Особенные люди для особенных компаний

Пока одни компании отчаянно борются за дефицитных талантливых сотрудников, другие даже не подозревают о существовании подобных проблем. А как обстоят дела с талантами в вашей компании? В октябре 2006 года Executive.ru пригласил всех участников Сообщества ответить на этот и несколько других вопросов в рамках исследования «Уникальные люди для уникальных компаний».

В ходе исследования была предпринята попытка выяснить:

  • Насколько для компаний и руководителей актуальна проблема привлечения талантливых сотрудников;
  • Что заставляет компании переосмыслить значение талантов для организации и изменить традиционную модель подбора персонала;
  • Какие действия предпринимают компании для привлечения талантов;
  • На каком уровне в компании решается проблема привлечения талантов;
  • С какими проблемами приходится сталкиваться компаниям в привлечении талантливых сотрудников;
  • Входит ли привлечение талантов в долгосрочные планы развития компаний.

В опросе приняли участие 880 участников Сообщества. 49,9% респондентов живут и работают в Москве и Московской области, 10,4% - в Санкт-Петербурге, 28,7% - в других российских городах и 11% - в других странах (данные представлены в диаграмме 1).

Диаграмма 1. Распределение участников опроса по региону, %

Более половины респондентов (55,6%) назвали проблему привлечения талантливых сотрудников одной из наиболее острых, 39,4% подтвердили, что подобная проблема существует, но ее решение не является для компании приоритетным (данные представлены в диаграмме 2). 2,6% участникам опроса не приходилось сталкиваться с подобной проблемой, а 2,4% считают ее надуманной.

Диаграмма 2. Насколько для вашей компании или для вас лично как руководителя актуальная проблема привлечения талантливых сотрудников?, %

Данные исследования показывают, что компании чаще всего приходят к переосмыслению значения и роли талантов для организации, когда ощущают дефицит специалистов в определенной области (48,3%), или когда становится очевидно, что в компании отсутствуют люди, способные решить определенные задачи (46,9%) (данные представлены в диаграмме 3).

7,5% респондентов указали, что их отношение к роли талантов изменилось под воздействием опыта коллег; 5,4% пересмотрели отношение к талантам, ознакомившись с данными соответствующих исследований.

8% участников опроса ответили, что в жизни компании пока не произошло события, которое могло бы способствовать переосмыслению роли талантов, и их поиском никто не занимается.

Диаграмма 3. Какое событие заставило вас переосмыслить значение талантов для организации и перейти от простого подбора кадров к целенаправленному поиску талантливых сотрудников?, %

Было отмечено, что наибольшая потребность в талантах возникает в компании в период роста, или когда требуется совершить качественный прорыв – захватить новый рынок, обогнать конкурентов, создать новый продукт.

Многие участники опроса отмечали, что идея привлечения талантов была заложена изначально, в момент создания компании, но данная проблема существовала и будет существовать всегда.

Некоторые придерживаются мнения, что проблема привлечения талантов особенно актуальна для некоторых отраслей, где именно люди являются главной движущей силой бизнеса. В качестве примеров были названы такие сферы как издательская деятельность, графический дизайн, консалтинг, индустрия развлечений, медиа.

Талант – явление, которое воспринимается неоднозначно. С одной стороны, многие участники исследования подчеркивали значимость талантливых сотрудников, прежде всего, благодаря их способности более эффективно решать задачи компании, делать больше, добиваться лучших результатов, самомотивации.

С другой стороны, слово «талант» многих пугает, вызывая ассоциации с людьми, страдающими «звездной болезнью». Высказывалось мнение, что талант является источником специфических проблем. Например, его сложно интегрировать в коллектив, поскольку осознание собственного превосходства часто мешает ему выполнять рутинную работу, поэтому лучше искать «скромных и порядочных людей, способных работать в команде», «адекватных, мобильных и надежных профессионалов».

Для решения проблемы дефицита талантов компании чаще всего (64,3%) обращают взгляд на сотрудников, которые уже работают в организации, и стараются найти и вырастить таланты среди них (данные представлены в диаграмме 4). Также компании стремятся развить корпоративную культуру, способствующую проявлению талантов (39,3%), а также ищут их среди студентов и выпускников высших учебных заведений (38,5%).

30,9% респондентов указали, что компания, в которой они работают, практикует индивидуальный подход к потребностям каждого талантливого сотрудника, 30,5% - стремятся сделать свое ценностное предложение более конкурентоспособным, 18,9% - предоставляют талантам возможность получения более высокого дохода по сравнению с другими сотрудниками, 17,3% - используют нетрадиционные методы поиска талантов за пределами организации.

14,2% участников опроса указали, что их компания переманивает талантливых сотрудников у конкурентов, а также старается привлечь их более высокой зарплатой (12%).

7,2% респондентов рассказали, что компании, в которых они работают, не предпринимают каких-либо действий для привлечения талантливых сотрудников.

Диаграмма 4. Какие меры предпринимает ваша компания для привлечения талантов?, %

Помимо перечисленного выше компании стремятся привлечь таланты неограниченными возможностями для профессионального развития и карьерного роста, ищут их везде и всюду, расспрашивая знакомых. Некоторые компании стремятся снизить формальные требования к кандидатам, дабы не упустить талант-самородок. В отдельных случаях личность руководителя также выступает в качестве притягательного для талантов фактора.

Многие отмечают, что таланту необходима определенная «среда». Поскольку он проводит много времени на работе, ему нужна благоприятная атмосфера. Поскольку он инициативен, ему должны выделяться определенные полномочия. Например, ему могут предоставить возможность создать и развить новое направление бизнеса. Поскольку талант нежен, с ним надо разговаривать, ободрять и поощрять, и ни в коем случае не забывать отмечать его реальные достижения и успехи.

К сожалению, довольно часто респонденты отмечают, что на словах руководство компании заинтересовано в привлечении и удержании талантов, но никаких конкретных действий не предпринимается. В лучшем случае можно наблюдать отдельные прецеденты, но никак не системный подход.

Данные, представленные в диаграмме 5, свидетельствуют, что чаще всего проблема привлечения талантливых сотрудников является «головной болью» высшего руководства компании (46%). 21,4% респондентов указали, что это сфера влияния HR-департамента или HR-директора, 10,8% - что этим вопросом занимаются функциональные подразделения. 1,2% участников опроса назвали в качестве «главного по талантам» специалиста, занимающего позицию Chief Talent Officer.

20,7% респондентов отметили, что в компании, где они работают в настоящее время, отсутствует стратегия привлечения талантов.

Диаграмма 5. На каком уровне в вашей компании существует четкое понимание необходимости привлечения талантливых сотрудников? Кто разрабатывает стратегию привлечения талантов?, %

В рамках исследования мы попытались выяснить, с какими проблемам чаще всего приходится сталкиваться компаниям в привлечении талантов. Данные, представленные в диаграмме 6, свидетельствуют, что наиболее значимыми проблемами является отсутствие понимания, каким образом оценивать эффективность талантов (44,6%), какие технологии использовать для их поиска (40,1%), а также где именно следует искать таланты (36,5%).

Далее в порядке убывания были названы такие проблемы как отсутствие понимания, каким образом следует мотивировать талантливых сотрудников (34,3%), как их удерживать в течение длительного периода времени (30,8%), какие факторы являются для них наиболее привлекательными (30,3%).

9,9% респондентов указали, что их компании не приходится сталкиваться с какими-либо проблемами в привлечении талантов.

Диаграмма 6. Проблемы, с которыми компаниям приходится сталкиваться в привлечении талантов, %

Многие участники опроса, занимающие позиции среднего и высшего уровня, но не являющиеся главами компаний, называли в качестве основной проблемы, с которой приходится сталкиваться в привлечении талантов, отсутствие понимания со стороны генерального директора или собственника. Довольно часто приходится слышать жалобы, что несмотря на очевидный дефицит талантливых сотрудников, руководители компаний в работе с персоналом по-прежнему продолжают руководствоваться принципом «кормить как цыпленка, доить как корову». В свою очередь, генеральное руководство сетует на то, что не может добиться от руководителей среднего звена понимания проблемы и бережного отношения к талантам.

По мнению участников опроса, искать таланты тяжело, прежде всего, потому что их просто мало. Таланты нужны сейчас, но на их поиск уходит довольно много времени. Но даже если вам удалось найти талант, возникают не менее важные вопросы. Например, как оценить степень талантливости? Или как индивидуальный подход к талантам может отразиться на корпоративной культуре и настроении всех остальных сотрудников? Как удержать талантливых и амбициозных сотрудников в ситуации, когда их стараются переманить конкуренты? Как найти талантам правильное применение?

Некоторые участники опроса жалуются, что таланты часто капризничают, выдвигают все большие требования, смотрят на сторону, и как на них влиять, совершенно непонятно. Особенно, если компания небольшая, зарплаты в ней невысокие, и находится она в труднодоступном месте.

Также заслуживает внимания вопрос, заданный одним из участников исследования: «Почему в России многие не хотят развивать свои таланты?». Действительно, почему?

Около половины компаний, представители которых приняли участие в опросе, не имеют долгосрочного стратегического плана привлечения талантливых сотрудников (49,4%) (данные представлены в диаграмме 7). Факт существования подобного плана подтвердили лишь 10,9% респондентов, 8,9% - указали, что такой план есть, но не рассчитан на длительный период, 30,9% - указали, что компания работает над его созданием.

Диаграмма 7. Существует ли в вашей компании четкий стратегический план привлечения талантов, рассчитанный на длительный период? Входит ли привлечение талантов в долгосрочные планы развития компании?, %

Обобщая данные, полученные в ходе исследования, можно сделать следующие выводы. Большинство компаний признает наличие проблемы привлечения и удержания талантов, однако в основном пока не научилось с ней справляться. С одной стороны, когда компаниям приходится сталкиваться с отсутствием специалистов, способных решать сложные комплексные задачи, это убеждает их в том, что таланты нужны. С другой стороны, отыскав талант, компании зачастую не понимают, что с ним делать.

Стратегический план по привлечению талантов существует в компаниях, скорее, как исключение, а не как правило. Случаев, когда руководство на всех уровнях организации осознает значение талантов, очень мало.

Как ситуация будет развиваться в будущем? Очевидно, что у компаний нет выбора – принимать ли участие в войне за таланты или наблюдать за военными действиями со стороны. Все они уже вовлечены в эту войну, хотят они того или нет. Вопрос лишь в том, кто быстрее сможет найти эффективные методы привлечения, удержания и управления талантами, научится с ними договариваться, мотивировать и применять с умом. Именно эти компании выиграют войну и за талант, и за клиента, и за место лидера на рынке. А все, что останется остальным – довольствоваться малым и сетовать, что с талантами слишком много мороки…

Статистическая обработка данных Екатерина Арутюнова

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.