Ловим «на живца». Лучшая статья (24-30.05.11) в «Творчестве без купюр»

Юрий Буравлев

Ловим «на живца»

(«Красавица и чудовища. Часть 2»)

Пришло время перейти от слов к делу. Предыдущие публикации на темы поиска работы, поведения соискателя, прохождения и готовности к интервью дали мощный импульс «прощупать» работодателей и их HR-службы серьезнее и глубже. Был проведен небольшой опыт по оценке их деятельности с обобщением впечатлений о работе эйчаров, что явилось основой этого материала. Здесь нет ничего приукрашенного или выдуманного. Это реальные факты и события.

Нет ничего лучше, надежней и объективней, чем принять удар на себя и пройти тернистый путь соискателя самостоятельно. Целью эксперимента был не прием на работу «job offer» (это было достигнуто в нескольких компаниях, где состоялся контакт с прямым руководителем). Главным было их посещение и участие в интервью. Потребовалось взглянуть на HR-службы в «боевых условиях» для получения информации о качестве работы с соискателями. Полтора десятка московских компаний стали «плацдармом» для выполнения этой задачи.

Последовательно были выбраны те компании, где автор материала (он же в роли соискателя) мог претендовать на вакансии в соответствии со своим опытом, навыками и профессиональной подготовкой. Искомая должность – руководитель подразделения, отдела, проекта, департамента по своей специализации. Инициирование контактов с работодателями происходило двумя путями: нахождением вакансий на основных интернет-порталах и размещением там своего резюме. Просто и традиционно.

В материале не звучат названия этих компаний, во избежание возможного предвзятого отношения к автору, который в повседневной деятельности нередко взаимодействует с их представителями по основному роду своей деятельности.

Для того чтобы привлечь внимание работодателя при отклике на вакансию, резюме подвергалось существенным корректировкам под сформированные требования к соискателю, максимально приближаясь к ним, и лишь после этого высылалось в адрес. Уровень работы HR-подразделения оценивался с точки зрения организации процесса взаимодействия с соискателем, аналогично предоставлению сервисной услуги клиенту, потребителю.

Статус компании на рынке, как правило, настраивает соискателя на определенные ожидания. Он рассчитывает на уважения к себе, пунктуальность и готовность к встрече со стороны работодателя, хотя и выступает в роли «просителя». Это вполне нормально и ничего предосудительного в этом нет. Впечатления о себе создает не только соискатель, но и сотрудник HR, являющийся лицом компании, ее вывеской, визитной карточкой.

Сразу уместно обратить внимание на одежду и внешний вид эйчаров во всех случаях этого эксперимента. Требования к внешнему виду соискателя очевидны и понятны, «встречают по одежке». Поэтому деловой стиль соискателя – это норма. И странно было увидеть, что ни один из сотрудников HR подразделения на момент собеседования не соблюдал этот деловой стиль в своей одежде. Большинство эйчаров (женского пола) были в привычном и повседневном «casual» (джинсы, кроссовки, босоножки, кофты, цветные или с узорами блузки, пестрые костюмы или платья с броской отделкой и пр.). Лишь в половине случаев посетителю предложили снять верхнюю одежду и повесить на вешалку. В остальных случаях в месте ожидания (собеседования) ее не было, и одежду пришлось располагать на спинках стульев или кресел. Пустяк, но это бросалось в глаза. Для оценки таких моментов отдельный показатель не вводился, а был включен в один из подходящих по смыслу (п.2).

В ходе эксперимента были определены следующие показатели оценки качества работы HR-подразделений, касающиеся взаимодействия с соискателем:

1) Встреча, прием посетителя (соискателя). Поздоровались ли с посетителем, была ли улыбка на лице у встречающего сотрудника? Предложили ли снять верхнюю одежду, быстро ли определили место ожидания интервью? Было ли вам удобно ждать? Как долго соискатель проходил барьеры допуска в помещение HR (охрана, выписка пропуска, понятная схема движения)? Представился ли эйчар соискателю?

Ответы на эти и подобные вопросы позволяют оценить дисциплину, ответственность, внешнюю готовность, уровень доброжелательности сотрудников и культуры отношения к посетителям, клиентам (соискателям) в компании. В случае пренебрежительного отношения можно с уверенностью сказать, что к своим сотрудникам в компании относятся также.

Для нормального диалога соискатель должен понимать, кто перед ним, и знать имена собеседников.

2) Уровень организации деятельности подразделения. Как выглядит помещение HR подразделения, чисто ли там, комфортно ли вы себя чувствовали? Доступны ли посетителям места общего пользования (туалетная комната)? Есть ли специально выделенное помещение для проведения собеседования, готово ли оно к встрече? Своевременно ли сотрудник HR начал интервью (ценят ли в компании время соискателей)? Чем были заняты другие сотрудники HR во время вашего ожидания и как они выглядели?

Ответы перекликаются с вопросами предыдущего показателя, но являются их логическим продолжением с той разницей, что затрагивают внутреннее пространство HR подразделения и общую организацию рабочего процесса.

3)      Глубина проведения интервью, компетентность и степень готовности самого HR к собеседованию. Способен ли сотрудник HR ответить на вопросы соискателя, насколько он в теме вакансии? Раскрывается ли полноценно функционал, должностные обязанности, схема мотивации рассматриваемой должности соискателю? Доступно ли для осмотра рабочее место?

При подборе руководителей, специалистов эйчару приходиться погружаться в функционал должности, требуется хорошо понимать бизнес-процессы, показатели деятельности по вакансии. Всегда ли он способен ответить на все вопросы и как глубоко он способен погрузиться в вакантную должность, озвучивая требования к ней и ожидания компании?

Это характеризует бизнес-эрудицию и уровень компетенций эйчара. Ведь, не зная всего этого, он будет выглядеть перед соискателем не в лучшем свете, и многое может остаться «за кадром». В этом случае, эйчар выглядит перед соискателем не больше, чем секретарь, способный подобрать подходящие резюме и договориться о встрече. И чем выше уровень соискателя, тем бледнее в этом случае будет выглядеть сотрудник HR.

4) Доступность руководителя и участие его в интервью. Смог ли принять участие в собеседовании непосредственный руководитель или проводил его только сотрудник HR?

Заинтересованность руководителя в квалифицированном сотруднике проявляется через его активность и участие в подборе. Если этот процесс идет медленно и ступенчато, собеседование за собеседованием, то налицо большая бюрократическая машина, свойственная крупным и неповоротливым компаниям со сложной управляемостью. Вряд ли такая компания сможет быть лидером рынка, ведь сегодня время ценится как никогда дорого.

Если руководитель всей душой действительно болеет за дело, он будет участвовать в интервью и не станет ждать, когда опытный эйчар выполнит его заявку и принесет ему «на блюдечке с голубой каемочкой» выдающегося (по его мнению) специалиста. 

5)      Наличие обратной связи, касающейся результативности прохождения интервью. Своевременно ли был получен ответ по результатам собеседования? И был ли он получен соискателем независимо от результата?

Состоялся контакт. Произошел обмен информацией. Интервью пройдено. Но каково решение работодателя? Если соискатель компании подошел, то сигнал поступит. А если нет? Принимать тишину за отказ по умолчанию? Но бывает, что ведущий вакансию HR заболел, срочно выехал в командировку, да мало ли еще что может случиться.

Соискатель должен узнать о решении в любом случае!

Это культура компании. Почему же HR не считают обязательным не только достойно завершить процедуру даже в случае отказа, а считают необязательным и неуместным обосновывать свое решение? Это и есть уровень культуры, качества работы. Никакая занятость эйчаров не может служить оправданием, если соискатель, не получил ответа и был вынужден добиваться его сам. Тем более, если был установлен срок принятия решения. Начатое дело всегда нужно доводить до конца, а не бросать по дороге за ненадобностью. Земля круглая, и не исключена ситуация, когда такой нерадивый эйчар пересечется с бывшим соискателем в другой компании, куда он придет на собеседование и бумерангом получит в ответ именно это же. Отказывать тоже надо уметь и делать это тактично.

6)      Особенности проведения интервью и обстановки. Сюда включены комментарии, характеризующие специфичные моменты, замеченные при посещении некоторых компаний и которые потребовалось отметить.

Каждый критерий оценивался по пятибалльной шкале. Наивысшему уровню качества присваивался высший балл.

0 – оценка не производилась или возможности для этого не представилось;

1 – самая низкая оценка. Видимость намерений, но не больше;

2 – неудовлетворительно. Неприемлемая оценка ожиданий. Попытки с безуспешным результатом;

3 – удовлетворительно. Неумело, грубо, непрофессионально. Формальный подход, без честного и искреннего отношения к процедуре. «Спустя рукава»;

4 – хорошо. Приемлемый уровень качества. Небольшой промежуток времени ожидания события. Потери времени невелики;

5 – отлично. Достойный подражания результат. Яркие и заметные действия, повышенное внимание и забота, глубокие знания и понимание задачи.

Что же получилось в итоге?

Результаты сведены в таблицу.

 

компания

Встреча, прием

Уровень организации

Глубина интервью, компетентность HR

Доступность руководителя и его участие

Комментарии обратной связи

Особенности

Крупная климатическая компания

3

2

5

5

ответ своевременно не получен

обшарпанная переговорная комната, грязная мебель, сотрудники торгового зала «режутся» в он-лайн игру на ПК

Известный сотовый оператор

2

3

3

0

ответ только по запросу соискателя

маленькая переговорная комната в проходном месте,  снующий персонал неопрятного вида, один из участников собеседования  не представился, остался инкогнито

Известный и крупный сетевой ритейлер

4

3

1

0

ответ своевременно не получен

беспорядок в помещении, разбросанные бумаги, журналы, грязь на полу, частые групповые перекуры  эйчаров

Известный крупный сетевой розничный ритейлер

4

4

3

4

ступенчатое интервью

без замечаний

Крупный интегратор сервисных услуг

2

1

1

4

ответ своевременно не получен

общение с HR происходило в столовой, в присутствии обедающих сотрудников и уборщицы

Производитель и ритейлер банковского оборудования

2

2

2

0

ответ только по запросу соискателя

переговорной комнаты нет, собеседование в общем холле помещения

Представительство зарубежного производителя технического оборудования

 0

3

3

0

ответ только по запросу соискателя

дистанционное общение по телефону, скайпу и e-mail

Производитель и ритейлер компьютерного оборудования

4

3

5

5

ответ только по запросу соискателя

собеседование в одном лице с руководителем, выделенной переговорной нет

Один из ведущих представителей сервисных услуг в отрасли

1

2

3

5

ответ своевременно получен

руководитель опоздал на собеседование на 40 минут

Известная сеть сервисных компьютерных услуг

3

2

3

4

ответ только по запросу соискателя

соискатель подвергся глобальному тестированию на внимательность и логическое мышление, в течение 2-ух часов

Известное агенство по подбору персонала

3

2

2

0

ответ своевременно не получен

после прохождения собеседования ответ был получен через 4 недели!!!

Известный оптовый поставщик портативной и цифровой техники

5

4

5

5

ответ своевременно получен

без замечаний, функции HR в компании выполняет один сотрудник!!!

Компания по сервисному обслуживанию бытовой техники и электроники

5

2

5

5

ответ своевременно не получен

функции HR выполняет руководитель

Крупный оптовый поставщик бытовой техники и электроники

2

1

3

5

ответ своевременно не получен

Руководитель HR забыл про интервью.

Крупный интегратор торгового оборудования и программного обеспечения для розничной торговли

3

4

2

4

ответ своевременно не получен

Время ожидания руководителя более 1,5 часа, внешний вид сотрудников HR привел в замешательство.

О чем говорят эти данные?

В первую очередь о том, что уважение к соискателю редко проявляется даже в известных компаниях. А порой отношение просто неприемлемо. Уровень качества работы HR не удовлетворителен, даже при подборе специалистов на руководящие должности. Что же говорить об отношении к соискателям уровня линейных управленцев и рядовых сотрудников? Да уж…

Кто виноват в такой ситуации? Можно предположить, что виноваты в этом сами соискатели, которые не требуют уважительного к себе отношения. Эйчары и руководители так же социальны как каждый из нас. И не отличаются от безработного соискателя абсолютно ничем, кроме того, что они не ищут работу и не приходят на собеседования как на экзамен или торжественную встречу. Но превосходство перед собеседником (безработным) искажает сознание эйчаров. Находясь по другую сторону баррикад, они забывают, что еще вчера были такими же соискателями. И, устроившись на работу, спешат надеть маску важности, значимости и занятости, ютясь в тесных офисах и проводя собеседования «на коленке». Тут уж не до искренней и душевной заботы «об обездоленных» просителях, осаждающих электронную почту своими резюме.

Откуда берутся эйчары? Ведь такой специальности в природе не существовало, ни один ВУЗ до недавнего времени их не готовил. Лишь стаж работы и накопленный опыт был решающим для эйчаров. Кто же они – эти вершители человеческих судеб и эксперты человеческого ресурса ('human resources')? Публикаций на эту тему множество. И вывод из этого один. Это доморощенные специалисты с весьма разнородным образованием, прошедшие нелегкий путь выбора профессии, самостоятельно накапливающие знания, упражняясь и совершенствуясь на соискателях, идущие своим собственным и порой странным путем. Но слишком велика цена их проб и ошибок.

А если посмотреть на представителя работодателя как на продавца вакансии, а на соискателя как на ее покупателя? Ведь в этом случае требования к эйчару сходны с требованиями, предъявляемыми к менеджеру по продажам, продавцу. Разница лишь в полярности задачи, что касается стоимости товара (вакансии), потребительской ценности и стороны уступки. И если покупатель хочет купить товар дешевле, а продавец продать дороже, то в нашем случае наоборот.

Значит, тут есть место тренингам для сотрудников HR с отработкой навыков приветствия, доброжелательного отношения к клиентам-соискателям, для создания комфортной и уютной обстановки любому соискателю для создания впечатлений соискателю. Но, видимо, эта категория сотрудников выпадает из обоймы начальной программы обучения продавцов и менеджеров по продажам. Имеющиеся на рынке программы повышения квалификации для HR имеют специфичную направленность и, видимо, не включают достаточный объем часов подготовки в части, касающейся качества взаимодействия с соискателями. Эти программы и мастер-классы направлены, в основном, на решение внутрикорпоративных задач. Да и слышать, что эйчары повсеместно проходили специальные тренинги, не довелось. Поэтому и ожидать от большинства эйчаров достойного и уважительного отношения к соискателям не стоит. Даже в крупных и известных компаниях. Такие уж они самообразованные… Везде и повсюду.

Нужны ли нам такие специалисты? Трудно сказать, ведь наша страна всегда была особенной и исключительной. Но стоило бы рассмотреть опыт зарубежного бизнеса, который исключил сотрудников HR из своих структур и передал эту деятельность на аутсорсинг настоящим профессионалам. Может, пора и нам об этом задуматься серьезно, а не ловить HR-ов «на живца»?

Также смотрите:

Юрий Буравлев: Красавица и чудовища

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Управляющий директор, Москва
Елена Степанцова пишет: Еще кстати меня постоянно удивляет, почему люди сначала ходят по ''помойкам'', а потом с видом оскорбленной невинности жалуются что там грязно и воняет...
Если написать названия компаний, которые имеются ввиду в статье, то станет стыдно называть их помойками. Ровно треть из них знакома КАЖДОМУ из нас.
Управляющий директор, Москва
Елена Степанцова пишет: Лукавство, обман и проч - плод Вашего воображения. Вам по какой-то причине приятнее думать что все и каждый буквально пытаются Вас обмануть или надуть.
Такое впечатление, что Вы живете в мире честности, открытости и доверия. Не Вы ли в другом измерении? 6-)
Елена Степанцова пишет: HR-ы разве спрашивали автора, как им улучшить свою работу? - нет.
А задайте вопрос почему? А потому что каждый из них (HR) считает себя мегаспециалистом. Настоящий же профессионал никогда не станет говорить, что он круче всех и что не позволено ''лезть со своим уставом'' в его огород. Истинный профессионал и мастер, которые встречаются в HR - выше ситуации. Посмотрите откуда берутся эйчары (основная масса)? Особенно обратите внимание на требования к их ассистентам, помощникам - а это будущее HR. Будете долго смеяться. Кстати этот вопрос '' как улучшить работу HR'' мне чаще задавали соискатели ... Этого было в избытке.
Управляющий директор, Москва
Елена Степанцова пишет: Автор самоназначился на роль заказчика, исполнителя и эксперта, хотя его об этом никто не просил. При этом о ситуации мы тоже знаем только с его слов и в фокусе его интерпретации, а как оно там было на самом деле - не известно.
Любой из нас волен проводить любые исследования :-). Сомнений в легитимности этого нет. Запретить делать то, что интересно никто не сможет. Боитесь ''тайного исследования'' ? Тогда мы идем к Вам ! Причем можно сделать это безвозмездно, а не за деньги.:-))) Лучше совершенствоваться, принимая к сведению ЛЮБЫЕ мнений, чем окружать себя стеной обороны, неприступности и закрытости. Потому что оценить работу HR может только независимый потребитель или сторонний наблюдатель, а не действующий сотрудник компании или руководитель. Это аксиома. Как было на самом деле? Да так и было...Не было смысла приукрашивать или фантазировать. Здорово было бы сделать видеосюжет, но для этого потребовалась бы специальная техника и навык качественной скрытой съемки. Я приму к сведению и подумаю об этом.
Генеральный директор, Москва
Анатолий Курин пишет: Короче говоря, я во многом согласен с автором. На месте персональщиков я бы прислушался к такому критическому материалу. Да и на своём я прислушался. Ну правда.
Было бы к чему прислушиваться... вот честно.
Алексей Лапшин пишет: Может, потому что именно HR берет на себя роль посредника между работодателем и работником? Внутри компании или вне ее. А, ''взялся за гуж - не говори, что не дюж''. Как бы соответствовать надо заявленным компетенциям. А это как бы редко, увы... Я это говорю как участник данных ''баталий'' и со стороны работодателя (как занимающийся/занимавшийся лично подбором персонала на разного уровня вакансии на разных этапах карьеры в различных компаниях), и со стороны соискателя.
Посредника - да. Волшебника - нет. И причем тут заявленные компетенции. К слову а какие компетенции заявлены, которым надо соответствовать? И Вы уж извините, но видела я как работодатели подбором занимаются, любой ресечер 100 очков форы даст, но как уже говорила ''каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны''. И я это говорю, как работодатель, соискатель и рекрутер.
Юрий Буравлев пишет: Если написать названия компаний, которые имеются ввиду в статье, то станет стыдно называть их помойками. Ровно треть из них знакома КАЖДОМУ из нас.
Не все то золото, что блестит. Рекомендую пересмотреть свои критерии оценки привлекательности компаний.
Юрий Буравлев пишет: Такое впечатление, что Вы живете в мире честности, открытости и доверия. Не Вы ли в другом измерении? 6-)
В общем-то да, и постоянно нахожу тому подтверждения. Да, у меня и Вас совершенно разные реальности. И у меня в моей реальности не возникает проблем, которые так раздражают Вас. Наверное потому что каждый получает то, что ожидает получить. Собственно таково восприятие любого человека что любую реальность он воспринимает субъективно согласно своим ожиданиям от нее.
Юрий Буравлев пишет: А задайте вопрос почему? А потому что каждый из них (HR) считает себя мегаспециалистом. Настоящий же профессионал никогда не станет говорить, что он круче всех и что не позволено ''лезть со своим уставом'' в его огород. Истинный профессионал и мастер, которые встречаются в HR - выше ситуации. Посмотрите откуда берутся эйчары (основная масса)? Особенно обратите внимание на требования к их ассистентам, помощникам - а это будущее HR. Будете долго смеяться. Кстати этот вопрос '' как улучшить работу HR'' мне чаще задавали соискатели ... Этого было в избытке.
Юрий, ну глупости Вы пишите. Тешите уязвленное самолюбие, навешивая всех собак на HR. HR-ы ТАКИЕ ЖЕ люди как и любые другие специалисты. Если на то пошло, Вы себя тоже считаете мегаспецом, причем даже в области деятельности к которой и отношения-то не имеете, и критерии за уши притянули и непонятно откуда вытащили. Понимаю, у Вас богатая фантазия, но может Вы все же по своей деятельности статьи писать будете, а? А то правда не знаю, смеяться или плакать над фантазиями на тему HR... Лучше бы соискатели Вам задавали вопросы как им улучшить собственные компетенции, 99 % тех же продажников приходиться учить азам продаж, чтобы закрыть вакансию. Какое там выявление потребностей, и работа с возражениями, они разговаривать-то не умеют. 90% ТОПов витают в каких-то умопомрачительных фантазиях, а из методов управления знают только метод кнута. Вот почему на работу HR-ов в большинстве случаев жалуются невостребованные неудачники? По крайней мере когда я была чуть помладше и понаивнее, и верила жалобщикам, приглашала на интервью, пытаясь помочь найти работу и изменить впечатления от HR-ов, я раз за разом убеждалась, что человек: часто меняет работу, крайне непрофессионален, не знает элементарных вещей в своей области, а на борьбу с тараканами в его голове в пору психиатра привлекать, а не психоаналитика.... Ну не разбираетесь Вы в работе HR-ов, ну не лезте вы со своими дурацкими советами, которых у Вас никто не просил. А если уж лезете, потрудитесь разобраться сначала.
Юрий Буравлев пишет: Боитесь ''тайного исследования'' ? Тогда мы идем к Вам !
Не боюсь, и даже могу сказать что Вы можете с ним сделать...
Юрий Буравлев пишет: Лучше совершенствоваться, принимая к сведению ЛЮБЫЕ мнений, чем окружать себя стеной обороны, неприступности и закрытости. Потому что оценить работу HR может только независимый потребитель или сторонний наблюдатель, а не действующий сотрудник компании или руководитель. Это аксиома. Как было на самом деле? Да так и было...Не было смысла приукрашивать или фантазировать. Здорово было бы сделать видеосюжет, но для этого потребовалась бы специальная техника и навык качественной скрытой съемки. Я приму к сведению и подумаю об этом.
Принимать к сведенитю ЛЮБЫЕ мнения - невозможно в силу неадекватности, противоречивости и нереализуемости 99 % оных. Независимый потребитель оценить работу HR-а конечно может, но это будут исключительно его собственные таракканы в его собственной голове, и к HR-у эта оценка будет иметь весьма мало отношения. А Ваши фантазии на тему того что было, тут выпирают весьма явно, только вот даже если Вас в них носом ткнуть, Вы все равно не увидите, потому что Вам приятнее думать, что HR-ы мировое зло, а Вы - супермен.
Генеральный директор, Москва
Юрий Буравлев, займитесь совершенствованием своей работы, и пишите о своей деятельности лучше. Вот и оценим какой Вы эксперт.
Руководитель группы, Москва
Забавная статья: всё как у всех, только оцифровано. Спасибо! В дополнение: - поражает не то, что обратной связи нет, а то, что ее обещают, глядя искренне в глаза - поражает иногда возраст\\уровень развитости девочек: сами не понимают, что спрашивают и оценивают (особенно когда дело касается middle-management позиций) - еще статистика к исследованиям (по опыту знакомых и собственному): из 100% неудачных собеседований - примерно в 90% случаев они были с HR, только в 10% случаев с будущим руководителем. Вывод: надо стараться попасть сразу же на собеседование НЕ с hr, тогда будет практически абсолютная вероятность, что попадешь на след.этапы! Тем не менее, классные hr попадались, но таких действительно единицы...
Генеральный директор, Москва
Виктория Хотян Ну все ж логично. С подбором же справится любая секретарша - сколько раз утверждали на данном ресурсе. Вы правда думаете что за з/п 25-35 000 там мегагуры будут работать? Тут вопрос не к HR, а к руководителям. А вот статистику можно и иначе повернуть, руководители то часто берут неглядя, а потом локти кусают, вполне возможно что тут HR-ы были правы :))) Выводу уже лет 10 минимум, вывод дурацкий :)
Исполнительный директор, Украина

Мне повезло, сталкиваюсь в работе, как с соискателями так и Hr-ами каждый день.
Вряд ли эта статья написана для того, чтоб кого-то обвинить. Просто лишний раз показать ''какие улицы у нас чистые''. Все хороши.
НО, то что 80% соискателей некомпетентны и присылают свое резюме на ''лакомую'' вакансю в надежде на шару и некомпетентность Hr-а :D , не дает повода господам, занимающимся подбором, относится к каждому, как априори некомпетентному.
А в отношении обеих сторон: ''знать - не значит уметь''. Все знают про деловой этикет, дресс-код, да и просто правила хорошего тона....но, увы, для многих это предмет оценки других, а не на руководство для собственного действия.

Генеральный директор, Москва
Ирина Шабаева, Статья написана для того, чтобы ''бабкам на лавочке'' в очередной раз кости помыть ''hr'' и на жизнь пожаловаться... дресс-код далеко не во всех компаниях подразумевает костюм. Джинсы и футболка - тоже вполне себе дресс-код. А уж про правила хорошего тона соискателей можно оды слагать: не перезванивают, не приходят на собеседование, исчезают после собеседования, сбрасывая звонок или отключая телефон, грубят, хамят и оскорбляют в трубку... Это безусловно должно вызывать глубокую любовь к ним hr-ов.
Руководитель группы, Москва
Елена Степанцова, раньше не читала форумы на эту тему, поэтому не в курсе) За 30 тыс девочками должен проводиться первоначальный поиск, ''пробивка'' в интернете и тест-драйв на адекватность (курение, грамотность языка, бизнес-этика, личные интересы и тд.) Здесь дело не в уровне гурства, а в личностном восприятии. Например, для hr я буду слишком конкретна или самоуверенна или много шучу и тд, а руководителю как раз это и надо, тк он такой же! Получается, что с hr у меня неконнект, а с руководителем коннект! А работать-то мне не с ней... То есть рекрутеры нужны, но не для личных собеседований, а для функций, которые я перечислила. Либо для совместных с руководителями собеседований. Вывод-то на личной шкуре тоже отработан. С руководителями всеми душа в душу живу, если они сами меня выбрали. А если сразу на hr попадаю, но сам факт меня уже демотивирует из-за этого личностного фактора. Сама я тоже предпочитаю сама с людьми сначала побеседовать хотя бы по телефону, а потом уже решаю, нужен ли hr.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.