Страна невыученных уроков

Развитие навыков персонала — жизненная необходимость, полезная опция, неизбежное зло или погоня за прихотями управленческой моды? Неважно как вы смотрите на обучение сотрудников, главное, делать это качественно, чтобы не терять время и деньги даром.

Часто когда вас приглашают на очередной тренинг, вы, скорее всего, можете наблюдать одну и ту же картину — спящие вповалку люди, тренер, который бесконечно переключает слайды, а затем «проникновенно» их читает, и три или пять слушателей, которые либо пытаются понять, что и зачем им рассказывают, либо йорничуют и отпускают замечания в адрес человека за трибуной. Выступающий либо игнорирует последних, либо спорит с ними, чем вызывает легкое оживление среди «сонного царства», но не надолго, т. к. до несловесных баталий дело доходит редко.

Причина столь плачевного состояния дел кроется в несоблюдении ряда простых логических правил, которые как всегда очевидны всем, и как всегда происходит с такими правилами, никем не соблюдаются.

Правило 1. А зачем и что на выходе?

Начинать разработку или запуск любой обучающей программы нужно с ответа на два простых вопроса.

Первый из них: «А зачем?» призван оградить вас и бюджет от обучения типа «на всякий случай, авось сгодится» и «сейчас все изучают суахили». К сожалению, большинство разработчиков различного рода обучалок, с которыми мне довелось общаться, больше интересуются самим процессом разработки и докрутки определенных «прикольных штук» или же донесением идей, заложенных в излагаемой ими теориями до всех и каждого.

Мало кто задумывается над тем, нужно ли кому-то конкретное знание.

По-хорошему, делается это так — вы берете свою стратегию, годовые планы или что там у вас есть, где сформулированы стратегические цели, то есть то, что вы хотите достичь в отдаленном и не очень будущем. Затем вы думаете над тем, какие навыки и знания нужны вашим войскам, чтобы взять новую для них высоту. После этого остается только определить какие из требуемых навыков не развиты в нужной вам мере или же отсутствуют напрочь. (В этом может очень помочь матрица навыков и компетенций, но об этом как-нибудь в другой раз).

Соответственно, если ваша долгосрочная цель повысить качество обслуживания ваших клиентов на внутреннем российском рынке, суахили здесь поможет слабо.

Второй и не менее важный вопрос — «А что должно быть на выходе?» не приходит в голову разработчикам гораздо чаще, чем первый. Не знаю в чем тут дело, но каждому слушателю по теме пытаются затолкнуть так много знаний, сколько их вообще есть по выбранному предмету. И не важно, что заказчику может не нужен полный курс за месяц, а всего лишь обзорный за 2 дня — мы запихнем месячный курс в 2 дня.

В итоге получаем сотрудника с кашей в голове (при этом заметьте — сплошная теория, никаких практических навыков — на них просто нет времени) и с ненавистью ко всему, что ему по вашей милости излагали.

Гораздо правильнее постараться понять, какие пять-семь ключевых вещей сотрудник должен понимать, знать и уметь делать по выходу с тренинга. И рассказывать и тренировать только их.

Правило 2. Расскажите простую и логичную историю

Материал — великое поле для самовыражения и творчества… Только вот слушатели в этом абсолютно не виноваты. Многие из них польстились на возможность не работать и скушать чизкейк на кофе-брейке. Некоторых возможно даже принудили силой слушать ваши устаревшие шутки и не выдерживающие никакой критики теории.

Материал должен быть максимально простым, то есть:

  • должен двигаться от простого к сложному;
  • содержать по-минимуму терминов и пятиэтажных формул, которые ничего не объясняют;
  • и, самое главное, содержать только ту информацию, которая позволит сформировать требуемые навыки (то есть ответить на вопрос «А что должно быть на выходе» в нужном для вас ключе. Для этого рекомендую руководствоваться основным правилом туриста: «В поход нужно брать не то что нужно, а то без чего нельзя».

Не стоит перегружать материал всеми возможными графическими и математическими изысками. В конце концов вы не хотите готовить олимпийскую сборную по системному мышлению или суахили (вот ведь привязался), а хотите научить людей достигать гораздо более прозаических вещей (также стоит помнить, что тренеры перед олимпиадой работают с гораздо меньшим количеством людей, и у них на это в разы больше времени, чем есть у вас).

Правило 3. Найдите подходящего тренера

Вот с этим особенно тяжело… Рынок кишит учителями всех размеров и форм и выбрать среди них достойного достаточно тяжело даже продвинутому бизнес-тренинг-юзеру. Что же делать?

Во-первых, найдите того, у кого есть практический опыт в освещаемом предмете. Ничто так не раздражает слушателей как теоретик, который не может привести ни одного примера или ответить историей из жизни, а не цитатой из книжки на сложный вопрос. Люди любят истории.

Кроме того, остерегайтесь универсалов. Есть такая порода, которые готовы читать все от технологии продаж до ядерного синтеза. Ни в чем естественно до конца не разбираясь. На заре своей карьеры один мой знакомый имел удовольствие общаться с коллегой, который всю свою жизнь специализировался в области качества сервиса, а именно работы с возражениями и жалобами клиентов. Когда тренеру рассказали, что хотели бы сделать обучение по лидерству и озвучили примерный бюджет, он тут же заявил, что пара-тройка книг по теме и он готов. Для меня не было большим сюрпризом, что первые же его наброски показали, что про лидерство он будет рассказывать в свете жалоб…

Во-вторых, отсейте лекторов. Есть такая порода, вышедшая из бывших университетских преподавателей. Они знают свой предмет превосходно, но, к сожалению, не понимают, что слушатели приходят к ним за конкретными инструментами, а не за историями о том, что еще в Древнем Египте зародилась наука менеджмент. Да и вести себя с ними стоит не как со студентами, а как со взрослыми, состоявшимися людьми. При этом не стоит забывать, что у ведущего тренинг должно быть хорошее представление об обучающих методиках, так как учить тоже нужно уметь.

И наконец, в-третьих, и это самое главное, ищите тренеров, которые любят общаться с людьми. Нет ничего страшнее тренера, который пришел отбыть номер. Это равносильно актеру, который бы с удовольствием посидел за кулисами с газеткой, но вынужден развлекать «неискушенных» толпу.

Фото: freeimages.com

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Хотел было сначала все просмотреть, но споткнулся на этом:

Цитата - Часто когда вас приглашают на очередной тренинг, вы, скорее всего, можете наблюдать одну и ту же картину — спящие вповалку люди, тренер, который бесконечно переключает слайды, а затем «проникновенно» их читает, и три или пять слушателей.

Сразило все - и картина спящих вповалку на тренинге слушателей, и чтение "тренером" слайдов (особенно, интересно посмотреть чтение картинок, хотя с чтением встречался, но на конференции, но только раз и был большой разбор - как его пропустили коллеги, которые хорошо к нему относятся, но реально подвели), и число слушателей.

Оно, к слову, определяется всегда спецификой - раз была у меня серия тренингов по продажам и там действительно было 4 участника, так как в фирме - было всего 4 продажника. И что? искать еще?

Надеюсь, после такого вступления, дальше будет еще более захватывающее :)

Директор по работе с клиентами, Москва

Самый действенный метод ( опыт полученный в Штатах) - если речь идет о терениге по продажам : Выбрать конкретную потенциальную сделку и прогнать ее от и до по своей технологии. Никаких психологических булшитов вроде искусства преговоров , презентаций , обработки возражений , игр в розового слона и т.д.

Проверено - никаких спящих ( если конечно у вас есть технология) и большие деньги на выходе.

Knowledge manager, Пермь

Эффективным может быть только обучение на практическом примере. На семинарах это может быть любая актуальная тема для участников, причем в деталях описанная самими участниками. Или прямо на рабочем месте - разбор того что делается, что из этого получается. Что хочется получить и что для этого можно сделать по другому. По большому счету - это открытый разговор с участниками, который включает внимание и не дает "уснуть".

Директор по логистике, Уфа

Ничто так не стимулирует к обучению, как возможность оказаться на улице! Поэтому кто хочет, тот найдет у кого и чему обучаться.

HR-директор, Ижевск

Можно дурацкий вопрос - где тренинг (который по названию подразумевает практическую отработку) и где "спящие вповалку люди"? ... я в том плане, что в статье на тему обучения можно как то корректно использовать термины?

Ладно это я так - придираюсь. а в целом автор описал элементарные вещи, которые должны быть известны всем примерно последние лет 10.

Директор по развитию, Казань

Правило 4: применять на практике в течение 72 часов после окончания тренинга. Под жестким контролем. А то забудут всё, 100%.

И в свою работу руководителя внедрить что-то, полученное на этом тренинге. Чтобы был пример: Чапаев начал - значит, и красноармейцы начнут.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Мой сосед по офису - директор риэлторской компании, которая занималась коммерческой недвижимостью, постоянно проводил обучение своих специалистов по продажам, приглашая всё более крутых коучей. Но рынок всё расставил по местам - компания разорилась. Коучи не помогли, да и не могли помочь. Я обратил внимание, что среди этих учителей не было настоящих тренеров, это были в основном трансляторы чужих мыслей, идей и методик. Они хотели заработать денег, а не научить. В этом и заключается основная проблема.

Руководитель проекта, Москва

Уважаемый Александр, спасибо за интересную статью!
Позвольте задать вопрос: Знаком ли вам подход Performance Based Training (PBT)?
Или это выводы на основе личного опыта?
То что вы описали очень плотно коррелирует с основными положениями и технологиями PBT и используется он уже лет сорок (если не больше).

И второй вопрос: Я правильно понимаю, что технология эта прошла полностью мимо РФ?
Перед написанием своего комментария я решил проверить, что есть на тему PBT в рунете и был сильно удивлен. В яндексе почти ничего на русском :( ни на Performance Based Training, ни на Обучение основанное на деятельности

А яндекс переводчик вообще предложил перевод "обучение на основе производительности" :)
Хотя ссылок на сайты по существу очень много, но увы на английском

Директор по работе с клиентами, Москва
Александр Савельев пишет:

Мой сосед по офису - директор риэлторской компании, которая занималась коммерческой недвижимостью, постоянно проводил обучение своих специалистов по продажам, приглашая всё более крутых коучей. Но рынок всё расставил по местам - компания разорилась. Коучи не помогли, да и не могли помочь. Я обратил внимание, что среди этих учителей не было настоящих тренеров, это были в основном трансляторы чужих мыслей, идей и методик. Они хотели заработать денег, а не научить. В этом и заключается основная проблема.

Не согласен, я занимался Катори Синто рю у мастера , кторый "транслировал " традицинную японскую школу и обучал по ее каонам ( подучив свиток в Японии).

Все образование построено на трансляции чужих мыслей.

Так, что дело не в чужих мыслях - в опыте по теме и квалификации.

Консультант, Москва

Тренинги проводят с разными целями и для решения разных задач. Условно, они могут быть"навыковые", "мотивационные", "командообразующие" и т.д.

И разные супчики готовятся из разных ингредиентов :)

Но для любых тренингов важны следующие составляющие:

1. Тренинг, разработанный под конкретные цели и задачи, с конкретными примерами из соответствующих направлений. А не стандартная программа, которую катают для "общих" задач.

2. Подходящий тренер. Тут два аспекта.

Первый - собственно отличная ориентация в теме. Знание теории и практики - кейсы, умение свободно корректировать в ходе тренинга объем и направленность информации, умение понимать и решать в процессе конкретные вопросы участников, проводить аналогии, систематизировать и прочее.

Кстати, такие тренеры обычно не крутят слайды, а чаще используют флипчарт.

Второй аспект - профессиональные умения как тренера. Навыки управления групповой динамикой, чтобы не засыпали, умение мотивировать и направлять, отслеживать уровень "принятия" информации и т.д.

3. Последующее внедрение полученных знаний и навыков. У хорошего тренера участники уже в ходе тренинга ловят инсайты и говорят, что они готовы будут применить и составляют себе планы.

И если руководитель будет стимулировать участников тренинга к внедрению, то эффект от тренинга будет явно ощутимей.

P.S. И что это за новое написание слова ёрничать автор придумал - "йорничать"?


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
ВШФТ и НАЦЭ подписали соглашение о сотрудничестве

Высшая школа финансовых технологий Финансового университета и Национальная ассоциация лиц, осуществляющих деятельность в области цифровой экономики (НАЦЭ) подписали соглашение о сотрудничестве.

ИБДА РАНХиГС приглашает на прямую трансляцию Гайдаровского форума-2019

В рамках юбилейного форума запланировано свыше 90 различных мероприятий.

МИРБИС объявил о январской акции на программы бизнес-образования

Руководителям и топ-менеджерам, поступающим на программы МВА и Executive МВА, предоставляется скидка 15% на первый этап обучения. Акция действует до 28 января 2019 года.

ИБДА РАНХиГС объявил о продлении временных скидок

Введены дополнительные временные скидки на программу MBA для руководителей с экономическим/управленческим образованием до 31 января 2019 года.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Чего стыдятся россияне?

Опрос дня: Национальная гордость в России сильно привязана к временам СССР.

Шереметьево: самые высокие темпы роста

Факт дня: «Шереметьево» вошел в число крупнейших аэропортов Европы.

​Сколько стоит билет в театр

Цифра дня: В среднем активный зритель тратит на билет в театр чуть больше 1 тыс. руб.

Санкции с Rusal будут сняты

Компания дня: Санкции могут быть сняты уже 19 января.