Миссия компании как инструмент HR-а. Лучшая статья (19-25.04.11) в «Творчестве без купюр»

Михаил Боднарук

Мы часто ищем что-то новое эффективное и не замечаем, что это новое и эффективное у нас уже есть.

Миссия компании. В какой компании ее нет, наверно все уже имеют этот модный атрибут современного бизнеса. Но кто по-настоящему использует тот поистине уникальный потенциал, что заложен в Миссии?

Итак, давайте рассмотрим, как Миссия компании может быть использована HR-службами.

Начнем сначала, то есть с того, как эти Миссии вырабатываются сейчас: это либо дорогой и веселый корпоратив руководства (заодно и миссию придумаем), или создать ее просят внешнего консультанта, главное, чтобы было пафосно и красиво.

И скажите, как такая Миссия будет вдохновлять и направлять компанию и ее сотрудников, какую корпоративную культуру на таком основании можно создать? А ведь Миссия компании - это основа Корпоративной Культуры компании.

Нет, конечно же, сомнения в том, что Миссию компании в какой-то степени должно создавать руководство компании. Ведь руководство разрабатывает и стратегию компании, а Миссия - это выражение Стратегии.

Но почему не дать возможность всем сотрудникам компании почувствовать свою причастность к созданию Миссии компании? Ведь реализовывать эту миссию предстоит именно персоналу. Поэтому важно, чтобы она была создана и принята сотрудниками. И тут велика роль HR – службы. Именно HR организуют и направляют обсуждение лучших вариантов Миссии компании.

Что я имею в виду?

Первый инструмент

Руководство должно собраться и провести стратегическую сессию, SWOT-анализ, в результате этого вырабатывается представление о том, какой хочет видеть руководство (собственник) компанию, и это все то же может организовать HR. Эти результаты, естественно, с учетом коммерческой тайны, транслируются всему коллективу, и всем предлагается принять участие в разработке Миссии компании.

Вот тут опять у HR очень трудная, но важная роль: запустить всеобщее участие в создании Миссии компании, ведь многие могут засомневаться, посчитав это несерьезным, или решить, что и без нас сделают так, как хотят. Кстати, эта реакция коллектива тоже является очень ценным ресурсом для HR, она откроет истинное положение в коллективе, настроение и мнения, которые царят в нем. Тоже будет с чем работать.

Но на данном этапе важно включить процесс обсуждения, как вариант, можно объявить конкурс на создание Миссии компании и предложить приз, пусть это будет что-то значимое, например, поездка на двоих и т.п. Но конечно, намного ценнее будет моральное удовлетворение, что тебя отметила вся компания. Такое не забывается.

После этого очень важно как можно шире и подробнее обсуждать предложенные варианты на сайте компании, на стендах, в ежедневной внутренней рассылке и т.д., - важно создать ощущение, что процесс идет. Можно даже для затравки предложить в начале какие-то варианты, разработанные HR, с чего-то надо начать.

Также важно создать временные ограничения, пусть вся кампания по созданию Миссии компании продлится месяц, максимум полтора, меньше нельзя - можно не успеть раскачать коллектив, а если дольше, то может просто надоесть. И не надо бояться, что сотрудники будут больше обсуждать, чем работать. Эта кампания позволит так сплотить коллектив, как никакой «веревочный курс» никогда не сможет, ведь сотрудники будут обсуждать будущее того места, где они работают, то есть свое будущее.

При этом у сотрудников возникнет чувство сопричастности и значимости, ведь у них спросили их мнение, этого так не хватает в современных компаниях.

Все предложения, высказанные сотрудниками, должны будут отбираться особой комиссией, в которую, кроме руководства, должны войти наиболее опытные и авторитетные сотрудники компании, независимо от их должностей.

Именно эта комиссия будет выбирать победителя и определять, какая будет Миссия у компании. Важно предположить возможность победителя, чтобы активизировать сотрудников, при этом в итоге одного победителя может и не быть, скорее всего, это будет группа. Так как миссия – это всегда групповой продукт. Этих наиболее активных участников необходимо отметить и поощрить.

При этом важно, что присутствие в отборочной комиссии рядовых сотрудников позволит создать у коллектива ощущение, что его мнение будет учтено при выборе, а для руководства будет очень полезно послушать, что говорят «низы» и каково истинное положение дел в коллективе, которым они управляют.

Еще одним моментом, важным для HR, является то, что в ходе создания и обсуждения Миссии компании можно будет выявить потенциальный кадровый резерв, ведь именно наиболее амбициозные и активные сотрудники проявятся в этой кампании. И задача HR будет заметить этих сотрудников и помочь развить свой потенциал на благо родной компании.

Второй инструмент

Но создание Миссии компании это только начало. Начало работы для HR.

Ведь имея Миссию и имея опыт коллективного обсуждения, можно разработать стандарты работы в компании и стандарты Профилей сотрудников компании с обязательным учетом Миссии компании.

Ведь гораздо проще подобрать нужного сотрудника по конкретным разработанным критериям, чем пытаться сделать из кого-то этого нужного сотрудника, тратя и время, и деньги.

На основании своего опыта могу сказать, что создание таких Профилей бывает очень полезно, кроме того и как анализ специфики своей деятельности. Я проводил такую сессию по разработке Профиля менеджера по продажам (торгового представителя) среди коммерческих директоров филиалов федеральной компании, занятой продажами В2В.

И в ходе разработки Профиля выяснилось, что такое ценное качество для потенциального претендента на эту должность, как опыт продаж, на самом деле не является плюсом, а может быть наоборот минусом, так как проще научить, чем переучить. Опыт предыдущих продаж может быть вредным, если специфика клиентов отличается.

Пол и возраст тоже, как выяснилось, не могут быть абсолютным критерием. В среднем, лучшими продавцами были девушки, хотя и продавали ручной инструмент, то есть пилы и молотки. Поэтому первоначальный посыл, что наши менеджеры по продажам - это обязательно юноши, в ходе обсуждения был подвергнут сомнению.

Именно обсуждая и анализируя опыт, можно понять, что реально, а что является всего лишь стереотипом. Составленный в ходе такой сессии Профиль позволил понять, какие критерии являются главными, а какие второстепенными.

Я бы предложил, чтобы для каждой значимой позиции в компании был разработан Профиль. Эти Профили должны разрабатывать коллегиально комиссии, в которые должны входить: руководитель данного отдела, HR и, самое главное, эксперты - наиболее опытные и авторитетные сотрудники данного отдела, ведь именно они знают специфику лучше всего, так как сами работают на этой позиции. Дополнительный плюс для руководителя – узнает истинное положение дел.

Дополнительный плюс для HR – получение инструмента по качественному подбору сотрудника на определенную позицию с учетом совершенно конкретных критериев. И больше никто не будет ворчать, что набирают не тех, кого нужно. Кого просили - того и взяли.

Дополнительный плюс для опытных сотрудников – обычно им меньше всего уделяется внимания, они ведь и так хорошо работают, а так они получают признание своей значимости, т.е. мощную нематериальную мотивацию.

Третий инструмент

Дополнительным моментом при разработке Профилей для HR будет то, что эту информацию можно будет использовать при создании грейдов сотрудников в компании, ведь в Профиле будут отмечены основные компетенции, необходимые для сотрудника. Эти компетенции будут вполне измеримые и могут быть использованы при аттестации персонала.

Четвертый инструмент

Следующий момент: Корпоративная культура есть тот нематериальный актив, который ценится сотрудниками больше всего. Как всякий нематериальный актив, корпоративная культура требует вполне материальных вложений.

Но теперь, когда есть озвученная стратегия развития компании, т.е. Миссия компании, можно вполне определенно понимать, что и как необходимо вкладывать в развитие именно вашей корпоративной культуры, а что категорически не нужно.

Ведь имея общие представления о будущем, сотрудники формируют общее информационное поле, у них общие интересы. А с этим уже можно работать. Общие интересы предполагают схожие потребности, а значит и эффективную мотивационную программу компании HR будет построить проще.

Естественно, после принятия Миссии компании и особенно после принятия Профилей сотрудников, некоторые сотрудники уйдут из компании, это неизбежно, но важно иметь команду единомышленников, у которых будут только конфликты интересов и позиций, и это хорошо, ведь эти конфликты решаемы, но не будет конфликта ценностей, что является не решаемым.

Важно, что с помощью Миссии компании и при непосредственном участии HR можно создать команду, объединенную общими ценностями, а такой команде ничто не страшно, даже кризис.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Преподаватель, Москва
Михаил, а [COLOR=red=red]что[/COLOR] будут придумывать сотрудники компании целый месяц? Как Вы сформулируете им задание? Если можно, пример задания.
Генеральный директор, Москва

Да, месяц многовато.... В моей работе - это 8-16 часов в рамках стратегической сессии

Руководитель управления, Украина

''Важно, что с помощью Миссии компании и при непосредственном участии HR можно создать команду, объединенную ОБЩИМИ ЦЕННОСТЯМИ, а такой команде ничто не страшно, даже кризис.''

На мой взгляд миссия это не инструмент HR cпециалистов, а эскиз дерева целей, любому дереву целей угрожают кризисы.

Директор по маркетингу, Москва

В абсолютном большинстве российских компаний отношение к ''миссии'' весьма презрительное. Сотрудники прекрасно понимают, что это просто еще один винтик офисной мясорубки. Жаль только, что до топ-менеджеров эта информация не доходит.

Председатель совета директоров, Москва
Ольга Успанова пишет: большинстве российских компаний отношение к ''миссии'' весьма презрительное...
потому что она ''[COLOR=red=red]как[/COLOR] инструмент НR'' :D :D
Генеральный директор, Москва
Ольга Успанова пишет: В абсолютном большинстве российских компаний отношение к ''миссии'' весьма презрительное. Сотрудники прекрасно понимают, что это просто еще один винтик офисной мясорубки. Жаль только, что до топ-менеджеров эта информация не доходит
Ольга, тенденция меняется и очень сильно
Менеджер группы продуктов, Москва
Михаил Боднарук пишет: Миссия это выражение Стратегии
Если миссия - это цель в долговременно-бессрочной перспективе, а стратегия - укрупненный план достижения этой цели, то может ли цель быть выражением плана? Что-то у меня в голове все начинает кружиться и путаться... Смысл статьи ускользает из-за неопределенности авторского понимания ''миссии''.
Генеральный директор, Москва
Крючков Владимир пишет: Михаил, а [COLOR=red=red]что[/COLOR] будут придумывать сотрудники компании целый месяц? Как Вы сформулируете им задание? Если можно, пример задания.
Владимир, спасибо за по-настоящему важный вопрос. Я думаю именно поэтому миссия и теряет свою ценность для компании, что ее вырабатывают в течение 8-16 часов топ-менеджеры, которые согласитесь бывают очень далеки от ''''народа'' кому эту миссию они предлагают реализовывать. Месяц это условный срок, за который можно будет организовать полноценную дискуссию ВСЕГО коллектива, а не только ее верхушки. Ведь неделю полторы, нужно будет расскачивать коллектив на обсуждение. Поэтому месяц это крайний срок, можно немного короче (три недели), но не стоит затягивать дольше.
Генеральный директор, Москва
Ольга Успанова пишет: В абсолютном большинстве российских компаний отношение к ''миссии'' весьма презрительное. Сотрудники прекрасно понимают, что это просто еще один винтик офисной мясорубки. Жаль только, что до топ-менеджеров эта информация не доходит.
Ольга, совершенно с Вами согласен, поэтому и сам долго не понимал зачем миссия компаниям. Но если относится к миссии как к Честному выражению своей позиции в этом мире, то Миссия может стать настоящим фактором успеха бизнеса. Если же компания(руководство) не готова быть последовательным в своих действиях, то миссию лучше уж не иметь вовсе, чем формальную и неискреннюю.
Генеральный директор, Москва
Николай Денисенков пишет: ''Важно, что с помощью Миссии компании и при непосредственном участии HR можно создать команду, объединенную ОБЩИМИ ЦЕННОСТЯМИ, а такой команде ничто не страшно, даже кризис.'' На мой взгляд миссия это не инструмент HR cпециалистов, а эскиз дерева целей, любому дереву целей угрожают кризисы.
Конечно, Николай, никакая миссия не может защитить от кризиса, тем более предотвратить кризис. Но если в компании есть ОБщая цель - Миссия и она разделяется большинством (в идеале всеми), то любой внешний кризис не разобьет такую компанию. Ведь Миссия предполагает не только красивые слова, но и Атмосферу соотвествующую в коллективе - корпоративную культуру.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?

Большинство россиян готовы доверить найм и увольнение искусственному интеллекту

Россия попала в топ-5 стран, которые россияне считают продвинутыми в разработке искусственного интеллекта.

Подведены итоги премии IT HR AWARDS 2021

Сообщество IT HR AWARDS объединяет профессионалов, для которых важна созидательная среда, креатив, обмен идеями и желание развивать индустрию.

Каждый пятый россиянин надеется получить 13-ю зарплату в 2021 году

Более 40% опрошенных получают стимулирующую выплату ежегодно независимо от успехов по работе.