

И разные супчики готовятся из разных ингредиентов :)

Но для любых тренингов важны следующие составляющие:

1. Тренинг, разработанный под конкретные цели и задачи, с конкретными примерами из соответствующих направлений. А не стандартная программа, которую катают для "общих" задач.

2. Подходящий тренер. Тут два аспекта.

Первый - собственно отличная ориентация в теме. Знание теории и практики - кейсы, умение свободно корректировать в ходе тренинга объем и направленность информации, умение понимать и решать в процессе конкретные вопросы участников, проводить аналогии, систематизировать и прочее.

Кстати, такие тренеры обычно не крутят слайды, а чаще используют флипчарт.

Второй аспект - профессиональные умения как тренера. Навыки управления групповой динамикой, чтобы не засыпали, умение мотивировать и направлять, отслеживать уровень "принятия" информации и т.д.

3. Последующее внедрение полученных знаний и навыков. У хорошего тренера участники уже в ходе тренинга ловят инсайты и говорят, что они готовы будут применить и составляют себе планы.

И если руководитель будет стимулировать участников тренинга к внедрению, то эффект от тренинга будет явно ощутимей.

P.S. И что это за новое написание слова ёрничать автор придумал - "йорничать"?


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
МИРБИС проведет презентацию программы МВА 22 мая

Вы узнаете, как выбрать школу бизнеса, программу обучения, сделать эффективными вложения в МВА образование.

Назарбаев Университет проведет презентации в городах России

С 15 по 29 апреля вуз представит свои программы жителям Астрахани, Волгограда, Саратова, Самары, Оренбурга, Орска, Челябинска и Омска.

МИРБИС запускает 1,5-годовой интенсивный курс Executive MBA

Школа бизнеса МИРБИС запускает интенсивный курс переподготовки с акцентом на стратегии и финансах компании, проектами и стажировкой.

Financial Times назвал ИБДА РАНХиГС бизнес-школой мирового уровня

На страницах Financial Times ежегодно печатается самый уважаемый в мире рэнкинг бизнес-образования.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Выборы на Украине: лидирует Зеленский

Владимир Зеленский выигрывает второй тур выборов: у него 73,2% голосов.

Средний класс в РФ сокращается

К среднему классу себя причислили всего 47%.

Рейтинг самых «несчастных экономик»

Bloomberg обновил ежегодный рейтинг самых «несчастных экономик» мира.

Новые смартфоны Samsung поломались

На это жалуются журналисты, получившие первые в мире гнущиеся смартфоны.