Закат эпохи руководителей-экспатов

Пройдя «школу жизни» в международных компаниях и накопив огромный опыт, экспаты обходятся своим работодателям совсем не дешево. Назначение менеджера на завод или в офис, например, в Арабских Эмиратах, России или Индии может стать дорогостоящим делом для корпорации, ведь приходится выплачивать целый релокационный пакет: покрывать расходы на перелет, налоги, проживание на новом месте…

По этой причине многие западные и (не только западные) компании резко сокращают количество руководителей-экспатов – ставленников головного офиса – в подразделениях, работающих на развивающихся рынках, заменяя их местными профессионалами: как подданными данной страны, так и гражданами из других стран, уже проживающими в данном регионе.

«Глобальный» талант

К такому выводу пришла Ассоциация консультантов по подбору руководителей высшего звена (AESC), базирующаяся в Нью-Йорке, после проведения исследования рынка найма топ-менеджеров в странах БРИК. Согласно результатам этого исследования, количество экспатов – высших руководителей в офисах международных компаний, расположенных на территории России, Китая, Индии, Бразилии и Ближнего Востока, за последние 10 лет сократилось с 56% до 12%. Из этого можно сделать вывод, что из-за войны за таланты, активизировавшейся в развивающихся странах, за последние несколько лет произошли существенные изменения и в распределении «глобального» таланта.

Транснациональные и местные корпорации стран БРИК находятся в постоянном поиске профессионалов, и ищут их теперь не только на Западе. Огромным спросом пользуются «возвращенные на родину таланты» — менеджеры, в свое время покинувшие родную страну ради образования или работы за рубежом. При поиске таких руководителей компании надеются найти людей с богатейшим багажом знаний и опыта – в области оптимизации всех бизнес-процессов, использования новейших методов управления, модернизации финансовых услуг или розничной торговли, внедрения эффективных технологий. У этих специалистов среди прочих достоинств есть еще и такие качества, как владение языком, понимание политической системы и знание особенностей местного менталитета, традиций, в конце концов. Все это позволяет им легче «вписаться» в структуру, быстрее пройти процесс адаптации. Конечно, экспаты по-прежнему играют немалую роль в судьбе компаний, но со временем она будет все больше нивелироваться за счет привлечения все большего числа местных подданных.

Экспаты vs «возвращенные» соотечественники

Разница в стоимости привлечения и использования сил руководителя-экспата и «возвращенного» соотечественника (или профессионала из другой страны, уже проживающего в данном регионе) действительно существенна: иностранцы обходятся как минимум в 2-3 раза дороже. Например, если руководитель – американец, работающий на американскую компанию за рубежом, то организация обязана покрывать любые налоги, которые платят топ-менеджер и его семья. Во многих развивающихся странах договор о найме экспата включает в себя обеспечение менеджера жилищным пособием или адекватной ему заменой.

Расходной статьей для компании становится и обучение иностранного профессионала языку страны пребывания. Есть и другие затраты, необходимые для организации комфортной работы «чужеземца». Но даже все они вместе взятые не могут сравниться с главной проблемой. А проблема в том, что большая часть инвестиций, которые компании делают при отправке руководителя за границу, фактически не окупается. Через год-два после возвращения на родину из «командировки» менеджеры зачастую покидают организацию, чувствуя себя лишним грузом. Связано это обычно с новыми веяниями или руководством корпорации и, соответственно, безуспешным поиском своего места в изменившейся структуре компании. На фоне этого выбор в пользу «возвращенного» соотечественника, не хуже образованного и имеющего не меньший опыт, становится очевидным. Необходимо не забывать и о существующих глобальных тенденциях к стиранию границ между рынками, увеличением мобильности населения. Причем, согласно исследованию AESC, ставшая уже традиционной утечка мозгов из России, Китая и Индии на Запад теперь изменила свое «русло»: все больше профессионалов из этих стран остается дома или возвращается на родину.

Межнациональные команды

В сложившихся условиях ключевой задачей для глобальных корпораций на развивающихся рынках становится грамотное управление международными командами, правильным соотношением «иностранцев» и «местных» менеджеров. Компании, которые полностью посвящают себя глобализации, уже обратили внимание на то, что реальная опасность для бизнеса кроется в навязывании культуры страны их происхождения всей организации. Главное сейчас – научиться так организовывать все процессы, чтобы менеджеры из разных культур могли, не отказываясь от своих жизненных ценностей и традиций, не ломая себя, достигать настоящих высот в работе.

В мировой практике уже есть примеры успешного проведения такой политики. Например, председатель совета директоров и генеральный директор Sony родился в Великобритании, а теперь является гражданином США; глава Nissan родом из Бразилии, проживает в Париже; председатель совета директоров и бывший генеральный директор французской компании L’Oreal является англичанином. Таким образом, происходит более переосмысление основ успеха международных корпораций: поиск талантливых руководителей не должен ограничиваться рамками страны, так же как и вся власть не может оставаться на национальном уровне.

Внимание, профессионал

Однако говорить о том, что западные корпорации теряют свои позиции в войне за таланты по сравнению с конкурентами из развивающихся стран, не стоит: они лишь смещают акцент в управлении. Компании стали внимательнее присматриваться к кандидатам при поиске руководителя иностранного представительства из числа местных менеджеров. Причем чем больше небрежности корпорация допускает в стране, где расположен головной офис, тем тщательнее отбор за рубежом. Например, если американская компания уволила много сотрудников или у нее возникли проблемы с управлением в Штатах, то более «правильная» политика за границей и найм нового таланта из местных подданных может улучшить репутацию организации в целом.

В последнее время наметилась борьба за таланты не только среди компаний, но и среди стран. Согласно опросу 45 тыс. руководителей во всем мире, подготовленному AESC в 2008 году, при ответе на вопрос «Если бы вам предложили работу в одной из стран БРИК, какое государство вы бы выбрали?» большинство респондентов отдали предпочтение Китаю, немного меньше – Индии. Россия оказалась на последнем месте. Это можно назвать ответной реакцией на то, как каждый из местных рынков – в том числе и национальные компании – относится к профессионалам, как высоко их ценит. В будущем корпорациям придется развивать все более привлекательную мотивационную политику, чтобы нанять на работу достойных руководителей.


Материал подготовлен с использованием интервью Питера Феликса, президента Association of Executive Search Consultants, из журнала Strategy+Business

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.

Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

В строительной отрасли растет дефицит кадров

По данным Минстроя России, сектору сегодня не хватает около 3 млн человек.